Apa Itu Interview Bias? Kenali Jenis, dan Cara Menghindarinya

Dalam proses rekrutmen, keputusan yang tampak objektif sering kali dipengaruhi oleh faktor subjektif yang tidak disadari. Inilah yang disebut interview bias, kecenderungan penilaian yang dipengaruhi persepsi pribadi, stereotip, atau kesan pertama saat wawancara kerja.

Tanpa disadari, bias ini bisa membuat perusahaan melewatkan kandidat terbaik dan justru memilih yang kurang tepat.

Penelitian oleh Wingate (2024) menemukan bahwa bias dalam interview kerja tidak hanya berasal dari kandidat, tetapi juga dari karakteristik interviewer dan informasi yang muncul selama proses wawancara.

Berdasarkan survei terhadap 680 interviewer profesional, terdapat setidaknya 6 karakteristik kandidat dan 3 faktor interviewer yang paling berisiko memicu bias, serta berbagai sumber informasi yang secara tidak sadar memengaruhi penilaian.

Menariknya, banyak interviewer tetap merasionalisasi keputusan mereka sebagai “berbasis kompetensi”, meskipun dipengaruhi faktor bias.

Memahami apa itu interview bias, jenis-jenisnya, serta cara menghindarinya menjadi langkah penting bagi HRD dan pelaku bisnis untuk menciptakan proses rekrutmen yang lebih adil, akurat, dan berbasis kompetensi.

Oleh karena itu, mari simak penjelasan mengenai interview bias di bawah ini untuk mengetahui apa saja jenis dan contohnya di dalam perusahaan.

Apa Itu Interview Bias?

Interview bias adalah sebuah distorsi kognitif atau prasangka bawah sadar yang terjadi ketika pewawancara memberikan penilaian kepada kandidat berdasarkan informasi yang tidak relevan dengan kualifikasi pekerjaan.

Hal ini merupakan tantangan besar dalam manajemen SDM karena keputusan untuk merekrut atau menolak seseorang tidak lagi didasarkan pada kompetensi objektif, melainkan pada preferensi personal, stereotip sosial, atau persepsi yang keliru. Fenomena ini sering kali terjadi secara otomatis di otak kita tanpa kita sadari sebagai bentuk “jalan pintas” mental dalam memproses informasi.

Kondisi ini menciptakan ketidakadilan sistematis dalam proses seleksi. Jika Anda membiarkan subjektivitas mendominasi, Anda berisiko menciptakan lingkungan kerja yang homogen dan kurang inovatif.

Berikut adalah beberapa poin krusial mengenai dampak dan karakteristik interview bias yang perlu Anda pahami:

• Terjadi dalam Waktu Sangat Singkat: Penelitian menunjukkan bahwa otak manusia sering kali mengambil keputusan mengenai kredibilitas seseorang hanya dalam 20 detik pertama pertemuan, yang kemudian membuat sisa waktu wawancara hanya digunakan untuk mencari pembenaran atas kesan awal tersebut.
• Mengaburkan Data Kompetensi: Bias ini membuat pewawancara lebih fokus pada “kecocokan rasa” daripada bukti nyata prestasi atau portofolio yang dibawa oleh kandidat.
• Risiko Salah Rekrut (Bad Hire): Akibat penilaian yang bias, perusahaan berisiko kehilangan talenta hebat (top talent) hanya karena mereka tidak memiliki kesamaan hobi, gaya bicara, atau latar belakang yang identik dengan pewawancara.
• Hambatan Keberagaman (Diversity): Bias yang tidak terkendali akan membuat tim HR cenderung merekrut orang-orang yang “seragam”, sehingga menghambat munculnya perspektif baru yang dibutuhkan perusahaan untuk berkembang.

Jenis-Jenis Interview Bias yang Sering Terjadi

Penelitian dalam jurnal Organizational Behavior and Human Decision Processes menunjukkan bahwa nama dan aksen kandidat secara signifikan memengaruhi penilaian interviewer.

Kandidat dengan nama etnis yang disertai aksen tertentu dinilai lebih rendah dibanding kandidat tanpa aksen atau dengan nama yang dianggap “netral”. Studi ini juga menemukan bahwa bias etnis modern memiliki hubungan negatif dengan penilaian kandidat, yang pada akhirnya berdampak langsung pada keputusan hiring.

Mengenali berbagai bentuk bias adalah langkah pertama bagi Anda dan tim HRD untuk menciptakan proses seleksi yang lebih adil. Berikut adalah beberapa jenis bias yang paling sering muncul tanpa disadari:

1. Halo Effect

Halo effect terjadi ketika Anda terlalu terpukau pada satu sisi positif kandidat, sehingga menutup mata terhadap kekurangan mereka yang lain.

• Hanya fokus pada lulusan universitas ternama.
• Menganggap kandidat yang berpenampilan menarik pasti memiliki etos kerja yang baik.
• Mengabaikan kurangnya pengalaman teknis karena kandidat sangat ramah.

2. Horn Effect

Kebalikan dari halo effect, horn effect lebih terfokus pada satu karakteristik negatif yang membuat Anda memberikan penilaian buruk pada seluruh profil kandidat.

• Menilai kandidat tidak kompeten hanya karena mereka datang terlambat 5 menit.
• Memberikan nilai rendah karena adanya kesalahan ketik kecil di CV.
• Langsung tidak menyukai kandidat karena nada suaranya yang terlalu tinggi.

3. Similarity Bias

Similarity bias ini muncul saat Anda cenderung menyukai kandidat yang memiliki kemiripan dengan diri Anda, baik dari latar belakang maupun hobi.

• Merasa lebih cocok dengan kandidat yang berasal dari kota yang sama.
• Memberikan nilai lebih karena kandidat memiliki hobi olahraga yang serupa.
• Membangun kedekatan emosional yang tidak relevan dengan kebutuhan pekerjaan.

4. Confirmation Bias

Kondisi seperti confirmation bias terjadi ketika Anda hanya mencari informasi yang mendukung opini awal Anda tentang kandidat dan mengabaikan fakta yang bertentangan.

• Hanya mengajukan pertanyaan yang memancing jawaban positif dari kandidat yang Anda sukai.
• Mengabaikan bukti prestasi kandidat jika Anda sudah terlanjur meragukannya sejak awal.
• Terlalu cepat mengambil kesimpulan sebelum wawancara selesai.

5. First Impression Bias

First impression bias mengacu pada penilaian yang hanya didasarkan pada bagaimana kandidat mempresentasikan diri mereka di menit-menit pertama pertemuan, seperti:

• Terpaku pada jabatan tangan atau cara duduk kandidat.
• Memutuskan kualitas kandidat sebelum mereka sempat menjawab pertanyaan inti.
• Sangat dipengaruhi oleh kegugupan awal kandidat yang mungkin sebenarnya sangat ahli.

6. Cultural Bias

Cultural bias adalah bentuk kesalahan penilaian yang muncul karena adanya perbedaan latar belakang budaya, dialek, atau tradisi antara Anda dan kandidat.

• Menganggap kandidat dari budaya tertentu kurang tegas.
• Salah mengartikan kontak mata atau bahasa tubuh sebagai tanda ketidaksopanan.
• Menilai kompetensi berdasarkan logat bicara kandidat.

7. Affinity Bias

Mirip dengan similarity bias, affinity bias lebih condong pada rasa “nyaman” karena kandidat berada dalam lingkaran sosial atau kelompok yang sama.

• Memilih kandidat karena mereka adalah anggota organisasi yang sama dengan Anda.
• Merasa kandidat akan lebih mudah diajak bekerja sama hanya karena satu frekuensi.
• Mengabaikan kandidat lain yang lebih kompeten namun memiliki kepribadian berbeda.

Contoh Interview Bias dalam Dunia Kerja

Dalam studi longitudinal terhadap lebih dari 5.200 kandidat, ditemukan bahwa komposisi gender interviewer memengaruhi hasil interview. Panel yang seluruhnya perempuan cenderung memberikan skor lebih tinggi kepada kandidat laki-laki, bahkan ketika nilai akademik mereka lebih rendah.

Perbedaan ini secara signifikan meningkatkan peluang kandidat laki-laki untuk lolos seleksi, menunjukkan bahwa bias gender dapat terjadi secara tidak sadar bahkan dalam sistem seleksi yang terstruktur.

Dalam praktiknya, interview bias bisa muncul dalam situasi yang terlihat sepele namun berdampak besar. Berikut adalah berbagai contoh interview bias dalam dunia kerja yang sering terjadi:

1. Halo Effect

Halo effect terjadi ketika satu kesan positif dari kandidat seakan menutupi penilaian objektif terhadap aspek lainnya. Interviewer cenderung menggeneralisasi satu keunggulan menjadi indikator bahwa kandidat unggul di semua hal.

Contoh kasus:

Seorang kandidat pernah bekerja di perusahaan besar atau lulusan kampus ternama, lalu langsung dianggap pasti kompeten dan profesional.

Kenapa ini bisa terjadi:

• Nama besar (kampus/perusahaan) dianggap sebagai jaminan kualitas
• Interviewer ingin “bermain aman” dengan memilih profil yang terlihat unggul di permukaan

Dampak dalam rekrutmen:

• Kekurangan kandidat tidak digali lebih dalam
• Kandidat lain yang sebenarnya lebih kompeten bisa terabaikan

Contoh detail di lapangan:

• HR tidak lagi mengecek skill teknis karena sudah memiliki kesan yang baik di awal

Baca Juga: 11 Cara Interview Calon Karyawan serta Contoh Pertanyaannya

2. Horn Effect

Kebalikan dari halo effect, horn effect terjadi ketika satu kesan negatif membuat seluruh penilaian terhadap kandidat menjadi buruk.

Contoh kasus:

Kandidat terlihat kurang rapi atau datang terlambat, lalu langsung dianggap tidak profesional.

Kenapa ini terjadi:

• Otak manusia cenderung lebih sensitif terhadap hal negatif
• Interviewer terlalu cepat menarik kesimpulan

Dampak dalam rekrutmen:

• Kandidat potensial gagal karena kesalahan kecil
• Proses seleksi jadi tidak adil

Contoh detail:

• Interview jadi terasa menghakimi sejak awal
• Jawaban kandidat tidak lagi didengar secara objektif

3. Similarity Bias

Bias ini muncul ketika interviewer lebih menyukai kandidat yang memiliki kesamaan dengan dirinya, baik dari sisi latar belakang, hobi, gaya komunikasi, atau pengalaman.

Contoh kasus:

HR lebih nyaman dengan kandidat yang satu almamater atau memiliki kepribadian yang mirip.

Kenapa ini terjadi:

• Secara alami manusia lebih suka hal yang familiar
• Ada rasa nyambung yang membuat penilaian jadi subjektif

Dampak dalam rekrutmen:

• Mengurangi keberagaman tim (diversity)
• Menghambat inovasi karena semua orang berpikir serupa

Contoh detail:

• Interview berubah jadi obrolan santai, bukan evaluasi
• Kandidat lain tidak mendapat kesempatan yang sama

4. Confirmation Bias

Confirmation bias terjadi ketika interviewer sudah memiliki asumsi sejak awal, lalu hanya mencari bukti yang mendukung asumsi tersebut.

Contoh kasus:

Dari CV, kandidat terlihat kurang menarik, lalu selama interview, interviewer fokus mencari kelemahannya.

Kenapa ini terjadi:

• Otak ingin membuktikan penilaian awal itu benar
• Kurangnya struktur dalam proses interview

Dampak dalam rekrutmen:

• Penilaian jadi tidak seimbang
• Informasi positif dari kandidat diabaikan

Contoh detail:

• Pertanyaan yang diajukan cenderung menjebak
• Tidak ada eksplorasi terhadap potensi kandidat

Baca Juga: 30 Pertanyaan HRD saat Interview & Tips Menilai Kandidat yang Tepat

5. First Impression Bias

Bias ini terjadi ketika penilaian terlalu dipengaruhi oleh kesan pertama dalam beberapa menit awal interview.

Contoh kasus:

Kandidat terlihat gugup di awal, lalu langsung dianggap tidak percaya diri.

Kenapa ini terjadi:

• Interviewer membuat keputusan terlalu cepat
• Tidak memberi waktu kandidat untuk “warming up”

Dampak dalam rekrutmen:

• Performa kandidat secara keseluruhan tidak dinilai
• Kandidat yang sebenarnya bagus jadi terlewat

Contoh detail:

• 5 menit pertama menentukan 80% penilaian
• Interviewer tidak lagi netral di sisa sesi

6. Stereotyping Bias

Bias ini terjadi ketika penilaian didasarkan pada stereotip tertentu, seperti gender, usia, latar belakang, atau penampilan.

Contoh kasus:

• Kandidat muda dianggap belum cukup pengalaman
• Kandidat perempuan dianggap kurang cocok untuk posisi teknis

Kenapa ini terjadi:

• Pengaruh budaya dan asumsi sosial
• Kurangnya kesadaran akan bias

Dampak dalam rekrutmen:

• Diskriminasi (meskipun tidak disengaja)
• Kehilangan talenta berkualitas

Contoh detail:

• Pertanyaan yang tidak relevan dengan pekerjaan
• Penilaian berdasarkan asumsi, bukan data

7. Contrast Effect

Contrast effect terjadi ketika kandidat dinilai berdasarkan perbandingan dengan kandidat sebelumnya, bukan berdasarkan standar yang objektif.

Contoh kasus:

Setelah mewawancarai kandidat yang sangat kuat, kandidat berikutnya terlihat biasa saja, meskipun sebenarnya memenuhi kualifikasi.

Kenapa ini terjadi:

• Tidak ada standar penilaian yang konsisten
• Interviewer terpengaruh urutan kandidat

Dampak dalam rekrutmen:

• Penilaian tidak adil antar kandidat
• Kandidat bagus bisa terlihat buruk

Contoh detail:

• Skor kandidat berubah tergantung urutan interview
• Tidak ada benchmark yang jelas

8. Cultural Fit Bias (Berlebihan)

Bias ini terjadi ketika interviewer terlalu fokus pada kecocokan budaya tanpa definisi yang jelas dan terukur.

Contoh kasus:

Kandidat ditolak karena dianggap kurang cocok dengan tim, padahal hanya berbeda gaya komunikasi.

Kenapa ini terjadi:

• Tidak ada indikator jelas tentang budaya perusahaan
• “Cocok” diartikan sebagai “mirip dengan tim saat ini”

Dampak dalam rekrutmen:

• Menghambat keberagaman
• Menurunkan potensi inovasi dalam tim

Contoh detail:

• Kandidat unik dianggap tidak cocok
• Tim jadi homogen dan kurang berkembang

Baca Juga: Culture Fit Test: Arti, Jenis, dan Contoh di Swasta & BUMN

Cara Menghindari Interview Bias dalam Proses Rekrutmen

Untuk memastikan Anda mendapatkan talenta yang benar-benar berkualitas, Anda perlu menerapkan sistem rekrutmen yang terstandarisasi. Berikut adalah langkah-langkah konkret yang bisa Anda ambil untuk menghindari interview bias:

1. Gunakan Structured Interview

Pastikan setiap kandidat diberikan pertanyaan yang sama dalam urutan yang sama untuk membandingkan mereka secara adil.

• Siapkan daftar pertanyaan kompetensi sebelum wawancara dimulai.
• Hindari pertanyaan yang terlalu melenceng ke arah personal.
• Gunakan parameter jawaban yang jelas untuk setiap pertanyaan.

2. Gunakan Scorecard Penilaian

Kemudian, buatlah lembar penilaian berbasis angka untuk setiap kriteria yang dibutuhkan oleh posisi tersebut.

• Memberikan skor 1–5 untuk setiap kemampuan teknis.
• Meminimalkan penilaian narasi yang bersifat deskriptif subjektif.
• Membandingkan total skor antar kandidat di akhir sesi.

Baca Juga: 45 Contoh Komentar Penilaian Kinerja Karyawan & Tips Membuatnya

3. Libatkan Lebih dari Satu Interviewer

Mengandalkan hanya satu pasang mata sangat rentan terhadap subjektivitas. Dengan melibatkan beberapa pewawancara, Anda menciptakan sistem yang menyeimbangkan perspektif dan meminimalisir dominasi bias individu dalam pengambilan keputusan akhir.

• Libatkan anggota tim dari departemen lain.
• Lakukan diskusi bersama segera setelah wawancara selesai.
• Kurangi dominasi satu orang dalam keputusan final.

4. Fokus pada Data, Bukan Perasaan

Intuisi sering kali menjadi topeng bagi bias. Anda harus memaksa diri untuk selalu mengacu pada bukti konkret yang dapat diukur dan divalidasi, seperti hasil tes teknis atau portofolio nyata yang dibawa kandidat.

• Gunakan hasil tes teknis sebagai acuan utama.
• Catat jawaban kandidat secara mendetail (verbatim).
• Verifikasi klaim kandidat melalui pengecekan referensi.

Baca Juga: Contoh Penilaian Kinerja Karyawan serta Indikator & Metodenya [+Template!]

5. Training HR dan Hiring Manager

Edukasi berkelanjutan bertujuan untuk membekali tim Anda dengan kemampuan mengenali “titik buta” mereka sendiri. Tanpa pelatihan, bahkan pewawancara berpengalaman sekalipun dapat secara tidak sadar terjebak dalam pola rekrutmen yang tidak efektif.

• Adakan workshop unconscious bias secara berkala.
• Berikan panduan cara bertanya yang netral dan efektif.
• Evaluasi hasil rekrutmen untuk mendeteksi pola bias.

Baca Juga: Gaji Manager 2026 di Indonesia Berdasarkan Industri, Lokasi, & Pengalaman

Peran HRIS dalam Mengurangi Interview Bias

Di tengah kompleksitas proses rekrutmen, penggunaan HRIS jelas sekali telah menjadi solusi strategis untuk menciptakan proses seleksi yang lebih objektif dan minim bias. Dengan sistem yang terstruktur dan berbasis data, HRIS membantu perusahaan mengurangi pengaruh subjektivitas dalam setiap tahapan interview.

Berikut adalah berbagai peran penting HRIS dalam mengurangi interview bias:

1. Standardisasi Proses Interview

Dalam banyak kasus, bias muncul karena setiap interviewer menggunakan pendekatan yang berbeda-beda saat melakukan wawancara.

HRIS membantu perusahaan menciptakan proses interview yang lebih terstruktur, konsisten, dan seragam untuk semua kandidat, sehingga penilaian tidak lagi bergantung pada gaya atau preferensi individu interviewer.

Bagaimana HRIS membantu:

• Menyediakan template pertanyaan interview yang sama
• Mengatur tahapan seleksi yang seragam
• Menggunakan scoring system yang terstruktur

Dampaknya:

• Mengurangi bias seperti contrast effect dan first impression bias
• Semua kandidat dinilai dengan standar yang sama

2. Penggunaan Scorecard dan Penilaian Terukur

Tanpa sistem yang jelas, penilaian kandidat sering kali didasarkan pada intuisi atau “feeling” semata. HRIS menghadirkan scorecard yang memungkinkan setiap aspek kandidat dinilai secara kuantitatif dan terukur, sehingga keputusan lebih berbasis data, bukan persepsi.

Fitur yang biasanya tersedia:

• Rating per kompetensi (hard skill & soft skill)
• Skala penilaian (misalnya 1–5)
• Catatan evaluasi berbasis indikator

Dampaknya:

• Mengurangi overconfidence bias
• Membuat keputusan lebih objektif dan transparan

3. Blind Screening

Dalam proses rekrutmen, informasi personal seperti nama, gender, atau usia sering kali secara tidak sadar memengaruhi penilaian. HRIS memungkinkan perusahaan melakukan blind screening, yaitu menyembunyikan data sensitif agar fokus tetap pada kemampuan kandidat.

Data yang bisa disamarkan:

• Nama
• Gender
• Usia
• Foto

Dampaknya:

• Mengurangi stereotyping bias dan similarity bias
• Fokus pada kompetensi, bukan latar belakang

4. Dokumentasi dan Tracking Kandidat

Sering kali bias muncul karena kurangnya catatan yang jelas selama proses interview. HRIS membantu menyimpan seluruh data kandidat secara sistematis dan terpusat, sehingga setiap keputusan dapat ditelusuri dan dievaluasi kembali secara objektif.

Keunggulan:

• Riwayat interview terdokumentasi
• Feedback dari interviewer tersimpan rapi
• Proses seleksi bisa ditelusuri ulang

Dampaknya:

• Mengurangi confirmation bias
• Memudahkan evaluasi yang lebih adil dan konsisten

5. Kolaborasi Multi-Interviewer

Mengandalkan satu orang interviewer meningkatkan risiko bias subjektif. HRIS memungkinkan beberapa interviewer terlibat dalam proses penilaian, sehingga keputusan tidak hanya berasal dari satu sudut pandang, melainkan hasil evaluasi bersama.

Bagaimana cara kerjanya:

• Beberapa interviewer memberikan penilaian secara independen
• Hasil dievaluasi secara kolektif

Dampaknya:

• Mengurangi bias individu
• Keputusan lebih seimbang dan objektif

6. Data Analytics untuk Evaluasi Rekrutmen

Salah satu keunggulan utama HRIS adalah kemampuannya dalam mengolah data rekrutmen menjadi insight yang actionable. Dengan analisis data, perusahaan bisa melihat pola-pola tertentu yang mungkin mengindikasikan adanya bias dalam proses seleksi.

Insight yang bisa didapat:

• Kandidat mana yang sering ditolak dan kenapa
• Pola penilaian antar interviewer
• Efektivitas proses seleksi

Dampaknya:

• Membantu HR mengidentifikasi bias yang tidak disadari
• Proses rekrutmen bisa terus diperbaiki

7. Automasi Screening Awal

Tahap awal seleksi sering kali menjadi titik rawan bias karena dilakukan secara cepat dan dalam jumlah besar. HRIS membantu mengotomatisasi proses screening berdasarkan kriteria objektif, sehingga kandidat yang lolos benar-benar sesuai kebutuhan.

Contoh:

• Filter berdasarkan skill
• Pengalaman kerja
• Kualifikasi tertentu

Dampaknya:

• Mengurangi bias di tahap awal seleksi
• Memastikan kandidat yang lolos sesuai kebutuhan posisi

8. Integrasi Assessment dan Tes Objektif

Mengandalkan interview saja sering kali tidak cukup untuk menilai kandidat secara menyeluruh. HRIS memungkinkan integrasi dengan berbagai tools assessment yang memberikan hasil evaluasi berbasis data.

Jenis tes yang bisa digunakan:

• Tes kemampuan teknis
• Tes psikologi
• Tes kepribadian

Dampaknya:

• Penilaian tidak hanya berdasarkan interview
• Mengurangi subjektivitas interviewer

Baca Juga: 15 Performance Review Template Format Excel Word & PDF, Siap Pakai!

9. Feedback yang Lebih Terstruktur

Tanpa panduan yang jelas, feedback interviewer sering kali bersifat subjektif dan sulit diukur. HRIS membantu mengarahkan pemberian feedback agar lebih spesifik, terstruktur, dan berbasis indikator yang relevan dengan pekerjaan.

Manfaatnya:

• Menghindari komentar subjektif seperti kurang cocok
• Mengarahkan penilaian pada kompetensi nyata

Dampaknya:

• Mengurangi cultural fit bias yang tidak terdefinisi
• Evaluasi kandidat lebih transparan

10. Audit dan Transparansi Proses Rekrutmen

Salah satu cara paling efektif untuk mengurangi bias adalah dengan menciptakan transparansi. HRIS memungkinkan seluruh proses rekrutmen terdokumentasi dengan baik, sehingga setiap keputusan dapat diaudit dan dipertanggungjawabkan.

Keunggulan:

• Setiap keputusan memiliki jejak data
• Mudah melakukan review jika terjadi kesalahan

Dampaknya:

• Mendorong interviewer lebih objektif
• Mengurangi bias karena adanya akuntabilitas

Rekrut Karyawan Lebih Objektif hingga Onboarding lewat KantorKu HRIS

Mengelola administrasi HR secara manual bukan hanya melelahkan, tapi juga membuka celah besar bagi terjadinya kesalahan manusia. Jika Anda ingin beralih ke sistem yang lebih profesional, KantorKu HRIS hadir sebagai solusi lengkap untuk transformasi digital perusahaan Anda.

Melalui aplikasi rekrutmen karyawan, Anda dapat memantau setiap tahapan seleksi dengan lebih transparan. Tidak berhenti di situ, data kandidat yang lolos akan langsung terintegrasi ke dalam aplikasi database karyawan tanpa perlu input ulang yang membosankan.

Untuk operasional harian, Anda juga bisa mempermudah manajemen kehadiran dengan aplikasi absensi karyawan yang akurat, serta memberikan kemudahan akses bagi staf melalui fitur aplikasi employee self service.

Jadi, tunggu apa lagi? Jika Anda mulai terbesit untuk beralih ke sistem yang lebih modern dan meninggalkan cara manual, klik aplikasi HRIS sekarang juga. Hubungi tim kami untuk konsultasi lebih lanjut dan buatlah keputusan rekrutmen yang lebih cerdas dan objektif hari ini!

Sumber:

Wingate, T., et al. (2024). How does bias enter the employment interview? Identifying the riskiest applicant characteristics, interviewer characteristics, and sources of potentially biasing information. International Journal of Selection and Assessment.

Lev-Arey, D., & Keysar, B. (2010). Why don’t we believe non-native speakers? The influence of accent on credibility and hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 113(1), 1–11.

Gender differences in interview scoring and selection outcomes: A longitudinal study of medical school admissions. PubMed Central (PMC).