16 Jenis Tes Psikotes untuk Meningkatkan Proses Rekrutmen

Sebagai recruiter, memahami jenis tes psikotes seperti DISC, MBTI, hingga Tes Wartegg sangat penting untuk dilakukan dalam menilai potensi kandidat. 

Tes ini bukan hanya sekadar formalitas dari proses rekrutmen saja, melainkan alat bantu objektif untuk melihat kecocokan antara kepribadian, kemampuan kognitif, dan kebutuhan posisi.

Dalam praktiknya, psikotes dapat membantu menyaring kandidat secara lebih terstruktur, mengurangi risiko salah rekrutmen, dan memastikan keputusan perekrutan didasarkan pada data. 

Artikel ini akan membahas berbagai jenis tes psikotes kerja yang umum digunakan dan memberikan tips praktis bagi Anda untuk merancang proses rekrutmen yang lebih akurat dan efisien.

Pentingnya Tes Psikotes dalam Proses Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen karyawan, seleksi tidak hanya didasarkan pada CV atau hasil wawancara saja. Banyak perusahaan kini menyadari pentingnya tes psikotes sebagai bagian dari penilaian menyeluruh terhadap kandidat. 

Tes ini membantu mengungkap aspek kepribadian, kecerdasan, dan kemampuan berpikir calon karyawan yang sering kali tidak tampak dari tampilan luar.

Sebagai profesional HR, Anda tentu ingin memastikan bahwa setiap individu yang direkrut memiliki potensi yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. 

Tes psikotes menawarkan data objektif yang dapat digunakan untuk membandingkan kandidat secara adil dan terukur. Hal ini membantu meminimalkan risiko salah rekrutmen yang bisa berdampak pada performa tim secara keseluruhan.

Lebih jauh lagi, psikotes menjadi penting untuk posisi yang membutuhkan tingkat tanggung jawab dan ketelitian tinggi. 

Dengan menggunakan metode ini, Anda dapat mengidentifikasi calon yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga secara mental dan emosional untuk menghadapi tekanan pekerjaan.

Jenis-Jenis Tes Psikotes Kerja

Berikut ini adalah 16 jenis tes psikotes kerja yang umum digunakan dalam proses rekrutmen, lengkap dengan penjelasan masing-masing:

1. Tes Logika Aritmatika

Tes logika aritmatika bertujuan mengukur kemampuan analisis dan ketepatan berpikir dalam memecahkan masalah numerik. Kandidat dihadapkan pada soal hitungan sederhana hingga kompleks dalam waktu terbatas.

Kemampuan ini penting, terutama untuk posisi yang memerlukan akurasi, seperti keuangan dan akuntansi. Tes ini juga menunjukkan seberapa cepat seseorang mengambil keputusan berdasarkan data angka.

2. Tes Deret Angka

Masih berkaitan dengan angka, tes deret angka bertujuan mengevaluasi kemampuan kandidat dalam mengenali pola dari deretan angka. Umumnya, tes ini digunakan untuk melihat kecenderungan berpikir sistematis dan prediktif.

Dalam konteks pekerjaan, individu yang mampu memahami pola dengan cepat biasanya memiliki kecerdasan logis dan ketelitian yang tinggi.

3. Tes Logika Penalaran (Tes Analogi dan Silogisme)

Berbeda dengan kedua tes di atas, tes logika penalaran menilai seberapa logis seseorang menarik kesimpulan dari dua atau lebih pernyataan. Hal ini sangat penting dalam posisi manajerial atau strategis.

Tes ini sangat tepat digunakan untuk menyeleksi kandidat pada posisi yang membutuhkan strategi, analisis, atau pengambilan keputusan. Dengan tes ini, Anda bisa mengidentifikasi kandidat yang cermat dan rasional.

4. Tes Wartegg

Tes Wartegg berbentuk delapan kotak berisi gambar yang belum selesai. Peserta diminta melanjutkan gambar tersebut secara kreatif. Tes ini bersifat proyektif dan berfokus pada kepribadian.

Sebagai HR, Anda dapat menggunakan hasil Wartegg untuk memahami karakter dasar, kestabilan emosi, serta tingkat kreativitas kandidat. Namun, interpretasi hasil sebaiknya dilakukan oleh psikolog profesional.

5. Tes Kraepelin atau Pauli (Tes Koran)

Selain empat tes di atas, terdapat pula tes Kraepelin atau Pauli yang melibatkan penjumlahan angka sederhana dalam jumlah besar dan waktu terbatas. Tujuannya mengukur ketahanan kerja, konsentrasi, dan stabilitas emosi.

Anda dapat menggunakan tes ini untuk posisi yang menuntut daya tahan tinggi dan konsentrasi jangka panjang, seperti operator produksi atau petugas administrasi layaknya teller. 

6. Tes DISC

DISC mengelompokkan kepribadian ke dalam empat tipe utama, yaitu Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Tes ini sering digunakan dalam asesmen perilaku kerja.

Sebagai HR, hasil DISC dapat membantu Anda menempatkan kandidat sesuai dengan gaya kepemimpinan, gaya komunikasi, dan peran dalam tim. Tes ini juga berguna untuk memahami kecocokan budaya kerja.

7. Tes MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Salah satu tes yang cukup populer digunakan untuk mengenali gaya kerja dan kecocokan tim adalah MBTI.  MBTI membagi kepribadian menjadi 16 tipe berdasarkan kombinasi empat dimensi, seperti Introvert vs. Extrovert atau Thinking vs. Feeling. 

Tes MBTI memberikan pemahaman mendalam tentang preferensi kerja, pola komunikasi, dan kecenderungan kolaborasi. Anda dapat menggunakan tes ini dalam pengembangan tim atau asesmen internal.

8. Tes EPPS (Edwards Personal Preference Schedule)

EPPS digunakan untuk  mengukur kebutuhan psikologis dasar seperti dorongan untuk berprestasi, pengakuan, atau otonomi. Dalam tes ini, kandidat diminta memilih antara dua pernyataan yang mencerminkan preferensinya.

Melalui EPPS, Anda dapat mengevaluasi apakah motivasi kandidat sejalan dengan nilai dan tujuan perusahaan. Hal ini penting dalam meningkatkan retensi dan kepuasan kerja.

Baca juga: 15  Cara Merekrut Karyawan yang Efektif dan Berkualitas

9. Tes Big Five Personality

Seperti namanya, tes Big Five Personality mengevaluasi lima dimensi utama, yaitu  Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism. Hal ini merupakan salah satu alat tes kepribadian yang paling valid secara ilmiah.

Anda dapat menggunakan Big Five untuk posisi yang membutuhkan pemahaman karakter secara menyeluruh, terutama dalam jabatan manajerial atau kepemimpinan.

10. Tes Spasial (Tes Visual)

Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan berpikir visual dan spasial. Kandidat diminta mengenali bentuk, memutar objek dalam pikiran, atau memilih pola yang benar.

Tes spasial umumnya menjadi bagian dari proses seleksi untuk posisi yang berhubungan dengan desain, teknik, atau arsitektur. Tes ini membantu Anda menemukan kandidat dengan kecerdasan visual tinggi dan imajinasi teknis yang baik.

11. Tes Kecepatan dan Ketelitian

Tak hanya beberapa tes di atas, terdapat pula tes kecepatan dan ketelitian. Seperti namanya, dalam tes ini kandidat akan diminta untuk menyelesaikan tugas sederhana dalam waktu singkat dengan tingkat akurasi tinggi. Fokus utama dari tes ini terdapat pada konsistensi kerja.

Anda bisa menerapkannya pada posisi administratif, input data, atau pekerjaan repetitif lainnya. Tes ini memberikan gambaran nyata tentang produktivitas kerja kandidat dalam rutinitas harian.

12. Tes Verbal (Sinonim, Antonim, Analogi Kata)

Tes ini menguji kemampuan bahasa dan pemahaman logika verbal kandidat. Kandidat akan diminta menemukan hubungan kata, makna lawan, atau persamaan arti.

Bagi Anda yang merekrut untuk posisi komunikasi, marketing, atau HR, tes ini dapat membantu mengukur efektivitas komunikasi tertulis maupun lisan.

13. Tes Gambar (Draw A Person dan House-Tree-Person)

Dalam tes ini, kandidat diminta menggambar manusia atau objek seperti rumah, pohon, dan orang. Tes ini bertujuan memahami citra diri, kepercayaan diri, dan persepsi terhadap dunia sekitar.

Meskipun interpretasinya kompleks dan memerlukan bantuan profesional, tes ini bisa Anda gunakan sebagai pelengkap dalam asesmen kepribadian.

14. Tes Situasional (Situational Judgment Test)

Tes ini menyajikan skenario kerja nyata dan meminta kandidat memilih tindakan terbaik. Tujuannya adalah menilai soft skill seperti kepemimpinan, kolaborasi, dan penyelesaian masalah.

Situational test sangat efektif jika Anda ingin mengevaluasi kesiapan kandidat dalam menghadapi konflik dan dinamika tim sehari-hari.

15. Tes Kecerdasan Emosional (EQ Test)

Tes EQ mengukur bagaimana seseorang mengenali, memahami, dan mengelola emosi diri serta orang lain. Hal ini sangat penting dalam lingkungan kerja yang kolaboratif.

Sebagai HR, tes ini berguna untuk mengidentifikasi kandidat yang mampu membina hubungan kerja sehat dan menjaga suasana kerja yang produktif.

16. Tes Integritas (Integrity Test)

Tes ini menilai nilai-nilai moral seperti kejujuran, tanggung jawab, dan etika kerja. Pertanyaan yang diajukan sering kali bersifat skenario atau reflektif.

Integrity test sangat penting diterapkan sejak awal seleksi, terutama jika perusahaan Anda mengutamakan prinsip kerja yang bersih dan transparan.

Tips Merancang Tes Psikotes dalam Proses Rekrutmen

Berikut ini adalah beberapa tips merancang tes psikotes yang efektif dalam proses rekrutmen. 

1. Pahami Tujuan Rekrutmen Anda

Sebelum menentukan jenis tes, Anda perlu memahami terlebih dahulu kompetensi apa yang ingin dicapai dari proses rekrutmen. Apakah Anda mencari karyawan yang teliti, komunikatif, tahan tekanan, atau kreatif?

Tujuan ini akan membantu Anda memilih jenis tes psikotes yang tepat. Misalnya, tes Kraepelin cocok untuk menilai konsistensi kerja, sementara MBTI lebih relevan untuk memahami gaya komunikasi dan kerja tim kandidat.

2. Pilih Jenis Tes yang Relevan

Hindari penggunaan tes hanya karena populer. Pilihlah jenis psikotes yang benar-benar relevan dengan kebutuhan posisi dan budaya perusahaan Anda, sebab tidak semua tes cocok untuk semua jabatan.

Contohnya, tes spasial mungkin tidak diperlukan untuk posisi admin, tetapi sangat penting bagi desainer. Menyesuaikan jenis tes dengan posisi akan meningkatkan akurasi seleksi dan efisiensi waktu.

3. Gunakan Standar Penilaian yang Konsisten

Penilaian hasil psikotes harus dilakukan secara objektif dan terstandarisasi. Buatlah kriteria evaluasi sejak awal dan pastikan seluruh tim rekrutmen menggunakannya secara konsisten.

Dengan adanya standar ini, Anda dapat membandingkan kandidat secara adil dan menghindari bias subjektif. Jika perlu, libatkan psikolog industri dalam proses interpretasi hasil.

4. Pertimbangkan untuk Bekerja Sama dengan Profesional

Jika perusahaan Anda belum memiliki ahli psikotes internal, bekerja sama dengan lembaga asesmen atau psikolog industri adalah pilihan yang tepat. Mereka memiliki alat tes valid dan pengalaman dalam interpretasi data.

Kerja sama ini akan mengurangi kesalahan dalam seleksi dan membantu Anda membuat keputusan berbasis data yang lebih akurat, khususnya untuk posisi strategis.

5. Uji Coba Tes Sebelum Diterapkan

Sebelum digunakan secara luas, lakukan uji coba atau simulasi psikotes pada kelompok kecil. Hal ini berguna untuk memastikan soal tidak terlalu mudah atau terlalu sulit.

Feedback dari peserta uji coba juga dapat membantu Anda memperbaiki soal, durasi, dan sistem penilaian sebelum digunakan pada pelamar sungguhan.

Baca juga: 26 Contoh Job Vacancy Bahasa Inggris, Template Siap Pakai!

Optimalkan Proses Rekrutmen bersama KantorKu by Dealls!

Memahami berbagai jenis tes psikotes hanyalah satu bagian dari proses rekrutmen yang efektif.

Agar hasil tes benar-benar memberikan nilai tambah, Anda juga perlu sistem yang mendukung end-to-end hiring, mulai dari pasang lowongan, seleksi kandidat, hingga manajemen karyawan pasca-hire.

Di sinilah Dealls dan HRIS KantorKu hadir sebagai solusi lengkap bagi tim HR modern. Dengan pasang loker di Dealls, Anda dapat:

• Posting loker gratis & unlimited ke LinkedIn dan portal Dealls
• Screening CV otomatis dengan AI
• Kirim undangan tes dan email hanya dalam sekali klik
• Pantau performa kandidat lewat dashboard rekrutmen lengkap

Setelah kandidat bergabung, semua proses HR dapat langsung ditangani lewat KantorKu:

• Onboarding mandiri & database karyawan otomatis
• Absensi pakai GPS & selfie
• Hitung gaji, PPh21 & BPJS otomatis
• Kelola cuti, reimbursement, hingga lembur tanpa error
• Performance management dengan sistem 9-box & review 360°

Dengan implementasi hanya 30 menit dan jaminan harga termurah, kini Anda bisa rekrut & kelola karyawan 200% lebih efisien, tanpa ribet, tanpa human error.

Yuk, pasang loker sekarang di Dealls dan kelola tim Anda dengan HRIS KantorKu. Tertarik coba? Jadwalkan demo singkat 20 menit!