20 Contoh Exit Interview di Perusahaan oleh HRD, Boleh Copas!

Saat melakukan exit interview, pastikan Anda tidak hanya menggunakan contoh exit interview standar yang tidak berdampak apa pun pada keberlangsungan perusahaan. Gunakanlah exit interview sebagai bahan evaluasi atau otokritik terhadap perusahaan sejauh ini.

Melansir dari CA Global, dijelaskan bahwa exit interview dapat menjadi “tambang emas” bagi perusahaan karena lewat umpan balik jujur dari karyawan yang resign, perusahaan bisa mengevaluasi budaya kerja, manajemen, dan motivasi karyawan.

Hasilnya bisa dipakai untuk meningkatkan retensi, memperbaiki proses rekrutmen, dan memperkuat pengalaman karyawan secara keseluruhan

Salah satu artikel CoachHub juga menekankan pentingnya exit interview dalam memahami persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan, serta mendapatkan opini yang bisa membantu memperbaiki lingkungan kerja, meningkatkan loyalitas, dan mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki untuk menjaga tingkat retensi.

20 Contoh Exit Interveiw

Penasaran seperti apa contoh exit interview yang baik dan benar? Berikut adalah 20 contoh exit interview yang sering digunakan, lengkap dengan tujuan dan contoh cara menjawabnya:

1. Apa alasan utama Anda memutuskan untuk keluar?

Contoh pertanyaan exit interview bersifat fundamental dan wajib Anda ajukan untuk mengidentifikasi pemicu utama pengunduran diri karyawan.

Dengan mengetahui akar masalahnya, Anda dapat mengkategorikan apakah keputusan ini didorong oleh faktor internal perusahaan (push factors) atau karena ada daya tarik dari luar (pull factors).

Klasifikasi alasan:

• Faktor Internal (Push): Gaji, beban kerja, atau manajemen.
• Faktor Eksternal (Pull): Tawaran gaji lebih tinggi, peluang karier baru.

2. Apa yang Anda sukai dari pekerjaan ini, dan apa yang membuat Anda bertahan sejauh ini?

Fokus pada aspek positif membantu HRD memahami elemen-elemen yang berhasil menciptakan retensi. Informasi seperti ini sangat berharga untuk dipertahankan, ditingkatkan, dan dipromosikan dalam strategi employer branding Anda di masa depan.

Identifikasi positif:

• Budaya kerja yang suportif.
• Dukungan rekan kerja dan tim.
• Proyek atau tanggung jawab yang memberikan kepuasan.

3. Apa yang paling tidak Anda sukai dari pekerjaan, peran, atau lingkungan kerja ini?

Pertanyaan exit interview ini memberikan Anda kesempatan untuk mendapatkan kritik konstruktif yang paling jujur. Pertanyaan ini diarahkan untuk mengetahui area yang membutuhkan perbaikan paling mendesak, baik dari sisi operasional maupun manajemen.

Area kritik:

• Proses kerja yang tidak efisien (birokrasi).
• Kurangnya kejelasan peran dan tanggung jawab.
• Lingkungan kerja yang toksik atau minim dukungan.

4. Bagaimana hubungan Anda dengan manajer langsung dan rekan kerja di tim?

Hubungan interpersonal adalah pilar penting dalam lingkungan kerja. Pertanyaan ini membantu Anda mengevaluasi dinamika tim dan terutama kualitas kepemimpinan.

Jawaban ini sangat krusial, khususnya dalam konteks exit interview with manager yang bersangkutan, untuk menilai efektivitas mereka.

Kualitas hubungan:

• Dukungan manajer (mentoring atau coaching).
• Komunikasi dan transparansi dari atasan.
• Dinamika kolaborasi antar rekan kerja.

5. Apakah Anda merasa mendapatkan cukup dukungan untuk mengembangkan keterampilan Anda?

Investasi dalam pengembangan karyawan adalah indikator kesehatan perusahaan jangka panjang. Anda perlu mengevaluasi apakah perusahaan memberikan fasilitas, pelatihan, atau kesempatan yang memadai bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan profesional mereka, baik soft skill maupun teknis.

Bentuk dukungan:

• Anggaran untuk pelatihan dan sertifikasi eksternal.
• Program in-house training yang relevan.
• Kesempatan untuk rotasi atau penugasan proyek baru.

Baca Juga: 11 Cara Interview Calon Karyawan serta Contoh Pertanyaannya

6. Apakah kompensasi dan tunjangan yang Anda terima sudah adil dibandingkan dengan beban kerja dan industri saat ini?

Pertanyaan ini langsung menyentuh kepekaan finansial. Jawaban yang jujur dapat menjadi acuan berharga bagi Anda untuk mengevaluasi struktur penggajian perusahaan agar tetap kompetitif dan adil dibandingkan dengan beban kerja yang dituntut.

Aspek finansial:

• Kesetaraan gaji dengan standar pasar.
• Keseimbangan antara gaji dan tuntutan pekerjaan.
• Kualitas tunjangan (kesehatan, pensiun, dll.).

7. Apa yang Anda harapkan dari perusahaan baru Anda, dan mengapa Anda tidak mendapatkannya di sini?

Gunakan pertanyaan ini sebagai alat benchmarking tidak langsung. Tujuannya adalah untuk memahami gap antara tawaran perusahaan Anda dengan harapan ideal karyawan dan tawaran dari kompetitor, sehingga Anda bisa menyesuaikan kebijakan retensi.

Faktor kebutuhan:

• Jalur karier yang lebih terstruktur.
• Otonomi yang lebih besar dalam mengambil keputusan.
• Keseimbangan kerja-hidup yang lebih baik.

8. Apakah beban kerja yang diberikan realistis, dan bagaimana itu memengaruhi keseimbangan kerja-hidup Anda?

Beban kerja yang tidak realistis adalah pemicu burnout utama yang dapat memengaruhi KPI dan meningkatkan turnover.

Penting bagi Anda untuk mengidentifikasi masalah dalam alokasi sumber daya dan manajemen ekspektasi melalui pertanyaan ini sebagai bagian dari work exit interview yang komprehensif.

Indikator masalah:

• Seringnya bekerja lembur di luar jam normal.
• Tekanan untuk mengabaikan hari libur.
• Kurangnya sumber daya tim untuk menyelesaikan tugas.

9. Apakah Anda merasa dihargai dan diakui atas kontribusi dan pencapaian Anda?

Karyawan yang merasa dihargai cenderung lebih loyal. Pertanyaan ini digunakan untuk mengetahui apakah perusahaan telah memenuhi kebutuhan karyawan terkait apresiasi, baik secara formal (misalnya, bonus) maupun informal (pujian).

Bentuk apresiasi:

• Pengakuan formal dari manajemen senior.
• Feedback yang positif dan tepat waktu.
• Sistem penghargaan yang transparan.

10. Apakah fasilitas, alat, dan sumber daya perusahaan sudah memadai untuk mendukung kinerja Anda?

Efisiensi kerja sangat bergantung pada alat yang tersedia. Pertanyaan ini membantu Anda mengevaluasi apakah fasilitas (perangkat lunak, alat kerja, ruang, dll.) yang disediakan memadai dan mendukung produktivitas karyawan.

Aspek fasilitas:

• Akses ke perangkat lunak profesional.
• Kondisi fisik kantor dan perlengkapan kerja.
• Ketersediaan sistem terintegrasi (misalnya, untuk absensi dan data SDM).

11. Apa yang dapat kami tingkatkan dari proses rekrutmen dan onboarding yang Anda alami?

Pengalaman karyawan dimulai dari proses awal ini. Insight yang jujur dari karyawan yang keluar sangat berharga untuk memperbaiki pengalaman karyawan baru, dari saat mereka diterima hingga bulan-bulan awal penempatan.

Fase awal:

• Kejelasan deskripsi pekerjaan saat rekrutmen.
• Efektivitas program orientasi.
• Dukungan mentor atau buddy di bulan pertama.

Baca Juga: 30 Pertanyaan HRD saat Interview & Tips Menilai Kandidat yang Tepat

12. Bagaimana Anda menilai budaya perusahaan secara keseluruhan, dan seberapa cocok dengan Anda?

Budaya kerja yang kurang sehat sering kali menjadi alasan tidak langsung bagi karyawan untuk mengundurkan diri. Pertanyaan ini membantu perusahaan memahami apakah lingkungan kerja sudah mendukung, atau justru menjadi hambatan bagi produktivitas serta retensi karyawan.

Aspek budaya yang dapat dievaluasi:

• Inklusivitas dan keberagaman.
• Kolaborasi vs kompetisi.
• Transparansi pengambilan keputusan.
• Keterbukaan terhadap feedback.
• Work-life balance.
• Kesesuaian nilai perusahaan dengan praktik sehari-hari.

13. Apakah Anda merasa pekerjaan Anda berkesan dan memiliki dampak signifikan pada perusahaan?

Pertanyaan ini menggali sejauh mana karyawan merasa bahwa kontribusinya memiliki makna dan relevansi.

Hal ini sangat penting bagi para profesional yang berorientasi pada tujuan. Pengumpulan data ini juga menjadi pelengkap berharga bagi jawaban form exit interview yang bersifat kuantitatif.

Peran penting:

• Keterkaitan tugas harian dengan visi besar perusahaan.
• Kesempatan untuk mengambil inisiatif strategis.
• Pengakuan atas dampak proyek yang diselesaikan.

14. Apakah ada perubahan yang menurut Anda bisa meningkatkan kepuasan kerja di perusahaan ini bagi karyawan lain?

Pertanyaan exit interview ini mendorong karyawan untuk memberikan saran yang lebih luas dan tidak hanya berfokus pada masalah pribadi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan masukan konkret yang dapat meningkatkan retensi karyawan secara massal.

Saran kebijakan:

• Peningkatan fleksibilitas waktu dan tempat kerja.
• Perbaikan sistem komunikasi internal.
• Implementasi program kesehatan dan kesejahteraan.

15. Jika Anda adalah CEO perusahaan ini, perubahan operasional apa yang akan Anda lakukan dalam 6 bulan ke depan?

Pertanyaan hipotetis ini mendorong karyawan untuk berpikir secara lebih strategis. Anda bisa mendapatkan saran perbaikan tingkat tinggi (manajerial/struktural) yang sering kali menunjuk pada masalah struktural atau birokrasi yang membatasi.

Area perubahan yang dimaksud:

• Restrukturisasi departemen yang tidak efisien.
• Investasi pada teknologi automasi.
• Penghapusan birokrasi yang menghambat kerja tim.

16. Seberapa efektif pelatihan yang diberikan perusahaan untuk mempersiapkan Anda menghadapi tanggung jawab baru?

Kualitas pelatihan sangat menentukan kesiapan karyawan. Pertanyaan ini menilai kualitas program pelatihan internal yang diberikan, baik untuk keterampilan teknis, kepemimpinan, maupun soft skill.

Kualitas program:

• Relevansi materi pelatihan dengan peran.
• Dukungan coaching setelah pelatihan.
• Ketersediaan jalur pelatihan untuk peran manajerial.

17. Apakah tujuan, tanggung jawab, dan ekspektasi kinerja pekerjaan Anda jelas sejak awal?

Pertanyaan ini menilai kejelasan deskripsi pekerjaan dan peran yang diberikan oleh HRD saat rekrutmen. Kejelasan ini sangat penting untuk peran spesifik, seperti teacher exit interview questions yang membutuhkan batasan kurikulum yang jelas.

Faktor kejelasan:

• Kesamaan antara Job Description dan tugas nyata.
• Transparansi penetapan KPI.
• Keselarasan ekspektasi antara karyawan dan manajer.

18. Bagaimana Anda menilai peluang promosi dan kemajuan karier di perusahaan ini?

Pertanyaan ini mengukur persepsi karyawan terhadap sistem jenjang karier di perusahaan dan kebutuhan untuk merumuskan ulang sistem penilaian.

Otokritik sistem karier:

• Transparansi kriteria untuk promosi.
• Keberadaan program pengembangan kepemimpinan.
• Keadilan dalam proses pengajuan promosi.

19. Jika ada kesempatan, apakah Anda bersedia kembali bekerja di sini di masa depan (boomerang employee)?

Pertanyaan berikutnya adalah tentang bagaimana cara Anda mengukur kesan akhir. Jawaban yang positif menandakan proses exit yang berjalan baik dan menjaga employer brand. Tujuannya adalah mengukur potensi hubungan kerja di masa depan.

Aspek timbal balik:

• Harapan perbaikan dalam manajemen atau kebijakan.
• Tersedianya peran yang lebih menantang.
• Peningkatan kompensasi atau fleksibilitas kerja.

20. Apakah ada saran atau komentar tambahan yang ingin Anda sampaikan kepada kami yang belum terbahas?

Sebagai penutup, berikan karyawan ruang untuk kejujuran total. Pertanyaan ini memberikan kesempatan untuk menyampaikan pendapat tambahan yang mungkin sensitif atau tidak tercakup dalam contoh exit interview apapun yang Anda gunakan, dan sering kali menyangkut administrasi internal.

Fungsi catch-all:

• Masukan tentang alur administrasi yang rumit.
• Opini tentang kesejahteraan karyawan.
• Isu etika atau kepatuhan yang belum terungkap.

Baca Juga: Form Interview Karyawan Baru: Arti, Struktur, & 2 Contoh Templatenya!

Lebih Mudah Kelola Onboarding & Offboarding Karyawan Pakai KantorKu HRIS

Setelah melakukan exit interview dan mengumpulkan semua insight berharga, maka langkah selanjutnya adalah bertindak secara nyata.

Anda mungkin menyadari bahwa sebagian besar masalah internal berakar pada proses administrasi SDM yang manual dan memakan waktu, seperti pengelolaan absensi, KPI, dan payroll.

Jika Anda terbebani dengan tugas administratif yang menyita waktu Anda dari fokus pada pengembangan strategi retensi karyawan, maka ini adalah saatnya untuk beralih.

Jangan biarkan data berharga dari exit interview hanya menjadi tumpukan kertas atau spreadsheet yang berantakan. Saatnya bertransformasi dari sistem manual yang rumit menuju sistem yang terintegrasi dan cerdas.

Saatnya perusahaan Anda menggunakan solusi terpercaya dalam mengelola SDM perusahaan secara lebih terstruktur dan otomatis menggunakan KantorKu HRIS.

Dengan KantorKu HRIS, Anda bisa:

• Mengotomatiskan absensi, penilaian kinerja, dan payroll.
• Mengelola aplikasi data karyawan dengan lebih terstruktur dan real-time.
• Mengurangi human error dan waktu kerja administratif.
• Mengubah data exit interview menjadi insight yang benar-benar actionable.
• Fokus pada strategi SDM, bukan pekerjaan manual yang menguras waktu.

Saatnya perusahaan Anda naik level dengan sistem HR yang lebih modern, cerdas, dan terintegrasi. Gunakan KantorKu HRIS sekarang.

Sumber:

CA Global. Why Exit Interviews Are a Goldmine for Business Growth.

CoachHub. The Benefits of Exit Interviews: Understanding Employee Feedback.