Contoh Penilaian Kinerja Karyawan serta Indikator & Metodenya [+Template!]

Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu aspek krusial dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, penting untuk memahami contoh penilaian kinerja yang efektif sebagai alat ukur objektif dalam menilai kontribusi dan pencapaian setiap individu di lingkungan kerja.

Tak hanya sekadar menilai, performance appraisal juga menjadi sarana untuk mengenali dan memahami kompetensi masing-masing karyawan. 

Dengan pemahaman yang lebih dalam terhadap potensi dan karakteristik karyawan, Anda dapat menyelaraskan visi dan misi organisasi dengan tujuan pribadi karyawan guna membangun sinergi yang positif dan berkelanjutan.

Di artikel ini, Dealls akan membahas berbagai hal tentang contoh kinerja karyawan, termasuk indikator, metode, hingga tahapan yang dapat Anda lakukan ketika memberikan penilaian kinerja terhadap karyawan. Mari kita simak dan catat baik-baik.

Indikator Penilaian Kinerja Karyawan 

Dalam penerapannya, penilaian kinerja karyawan tidak dapat dilakukan secara sembarangan. Diperlukan indikator yang jelas dan terukur untuk mengevaluasi sejauh mana seorang karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 

Di bawah ini adalah beberapa indikator penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda lakukan menurut Talent Ims: 

1. Berdasarkan Kuantitas Kerja

Sebagai indikator yang paling mudah untuk diukur, metrik kuantitas kerja sering kali menjadi acuan utama dalam menilai performa seorang karyawan. 

Namun, penting untuk Anda ingat bahwa metrik ini dapat berbeda-beda tergantung pada industri dan jenis pekerjaan. 

Berikut adalah beberapa contoh metrik kuantitas kerja yang umum digunakan:

• Tingkat penyelesaian tugas: Mengukur jumlah tugas atau proyek yang berhasil diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
• Jumlah kesalahan atau ketidakakuratan: Mencatat frekuensi kesalahan dalam pekerjaan karyawan, seperti produk cacat, kesalahan input data, atau ketidaksesuaian dokumentasi.
• Jumlah unit yang diproduksi: Biasanya digunakan dalam bidang manufaktur atau entri data, metrik ini menghitung berapa banyak unit atau produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu.
• Jumlah penjualan: digunakan untuk menilai performa berdasarkan jumlah transaksi atau penjualan yang dicapai selama periode tertentu, cocok untuk tim penjualan atau bisnis retail
• Waktu penanganan dan tingkat penyelesaian: Digunakan di sektor layanan untuk mengukur efisiensi kerja, seperti berapa lama waktu yang dibutuhkan dalam menangani satu kasus pelanggan, dan berapa banyak yang berhasil diselesaikan.

2. Berdasarkan Kualitas Kerja

Selain kuantitas, kualitas kerja merupakan indikator penting yang harus Anda terapkan dalam penilaian kinerja karyawan. 

Metrik ini menilai sejauh mana standar kerja seorang karyawan memenuhi atau bahkan melampaui ekspektasi, serta seberapa baik karyawan tersebut menyelaraskan diri dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan.

Berbagai metode dapat digunakan untuk mengukur kualitas kerja, baik secara objektif maupun subjektif. Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Management by Objectives (MBO): Metode ini menilai kualitas kerja berdasarkan pencapaian tujuan spesifik yang telah disepakati antara manajer dan karyawan
2. Penilaian manajer: Penilaian berkala oleh atasan langsung, biasanya dilakukan dua kali dalam setahun, dapat memberikan gambaran menyeluruh tentang kualitas kerja karyawan.
3. Umpan balik 360 Derajat dan 180 derajat: Sistem ini mengumpulkan masukan dari berbagai pihak, termasuk rekan kerja, atasan, bawahan, dan dalam beberapa kasus, pelanggan.
4. Tingkat pengembalian atau keluhan: dalam konteks layanan atau produksi, metrik ini mengukur seberapa banyak produk yang dikembalikan atau keluhan yang diajukan akibat kesalahan atau ketidaksesuaian dalam pekerjaan karyawan. 
5. Net Promoter Score (NPS): NPS digunakan untuk mengukur loyalitas pelanggan berdasarkan kemungkinan mereka merekomendasikan layanan perusahaan kepada orang lain.

3. Berdasarkan Efisiensi Kerja

Efisiensi kerja merupakan indikator penting yang mengukur rasio antara input dan output dalam pelaksanaan tugas karyawan. 

Berbeda dengan kuantitas dan kualitas yang dinilai secara terpisah, metrik ini menggabungkan keduanya untuk melihat seberapa optimal sumber daya seperti waktu, tenaga, dan biaya digunakan untuk menghasilkan hasil kerja yang maksimal.

Berikut adalah beberapa metrik yang umum digunakan untuk menilai efisiensi kerja karyawan:

1. Waktu penyelesaian tugas: Mengukur durasi yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu, tanpa mengorbankan kualitas hasil kerja.
2. Biaya per tugas: Menghitung total biaya (termasuk gaji, tunjangan, material, dan biaya operasional) yang dikeluarkan untuk menyelesaikan satu tugas, kemudian dibagi dengan jumlah tugas yang diselesaikan.
3. Tingkat ketidakhadiran: Menilai rata-rata jumlah hari karyawan tidak hadir (di luar cuti yang disetujui) dalam jangka waktu tertentu. 
4. Lembur per karyawan: Mencatat jumlah waktu lembur yang dilakukan oleh karyawan melebihi jam kerja standar. 
5. Kemampuan prioritas tugas: Menilai seberapa baik karyawan dapat mengatur dan menyelesaikan pekerjaan berdasarkan tingkat urgensi dan kepentingan.
6. Pendapatan per karyawan: Metrik ini menghitung pendapatan yang dihasilkan oleh perusahaan dibagi dengan jumlah karyawan dalam periode tertentu.

4. Berdasarkan Organisasi

Penilaian kinerja tidak hanya berlaku pada level individu, tetapi juga sangat penting diterapkan di tingkat organisasi. 

Anda dapat menggunakan metrik ini untuk menilai efisiensi, daya saing, dan efektivitas tenaga kerja dalam mendorong pertumbuhan dan keberlanjutan perusahaan secara keseluruhan.

Berikut adalah beberapa metrik utama yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan pada level organisasi:

1. Laba per karyawan (FTE): Metrik ini menghitung seberapa besar laba bersih yang dihasilkan perusahaan untuk setiap karyawan penuh waktu setara (FTE – Full-Time Equivalent).

Rumus: Laba per Karyawan = Laba Bersih / Jumlah Karyawan FTE

2. Return on Investment (ROI) Sumber Daya Manusia: ROI SDM menilai laba atas investasi yang dikeluarkan untuk sumber daya manusia, memberikan gambaran langsung tentang efisiensi biaya karyawan dalam mendukung pendapatan.

Rumus: ROI SDM = (Pendapatan – Biaya Operasional selain Karyawan) / Total Biaya Karyawan

3. Employee Retention Rate (ERR) / Tingkat Retensi Karyawan: Metrik ini menunjukkan persentase karyawan yang tetap bertahan di perusahaan dalam periode tertentu.

Rumus: ERR = ((Total Karyawan di Akhir Periode – Karyawan Baru Selama Periode) / Total Karyawan di Awal Periode) × 100

4. Waktu sejak promosi terakhir: Metrik ini melacak rata-rata waktu yang telah berlalu sejak karyawan terakhir kali mendapatkan promosi.

Rumus: Waktu Sejak Promosi = Tanggal Saat Ini – Tanggal Promosi Terakhir

5. Berdasarkan Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan karyawan merupakan salah satu elemen krusial dalam penilaian kinerja yang sering kali berdampak langsung pada produktivitas, tingkat retensi, serta semangat kerja di lingkungan perusahaan. 

Berikut adalah beberapa metrik yang dapat Anda gunakan untuk mengukur tingkat keterlibatan dan partisipasi karyawan:

• Skor keterlibatan: Gunakan survei dan mekanisme umpan balik untuk menilai komitmen dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.
• Kerja sama dan kolaborasi: Metrik kinerja karyawan ini berpusat pada evaluasi tingkat komunikasi, kerja sama, dan resolusi konflik.
• Partisipasi pembelajaran dan pengembangan: Keberhasilan L&D sebagian dapat diukur dari hal-hal seperti tingkat penyelesaian dan nilai kuis dan dengan membandingkan peringkat pengetahuan sebelum dan sesudah pelatihan. 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Selain memahami indikator kinerja, perusahaan juga perlu memperhatikan metode penilaian yang digunakan dalam mengevaluasi karyawan.

1. Management by Objectives (MBO)

MBO adalah pendekatan penilaian kinerja yang berfokus pada pencapaian tujuan secara terstruktur dan terukur. 

Metode ini menekankan kolaborasi antara manajer dan karyawan dalam menetapkan sasaran yang selaras dengan tujuan organisasi.

Proses evaluasi kinerja:

1. Manajer dan karyawan meninjau kinerja masa lalu dan menemukan masalah.
2. Berdasarkan masalah ini, mereka  menentukan tujuan periode berikutnya dengan menggunakan kerangka kerja SMART.
3. Melalui diskusi bersama, setiap karyawan mendapatkan serangkaian tujuan dan jadwal tertentu. Rencana-rencana tersebut akan dikaitkan dengan tujuan organisasi di setiap level.
4. Manajer dan karyawan bertemu secara teratur untuk mendiskusikan kemajuan dan memperbaiki arah yang sesuai.
5. Pada akhir periode (triwulan, setengah tahunan, atau tahunan), manajer mengevaluasi karyawan berdasarkan tujuan.

2. Feedback 360 Derajat

Evaluasi 360 derajat adalah metode penilaian yang dapat Anda lakukan dengan cara mengumpulkan umpan balik anonim dari berbagai sumber, seperti diri sendiri, manajer, rekan kerja, dan bawahan. 

Survei menjadi alat utama untuk mengukur kinerja masa lalu secara menyeluruh melalui skala dan komentar terbuka.

Proses evaluasi kinerja:

1. Tunjuk administrator (biasanya dari HR) untuk mengelola proses.
2. Gunakan perangkat lunak umpan balik yang mendukung survei 360, seperti HRIS KantorKu.
3. Jadwalkan dan kirim pengingat untuk memastikan respons maksimal.
4. Berikan waktu yang cukup dengan mulai lebih awal untuk hasil optimal.
5. Lakukan empat tahap penilaian: evaluasi diri, atasan, rekan, bawahan.
6. Selaraskan dengan siklus tahunan, misalnya sebelum penetapan tujuan.
7. Untuk tim global, pastikan kepatuhan hukum ketenagakerjaan lokal.

3. Feedback 720 Derajat

Evaluasi 720 derajat adalah pengembangan dari metode 360 derajat, dengan tambahan umpan balik dari pihak eksternal seperti klien, vendor, atau investor, serta dua tahap pertemuan umpan balik.

Proses evaluasi kinerja:

1. Lakukan langkah 1 – 6 dari proses umpan balik 360.
2. Sebagai tambahan, Anda dapat menyertakan umpan balik dari klien karyawan. Bisa dari dalam atau luar perusahaan. Misalnya, tim HR melayani karyawan perusahaan, jadi karyawan adalah klien tim HR.
3. Adakan pertemuan pertama untuk mendiskusikan umpan balik.
4. Adakan pertemuan kedua untuk memeriksa perkembangan rencana pengembangan pribadi, dan ubah arahnya.

4. Metode Insiden Kritis

Metode jaring insiden berfokus pada pengukuran kinerja dan perilaku karyawan yang berdampak langsung pada hasil suatu insiden. 

Metode ini sangat efektif untuk menilai perilaku yang mempengaruhi hasil kerja, baik positif maupun negatif.

Proses evaluasi kinerja:

1. Catat kejadian di mana perilaku karyawan mengubah hasil suatu insiden, baik yang berdampak positif maupun negatif.
2. Kategorikan perilaku berdasarkan aspek-aspek seperti layanan pelanggan, kerja sama tim, ketepatan waktu, dan sikap kerja.
3. Kumpulkan umpan balik secara berkelanjutan dengan dokumentasi terbuka dan waktu nyata, baik dalam bentuk digital maupun fisik. Proses ini disebut sebagai “jaring insiden.”
4. Tinjau insiden dalam pertemuan 1:1 atau penilaian tahunan untuk mendapatkan gambaran lengkap sepanjang tahun.
5. Kumpulkan fakta tentang kejadian dari anggota tim yang terlibat.
6. Analisis fakta-fakta dan identifikasi masalah yang ada, jika ditemukan.
7. Tentukan solusi yang dapat mengatasi masalah tersebut dan lakukan evaluasi untuk memastikan solusi yang diterapkan efektif.

5. Metode Checklist

Checklist atau daftar periksa adalah daftar sifat, pertanyaan, atau pernyataan yang menggambarkan seorang karyawan dalam pekerjaannya. 

Peninjau mencentang masing-masing sebagai positif atau negatif. Kemudian, kinerja karyawan dinilai berdasarkan jumlah tanda centang positif.

Proses evaluasi kinerja:

1. Buatlah daftar kriteria yang harus dipenuhi oleh karyawan: kerja sama tim, kreativitas, dll.
2. Anda juga perlu membuat daftar periksa standar berdasarkan kriteria tersebut dan bagikan kepada manajer.
3. Terdapat tiga jenis daftar periksa: sederhana (dengan jawaban ya/tidak), pilihan paksa (dengan pilihan jawaban spesifik), dan daftar berbobot (dengan nilai 1-5 atau 1-10).
4. Setiap pernyataan dapat memiliki kotak teks untuk komentar tertulis yang membenarkan penilaian untuk umpan balik yang lebih tepat sasaran.
5. Sebagai HR, Anda perlu menganalisis data dan membuat laporan.

6. Penilaian Psikologis

Metode penilaian psikologis melibatkan wawancara mendalam dan tes yang dilakukan oleh psikolog yang berkualifikasi. 

Tujuannya adalah untuk menilai sifat-sifat pribadi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja mereka di tempat kerja, seperti kemampuan interpersonal, kepemimpinan, dan kecerdasan emosional.

Proses evaluasi kinerja:

1. Identifikasi komponen penting dari perilaku karyawan, seperti keterampilan interpersonal, kemampuan kognitif, kecerdasan emosional, dan keterampilan lainnya yang relevan.
2. Bekerjasama dengan psikolog berkualifikasi untuk menyelenggarakan wawancara dan tes yang sesuai.
3. Gunakan skenario spesifik dalam penilaian psikologis, seperti bagaimana karyawan menghadapi situasi sulit dengan rekan kerja yang agresif.
4. Tinjau hasil tes dalam pertemuan pribadi antara karyawan dan manajer untuk mendiskusikan temuan dan langkah selanjutnya.
5. Rencanakan jalur karier karyawan berdasarkan data yang diperoleh, sehingga dapat mengembangkan potensi mereka dengan lebih baik.

7. Metode Pusat Penilaian (Assessment Center)  

Perbedaan metode assessment center dengan metode lain adalah partisipasi karyawan dalam  latihan sosial, seperti tugas kelompok, simulasi, bermain peran, dll. Tujuannya adalah untuk menilai kinerja mereka di masa depan berdasarkan tugas-tugas ini.

Proses evaluasi kinerja:

1. Tentukan kompetensi yang akan diuji, seperti pengambilan keputusan, ekstroversi, kepemimpinan, dan keterampilan komunikasi, serta pilih penilai yang sesuai.
2. Anda juga perlu membuat latihan sosial yang relevan dengan tujuan penilaian dan pilih metode penilaian yang tepat.
3. Pilih pusat penilaian yang sesuai dan beri informasi kepada karyawan minimal sebulan sebelumnya.
4. Jelaskan tujuan dan aturan dari proses penilaian kepada karyawan untuk memastikan mereka memahami prosedur yang akan dijalankan.
5. Gunakan penilai eksternal untuk melaksanakan latihan dan catat kekuatan dan kelemahan karyawan dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
6. Petakan hasil data menggunakan alat bantu SDM, seperti matriks kompetensi, untuk mengidentifikasi area yang perlu dikembangkan.
7. Dapatkan umpan balik dari penilai dan diskusikan hasilnya dengan karyawan dalam pertemuan pribadi.

8. Skala Penilaian Perilaku (BARS)

Skala Penilaian Perilaku (BARS) adalah metode evaluasi kinerja yang menggunakan skala penilaian vertikal atau horizontal. 

Skala ini berkisar dari satu hingga lima, yang masing-masing nilai dihubungkan dengan contoh spesifik dari kinerja yang buruk, rata-rata, dan baik.

Proses evaluasi kinerja:

1. Identifikasi area kinerja utama, seperti “Kerja Sama Tim” atau “Kebersihan”, yang relevan dengan pekerjaan karyawan.
2. Kumpulkan insiden karyawan yang dapat dijadikan contoh perilaku di tempat kerja dalam area-area kinerja kritis tersebut.
3. Urutkan insiden-insiden berdasarkan kategori kinerja yang telah ditentukan.
4. Tetapkan nilai skala untuk setiap insiden berdasarkan kualitas kinerja yang ditunjukkan.
5. Melaksanakan penilaian dalam bentuk tes atau survei untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang kinerja karyawan.

Tahap Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

Pada umumnya, terdapat enam tahapan utama dalam proses performance appraisal yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai karyawan. Beberapa di antaranya adalah:

1. Menentukan Standar Penilaian Kinerja

Penetapan standar penilaian kinerja dilakukan untuk memastikan bahwa tujuan dan strategi perusahaan tercapai secara maksimal. 

Agar penilaian bersifat objektif dan terukur, standar tersebut harus mengikuti prinsip SMART, artinya spesifik (specific), terukur (measurable), dapat dicapai (achievable), relevan (relevant), dan terikat waktu (time bound).

2. Menginformasikan Standar Penilaian Kinerja

Agar lebih efektif, standar penilaian kinerja harus dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan. Komunikasi yang baik akan memastikan bahwa karyawan memahami dengan tepat apa yang diharapkan oleh perusahaan dari kinerja mereka.

3. Mengukur Penilaian Kinerja Karyawan

Anda juga dapat mengukur kinerja karyawan dengan menggunakan format numerik yang terukur, seperti kuantitas dan ketepatan waktu. 

Meskipun kinerja yang bersifat soft skills, seperti kepemimpinan dan komunikasi, lebih sulit untuk dievaluasi, penilaian tersebut tetap harus dilakukan secara objektif dan profesional untuk menghindari penilaian yang bersifat subjektif.

4. Membandingkan Kinerja Aktual dengan Standar Kinerja 

Setelah mengukur kinerja karyawan, langkah berikutnya, Anda perlu hasil tersebut dengan standar yang telah ditetapkan. Dokumentasi hasil evaluasi harus memuat informasi yang sifatnya:

• Tepat: Akurat dan relevan dengan tujuan yang telah ditentukan.
• Spesifik: Menyebutkan rincian kinerja yang dapat dipahami.
• Konsisten: Memastikan evaluasi mencakup seluruh periode penilaian.
• Faktual: Berdasarkan bukti nyata, bukan asumsi atau dugaan
• Seimbang: Menyajikan hasil yang memadai baik dalam hal pencapaian maupun area yang perlu diperbaiki.
• Tertulis: Semua evaluasi harus didokumentasikan dengan baik.

5. Mendiskusikan Hasil Penilaian Kinerja dengan Karyawan Terkait

Tahap ini mungkin menjadi tahap tersulit dalam penilaian kinerja, sebab berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat antara atasan dan bawah. 

Namun, jika Anda rutin memberikan feedback dan pembinaan secara teratur, hal ini mungkin tidak akan terjadi. 

Disamping itu, untuk mengatasi perbedaan pendapat ini, sebagai HRD, Anda dapat meminta karyawan untuk melengkapi dan menyerahkan evaluasi diri sebelum diskusi berlangsung. 

6. Mengambil Tindakan 

Setelah diskusi selesai, tindakan yang tepat perlu diambil. Jika kinerja karyawan memuaskan, Anda dapat memberikan penghargaan berupa promosi jabatan atau kenaikan gaji.

Sebaliknya, jika kinerja tidak memenuhi ekspektasi, perusahaan dapat mempertimbangkan keputusan terkait pemutusan hubungan kerja atau perpanjangan kontrak.

Contoh Penilaian Kinerja Karyawan

Sebagai referensi bagi tim HR dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan secara objektif dan terstruktur, berikut kami lampirkan template penilaian kinerja karyawan yang dapat digunakan dalam proses evaluasi periodik.

Template ini dirancang dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif yang mencakup aspek-aspek berikut:

• Informasi Umum, seperti nama karyawan, posisi, departemen, tanggal bergabung, nama manajer, tujuan evaluasi, dan periode penilaian
• Kriteria Penilaian, yang terdiri dari beberapa indikator utama, mencakup kualitas kerja, kebiasaan kerja, pengetahuan pekerjaan, perilaku, dan kepemimpinan
• Tabel skor penilaian, dengan skala 1–5 dan 1–10
• Kolom progres keseluruhan agar HR dan atasan langsung dapat memilih salah satu dari tiga indikator kemajuan karyawan
• Kolom rekomendasi dan komentar untuk menyampaikan saran pengembangan dan komentar akhir terhadap performa karyawan.

Unduh template contoh penilaian kinerja karyawan di sini

Lakukan Penilaian Kinerja Karyawan secara Lebih Komprehensif dan Terstruktur dengan HRIS KantorKu!

Dari penjelasan di atas, proses penilaian kinerja karyawan mungkin tampak melelahkan dan rumit. Namun, kini Anda tidak perlu merasa kewalahan dalam menyusun dan melaksanakan evaluasi kinerja di perusahaan.

Serahkan urusan penilaian kinerja kepada HRIS KantorKu!

Dengan aplikasi HRIS KantorKu, Anda dapat menjalankan proses penilaian karyawan secara mudah, terstruktur, dan menyeluruh. 

Sistem ini mendukung berbagai metode evaluasi yang efektif seperti penilaian KPI dan OKR, sehingga memudahkan Anda dalam mengukur performa karyawan secara objektif dan tepat sasaran.

Melalui dashboard interaktif, pemantauan dan analisis KPI/OKR dapat dilakukan secara otomatis dan real-time. 

Prosesnya pun transparan dan akuntabel, dilengkapi dengan fitur real-time feedback yang memungkinkan karyawan saling memberikan apresiasi atas kinerja rekan kerja mereka.

Tak hanya itu, KantorKu juga menyediakan fitur 360° review yang membantu Anda mendapatkan gambaran menyeluruh mengenai performa karyawan dari berbagai perspektif, mulai dari atasan, rekan sejawat, hingga bawahan.

Kini, Anda dapat menyelenggarakan penilaian yang terstruktur, mudah, dan sepenuhnya otomatis, tanpa kerumitan administrasi manual!

Siap memulai penilaian kinerja yang lebih efisien dan menyeluruh?

Konsultasikan kebutuhan Anda sekarang dan nikmati berbagai kemudahan dalam proses administrasi dan manajemen karyawan bersama KantorKu!

Sumber: 

– 8 Performance Evaluation Methods That Boost Employee Morale: A Detailed Guide

– 26 Key Employee Performance Metrics You Should Track in 2025