Apa itu Compensation Structure? Jenis dan Cara Menyusunnya

Compensation structure adalah kerangka yang membantu perusahaan menentukan sistem penggajian karyawan, mulai dari porsi gaji, insentif, tunjangan, dan bentuk imbalan lain.

Untuk kebutuhan bisnis, struktur kompensasi perlu dibahas karena memengaruhi total pengeluaran perusahaan.

Di sisi lain, perusahaan juga perlu semangat kerja, retensi karyawan, dan daya saing saat merekrut talenta. 

Jika selama ini pengelolaan gaji masih terasa rumit, maka pastikan Anda memahami dulu compensation structure supaya bisa menentukan skema penggajian yang tepat sesuai kemampuan perusahaan!

Apa Itu Compensation Structure?

Compensation structure adalah kerangka atau sistem yang dipakai perusahaan untuk menentukan bagaimana karyawan dibayar. 

Struktur ini mengatur tentang aturan mengenai gaji pokok, kenaikan gaji, bonus, insentif, tunjangan, benefit, sampai batas minimum dan maksimum bayaran untuk suatu posisi.

Struktur ini adalah fondasi agar perusahaan bisa menjaga keadilan internal dan tetap kompetitif secara eksternal. 

Keadilan internal berarti karyawan dengan tanggung jawab yang sebanding menerima kompensasi yang wajar. 

Di sisi lain, daya saing eksternal berarti perusahaan tetap mampu menawarkan paket kompensasi yang tepat dibanding pasar tenaga kerja. 

Ketika dua hal ini seimbang, perusahaan lebih mudah menarik kandidat yang tepat dan mempertahankan karyawan yang sudah baik. 

Manfaat compensation structure bagi bisnis dan HRD adalah membantu menetapkan gaji dan mengurangi potensi ketimpangan atau konflik soal upah.

Komponen dalam Compensation Structure

Compensation structure berdiri dari beberapa komponen agar sistem kompensasinya bisa bekerja dengan baik. 

Anda perlu memahami komponen ini supaya menyusun paket kompensasi yang menarik:

1. Gaji Pokok

Gaji pokok adalah dasar dalam compensation structure karena menjadi penghasilan tetap yang diterima karyawan atas tanggung jawab pekerjaannya. 

Besaran gaji pokok biasanya ditentukan dari level jabatan, ruang lingkup kerja, pengalaman, keterampilan, dan acuan pasar. 

Contoh:

Seorang staf HR generalist di perusahaan menengah menerima gaji pokok Rp7.000.000 per bulan. 

2. Insentif

Insentif adalah komponen kompensasi yang nilainya tidak selalu tetap karena bergantung pada pencapaian target. 

Bentuknya bisa berupa bonus tahunan, komisi penjualan, insentif proyek, atau penghargaan untuk pencapaian tertentu. 

Contoh:

Seorang sales executive mendapat komisi 2% dari nilai penjualan bersih tiap bulan. Jika total penjualannya Rp300.000.000, maka ia berhak memperoleh insentif Rp6.000.000 di luar gaji pokok.

3. Tunjangan Tetap dan Tidak Tetap

Tunjangan adalah tambahan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan untuk mendukung kebutuhan kerja atau kesejahteraan karyawan. 

Ada tunjangan tetap, seperti tunjangan jabatan atau tunjangan komunikasi, dan ada tunjangan tidak tetap, seperti uang makan atau transport yang dibayar berdasarkan kehadiran. 

Contoh:
Perusahaan memberikan tunjangan jabatan Rp1.500.000 per bulan untuk supervisor, serta uang makan Rp25.000 per hari hadir.

4. Benefit Karyawan

Benefit adalah kompensasi tidak langsung yang memberi perlindungan dan kenyamanan bagi karyawan. 

Isinya bisa mencakup BPJS, asuransi kesehatan tambahan, cuti berbayar, program pensiun, dukungan kesehatan mental, atau fasilitas kerja tertentu. 

Contoh:
Sebuah perusahaan menyediakan BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan, asuransi rawat inap tambahan untuk level manajerial, serta cuti tahunan 12 hari kerja. 

5. Kompensasi Berbasis Kepemilikan

Pada beberapa perusahaan, terutama yang sedang tumbuh, kompensasi juga bisa berbentuk kepemilikan. 

Bentuk ini dapat berupa saham, opsi saham, atau program insentif jangka panjang lain yang mendorong loyalitas dan keterikatan pada pertumbuhan bisnis. 

Contoh:
Seorang manajer senior mendapat program insentif jangka panjang yang akan cair setelah tiga tahun apabila target ekspansi bisnis tercapai. 

6. Fasilitas Tambahan

Fasilitas pelengkap dapat membuat pengalaman kerja terasa lebih nyaman. Bentuknya bisa berupa fleksibilitas jam kerja, fasilitas kerja hybrid, subsidi internet, laptop kerja, pelatihan, hingga program pengembangan karier. 

Contoh:
Perusahaan memberikan subsidi work from home, akses pelatihan online, dan kebijakan kerja fleksibel dua hari per minggu.

Jenis-Jenis Compensation Structure

Setelah memahami komponennya, Anda juga perlu mengenal bentuk struktur kompensasi yang paling umum dipakai perusahaan. 

Setiap perusahaan bisa memilih model yang berbeda. Karena itu, tidak ada satu model yang pasti paling benar untuk semua perusahaan. Mari kenali beberapa jenisnya:

1. Struktur Berbasis Jabatan (Job-based Pay)

Struktur berbasis jabatan adalah model kompensasi yang menentukan gaji terutama dari posisi atau nilai jabatan di organisasi. 

Semakin besar tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, dan dampak jabatan terhadap bisnis, biasanya semakin tinggi pula rentang gajinya. 

Keunggulan:

• Lebih mudah membuat salary grade
• Mempermudah promosi dan jenjang karier
• Konsisten untuk organisasi dengan struktur jabatan yang rapi

2. Struktur Berbasis Kinerja (Performance-based Pay)

Struktur berbasis kinerja adalah model yang mengaitkan sebagian kompensasi dengan hasil kerja individu, tim, atau perusahaan. 

Dalam model ini, karyawan yang mencapai target lebih tinggi biasanya memperoleh bonus, insentif, atau kenaikan kompensasi.

Keunggulan:

• Mendorong pencapaian target lebih kuat
• Membantu menyelaraskan reward dengan hasil nyata
• Bisa meningkatkan motivasi pada fungsi yang terukur

3. Struktur Berbasis Skill/Kompetensi

Struktur berbasis skill atau kompetensi adalah model yang menilai kompensasi dari kemampuan, sertifikasi, penguasaan alat kerja, atau tingkat keahlian yang dimiliki karyawan. 

Jadi, bukan hanya jabatannya yang dihargai, tetapi juga kapasitas yang bisa dibawa karyawan ke dalam pekerjaan.

Keunggulan:

• Mendorong karyawan terus belajar
• Cocok untuk kebutuhan organisasi yang dinamis
• Memberi nilai lebih pada kompetensi

4. Kombinasi (Hybrid Structure)

Struktur hybrid adalah gabungan dari beberapa pendekatan, misalnya mengombinasikan gaji berdasarkan jabatan dengan bonus berbasis kinerja dan penyesuaian khusus berdasarkan skill. 

Dengan hybrid structure, perusahaan bisa menjaga stabilitas sistem sekaligus tetap memberi ruang untuk penghargaan yang lebih spesifik.

Keunggulan:

• Lebih fleksibel untuk berbagai tipe posisi
• Bisa menyeimbangkan keadilan, daya saing, dan motivasi
• Lebih mudah disesuaikan dengan pertumbuhan perusahaan

5. Market Reference Points

Market reference points adalah pendekatan yang memakai titik acuan pasar untuk tiap jabatan sebagai dasar pengambilan keputusan gaji. 

Dalam model ini, tiap pekerjaan dipetakan ke data pasar yang sesuai sehingga perusahaan memiliki patokan yang lebih spesifik. Pendekatan ini berguna untuk posisi yang sulit dicari.

Keunggulan:

• Kuat untuk menjaga daya saing eksternal
• Cocok untuk posisi langka atau high-demand
• Memberi acuan gaji yang lebih spesifik per jabatan

6. Traditional Pay Structure

Traditional pay structure adalah struktur gaji yang terdiri dari beberapa rentang gaji, dan tiap rentang punya batas minimum, midpoint, dan maksimum. 

Jabatan-jabatan yang nilainya mirip akan ditempatkan pada grade yang sama, lalu kenaikan gaji atau promosi dikelola berdasarkan grade tersebut. 

Keunggulan:

• Memudahkan kontrol salary range
• Jelas untuk promosi dan jenjang jabatan
• Cocok untuk organisasi yang ingin tata kelola kuat

7. Broad Band Pay Structure

Broad band pay structure adalah model yang memakai rentang gaji sangat lebar untuk kelompok level karier tertentu, misalnya profesional, manajer, atau eksekutif. 

Dengan band yang lebih luas, perusahaan punya fleksibilitas lebih tinggi dalam menyesuaikan gaji tanpa harus terlalu sering memindahkan karyawan ke grade baru. 

Keunggulan:

• Fleksibel untuk organisasi yang dinamis
• Mendukung pengembangan karier yang lebih luas
• Mengurangi kebutuhan perubahan grade yang terlalu sering

8. Bands with Reference Points

Bands with reference points adalah pengembangan dari broad band, yaitu tetap memakai band lebar tetapi dilengkapi titik acuan untuk jabatan tertentu di dalam band tersebut. 

Pendekatan ini membantu manajer memahami posisi gaji seorang karyawan terhadap nilai pasar atau ekspektasi peran. Hasilnya, fleksibilitas tetap ada, tetapi keputusan kompensasi jadi lebih terarah.

Keunggulan:

• Memberi fleksibilitas sekaligus arah yang lebih jelas
• Membantu manajer mengambil keputusan kenaikan gaji
• Lebih mudah menjelaskan posisi gaji terhadap pasar

Baca Juga: 10 Level Grade Karyawan, Ketahui Cara Menyusunnya untuk HR!

Cara Menyusun Compensation Structure yang Efektif

Menyusun compensation structure tidak bisa hanya menyalin gaji kompetitor atau menaikkan nominal secara acak. Untuk memastikan structure sudah tepat, mari simak cara menyusunnya:

1. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan adalah proses memahami isi pekerjaan, mulai dari tugas, tanggung jawab, target, keterampilan yang dibutuhkan, hingga relasi kerja di dalam organisasi.

Hal ini karena perusahaan tidak bisa membuat struktur kompensasi yang adil bila dasar deskripsi pekerjaannya saja belum jelas. 

Semakin akurat job analysis, semakin mudah HR menentukan nilai sebuah posisi dan menghindari tumpang tindih antarjabatan.

2. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan bertujuan untuk menilai seberapa besar tanggung jawab, kompleksitas, dampak, dan kompetensi yang dituntut oleh jabatan tersebut. 

Dengan evaluasi jabatan, perusahaan dapat membandingkan posisi secara lebih objektif sehingga dasar pembuatan grade dan salary range.

3. Riset Pasar Gaji

Riset pasar gaji dilakukan untuk mengetahui kisaran kompensasi yang berlaku di industri, wilayah, dan level jabatan yang sejenis. 

Langkah ini agar perusahaan tidak terlalu rendah saat menawarkan gaji, tetapi juga tidak terlalu tinggi hingga membebani anggaran. 

Salary benchmarking juga membantu HR menjelaskan kepada manajemen mengapa suatu posisi perlu disesuaikan kompensasinya.

4. Menentukan Salary Range & Grading

Di tahap ini, jabatan-jabatan yang nilainya mirip dikelompokkan ke dalam grade tertentu, lalu ditetapkan batas minimum dan maksimum gajinya. 

Struktur ini akan membantu saat perusahaan merekrut, memberi kenaikan gaji, melakukan promosi, atau memindahkan karyawan ke level yang berbeda.

5. Menyesuaikan dengan Budget Perusahaan

Struktur kompensasi harus kompetitif, tetapi tetap realistis terhadap kemampuan bisnis. Karena itu, setelah salary range disusun, perusahaan perlu mengujinya terhadap budget payroll.

6. Mengomunikasikan Struktur kepada Karyawan

Compensation structure yang bagus akan kurang efektif bila hanya dipahami oleh HR dan manajemen. 

Karyawan juga perlu diberi pemahaman tentang bagaimana gaji ditentukan, apa dasar kenaikan gaji, dan bagaimana peluang berkembang dalam struktur tersebut. 

7. Meninjau dan Memperbarui secara Berkala

Struktur kompensasi tidak bisa dianggap selesai sekali jadi. Kondisi pasar tenaga kerja berubah dan strategi bisnis pun bisa berubah. Oleh karena itu, compensation structure perlu ditinjau berkala agar tetap kompetitif.

Contoh Compensation Structure di Perusahaan

Agar lebih mudah dipahami, mari lihat contoh sederhana compensation structure di perusahaan untuk posisi Supervisor Operasional. 

Contoh ini bukan angka baku, tetapi ilustrasi agar Anda bisa melihat bagaimana satu paket kompensasi dapat disusun secara rapi.

Contoh Compensation Structure untuk Supervisor Operasional

Seorang Supervisor Operasional ditempatkan pada Grade 5 dengan salary range Rp8.000.000 sampai Rp11.000.000 per bulan. 

Karyawan yang baru naik ke posisi ini bisa masuk di kisaran bawah hingga tengah range, tergantung pengalaman dan kesiapan peran. 

Bila performa konsisten baik dan tanggung jawab bertambah, gajinya bisa bergerak naik di dalam range tanpa harus langsung promosi ke jabatan berikutnya.

Rincian paket kompensasinya bisa terlihat seperti ini:

• Gaji Pokok: Rp8.500.000
• Tunjangan Jabatan: Rp1.000.000
• Tunjangan Komunikasi: Rp300.000
• Uang Makan dan Transport: Sesuai kehadiran
• Bonus Kinerja Kuartalan: Berdasarkan pencapaian target tim
• BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan: Sesuai kebijakan perusahaan

Dengan format seperti ini, perusahaan jadi lebih mudah menjelaskan mengapa satu posisi dibayar sekian.

Kelola Gaji Lebih Rapi Otomatis lewat KantorKu HRIS!

Mengelola compensation structure secara manual sering kali menjadi tantangan. Apalagi jika data absensi dan gaji saling tersebar yang berdampak pada risiko salah hitung. 

Di sinilah software payroll seperti KantorKu HRIS dapat meningkatkan efisiensi perhitungan dan distribusi gaji.

KantorKu HRIS memiliki sejumlah gitur yang dapat menghitung gaji, tunjangan, lembur, PPh 21, dan BPJS secara otomatis, lalu dilanjut dengan disbursement dan slip gaji digital sekali klik.

Dengan KantorKu HRIS, penghitungan gaji bisa 95% lebih cepat dibanding cara manual. Adapun beberapa fiturnya yaitu:

Agar pengelolaan anggaran dan kompensasi di perusahaan Anda berjalan lebih tertata, mari lihat fitur unggulannya berikut:

• Penggajian Otomatis: Menghitung gaji, lembur, PPh 21, dan BPJS sesuai regulasi terbaru.
• Integrasi Absensi ke Payroll: Data kehadiran dan lembur tersinkronisasi secara langsung ke sistem penggajian.
• Slip Gaji Digital (ESS): Karyawan dapat mengakses dan mengunduh slip gaji mereka secara mandiri melalui aplikasi ponsel.
• Transfer Gaji Sekali Klik: Memfasilitasi pembayaran gaji masif ke berbagai rekening bank.
• Keamanan Data ISO 27001: Melindungi seluruh data finansial dan informasi sensitif perusahaan dengan standar keamanan data internasional.

Bila saat ini Anda mulai merasa proses manual terlalu memakan waktu, Anda bisa mulai mencoba aplikasi gaji karyawan atau menggunakan kalkulator gaji untuk simulasi cepat.

Untuk perhitungan otomatis semua karyawan, sebaiknya book demo gratis sekarang agar penggajian lebih efisien.

Referensi:

What Is a Compensation Structure? | Indeed.com

Compensation Structure: What It Is & Why It Matters | Outsolve

What is Compensation Structure? | Everstage