Apa itu Situational Leadership? Ini Konsep & Contoh Penerapannya

Tidak semua orang bisa dipimpin dengan cara yang sama, apalagi saat perusahaan menghadapi perubahan atau tantangan baru. 

Salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengatasi keberagaman ini adalah situational leadership. 

Gaya kepemimpinan ini menekankan pada fleksibilitas pemimpin dalam menyesuaikan metodenya dengan kondisi tim saat itu. 

Mari pahami apa itu situational leadership, konsep dasarnya, model penerapannya, dan contoh perannya dalam dunia kerja!

Apa Itu Situational Leadership?

Situational leadership adalah gaya kepemimpinan fleksibel yang memungkinkan seorang pemimpin untuk menyesuaikan pendekatannya berdasarkan kebutuhan tim atau anggota tim. 

Konsep ini dikembangkan oleh Dr. Paul Hersey pada tahun 1969 saat menulis buku Management of Organizational Behavior. Teorinya tidak mengenal pendekatan “satu ukuran untuk semua” (one-size-fits-all). 

Dalam praktiknya, pemimpin akan mendiagnosis situasi terlebih dahulu sebelum memutuskan tindakan. Diagnosis ini melibatkan evaluasi terhadap kompetensi dan kemauan karyawan. 

Berdasarkan hasil diagnosis tersebut, pemimpin akan mengomunikasikan jumlah perilaku tugas (memberi arahan) dan perilaku hubungan (memberi dukungan) yang tepat untuk membantu pengembangan karyawan tersebut.

Konsep Dasar Teori Situational Leadership

Untuk memahami strategi ini secara mendalam, Anda perlu mengetahui konsep dasar yang melandasinya. 

Teori ini sering disebut sebagai Teori Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard, sesuai dengan nama pengembangnya.

Berikut beberapa poin terkait dasar teori ini:

• Efektivitas kepemimpinan terletak pada kemampuan pemimpin dalam mencocokkan pendekatan mereka dengan kebutuhan kelompok.
• Pemimpin harus memiliki kelincahan dalam menilai tugas dan situasi yang sedang dihadapi secara objektif.
• Gaya kepemimpinan yang tepat bergantung pada tingkat kematangan atau kompetensi individu yang dipimpin.
• Fleksibilitas menjadi landasan agar pemimpin tidak terjebak dalam satu gaya yang kaku.
• Model ini mempertimbangkan kompleksitas dinamika sosial di mana setiap orang bertindak dalam peran yang berbeda.
• Penelitian menunjukkan bahwa penerapan teori ini secara tepat berdampak positif pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan secara keseluruhan.

Baca Juga: 12 Cara Meningkatkan Skill Leadership untuk Jadi Pemimpin 

Model Situational Leadership Menurut Hersey dan Blanchard

Model ini dikembangkan oleh Dr. Paul Hersey dan Dr. Ken Blanchard berdasarkan dua dimensi dalam perilaku pemimpin, yaitu perilaku tugas dan perilaku hubungan. Mari pahami cara model ini bekerja:

1. Perilaku Tugas (Task Behavior)

Dimensi ini mengukur sejauh mana pemimpin memberikan arahan spesifik, menetapkan target, dan mengawasi bagaimana tugas diselesaikan. 

Pemimpin yang menonjol di sisi ini akan memberikan instruksi eksplisit tentang apa, kapan, dan bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan.

2. Perilaku Hubungan (Relationship Behavior)

Dimensi ini berfokus pada dukungan sosio-emosional yang diberikan pemimpin. Hal ini mencakup komunikasi dua arah, mendengarkan, memberikan motivasi, serta melibatkan anggota tim dalam proses pengambilan keputusan untuk membangun rasa percaya diri mereka.

Melalui kombinasi dua dimensi tersebut, lahirlah empat gaya kepemimpinan utama:

• S1 – Telling (Mengarahkan): Tinggi tugas, rendah hubungan. Pemimpin memberikan instruksi mendetail dan mengawasi pekerjaan secara ketat. Cocok untuk karyawan baru atau yang belum memiliki keterampilan memadai.
• S2 – Selling (Melatih): Tinggi tugas, tinggi hubungan. Pemimpin tetap memberikan arahan, namun juga berusaha “menjual” ide mereka agar tim merasa terlibat dan termotivasi.
• S3 – Participating (Mendukung): Rendah tugas, tinggi hubungan. Pemimpin berbagi tanggung jawab dalam pengambilan keputusan dan lebih fokus pada memfasilitasi serta mendukung tim yang sudah memiliki keterampilan.
• S4 – Delegating (Mendelegasikan): Rendah tugas, rendah hubungan. Pemimpin memberikan tanggung jawab penuh kepada tim untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan tugas secara mandiri.

Tingkat Kematangan atau Development Level Karyawan

Menurut teori ini, sebelum memilih gaya S1 hingga S4, pemimpin harus melihat tingkat kesiapan atau development level karyawan (R1-R4). 

Seseorang bisa berada di level R4 untuk tugas rutin, tetapi turun ke R1 saat diberikan proyek baru yang belum pernah mereka pegang.

Berikut rincian tingkat kematangan beserta contohnya:

1. R1 (Unable and Insecure/Unwilling)

Karyawan belum memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan kurang percaya diri atau tidak mau mencoba. Mereka butuh instruksi yang sangat jelas (Gaya S1 – Telling).

Contoh: 

Seorang karyawan fresh graduate yang baru pertama kali diminta menyusun laporan payroll bulanan menggunakan sistem baru yang kompleks. Ia belum paham alurnya dan merasa cemas akan melakukan kesalahan fatal.

2. R2 (Unable but Confident/Willing)

Karyawan memiliki semangat dan kemauan belajar yang tinggi, tetapi keterampilan teknisnya masih kurang. Mereka paling cocok dengan bimbingan dan motivasi (Gaya S2 – Selling).

Contoh: 

Staf HR Generalist yang sangat antusias saat dipindahkan ke bagian Recruitment. Ia memiliki semangat tinggi untuk mencari kandidat, tetapi belum menguasai teknik Competency Based Interview (CBI) yang benar.

3. R3 (Able but Insecure/Unwilling)

Karyawan memiliki kemampuan yang cukup untuk menyelesaikan tugas, namun merasa ragu atau tidak memiliki motivasi untuk bertanggung jawab sendiri. Mereka butuh dukungan emosional (Gaya S3 – Participating).

Contoh: 

Seorang Senior Recruiter yang sudah ahli, namun merasa burnout atau kurang dihargai sehingga motivasinya menurun. Ia mampu bekerja, tapi butuh diajak berdiskusi dan didengar pendapatnya agar merasa percaya diri kembali.

4. R4 (Able and Confident/Willing)

Karyawan sangat kompeten, berpengalaman, dan memiliki motivasi tinggi untuk bekerja secara mandiri. Pemimpin bisa memberikan kepercayaan penuh (Gaya S4 – Delegating).

Contoh: 

Manajer Personalia yang telah mengelola ribuan karyawan selama bertahun-tahun. Saat diminta menangani audit internal, ia sudah tahu persis apa yang harus disiapkan dan merasa tertantang untuk menyelesaikannya tanpa perlu arahan detail.

Baca Juga: Servant Leadership: Arti, Prinsip, Ciri, Manfaat & Contohnya

Mengapa Situational Leadership Penting bagi HRD?

Penerapan situational leadership di dalam tim HR maupun di seluruh organisasi membawa dampak signifikan terhadap keberhasilan manajemen proyek dan pengelolaan talenta. Berikut beberapa alasannya:

Penerapan situational leadership di dalam tim HR maupun di seluruh organisasi membawa dampak signifikan sebagai berikut:

1. Meningkatkan Adaptabilitas terhadap Perubahan

Dalam bisnis yang cepat berubah, HR harus lincah. Strategi ini membekali HR untuk cepat bergeser gaya saat ada perubahan struktur atau krisis, memastikan tim tetap produktif meskipun situasi sedang tidak pasti.

2. Memaksimalkan Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan

HR dapat merancang program Upskilling yang lebih tepat sasaran. Dengan tahu tingkat kematangan karyawan, HR bisa memberikan pelatihan teknis bagi R1/R2, dan program mentoring atau coaching bagi R3/R4, sehingga anggaran training tidak terbuang percuma.

3. Meningkatkan Keterlibatan dan Retensi Karyawan

Karyawan yang dipimpin sesuai kebutuhannya akan merasa lebih dipahami. Pendekatan personal ini menciptakan rasa berdaya, meningkatkan kepuasan kerja, dan pada akhirnya menurunkan angka turnover karena karyawan merasa didukung untuk tumbuh.

4. Optimalisasi Kinerja Melalui Penempatan yang Tepat

HR bisa membantu manajer lini dalam melakukan talent mapping. Dengan memahami level kesiapan, HR dapat merekomendasikan siapa yang siap memimpin proyek (R4) dan siapa yang masih butuh bimbingan intensif, sehingga target tim lebih mudah tercapai.

5. Membangun Budaya Kepemimpinan yang Inklusif

Menerapkan model ini membantu menciptakan lingkungan di mana pemimpin menghargai perbedaan individu. Ini mendorong budaya kerja yang suportif dan transparan, di mana setiap level karyawan dihargai sesuai kontribusi dan tahap perkembangan mereka.

Contoh Penerapan Situational Leadership di Perusahaan

Setelah memahami dasarnya, mari pelajari cara menerapkannya dalam berbagai skenario kerja:

1. Membimbing Karyawan Baru

Situasi ini biasanya terjadi pada karyawan yang baru bergabung, sehingga mereka merasa bingung harus mulai dari mana. 

Pemimpin harus mengambil kendali dengan memberikan instruksi detail mengenai proses, prosedur, dan ekspektasi kinerja secara terstruktur.

2. Menjaga Semangat Karyawan yang Sedang Belajar

Karyawan dalam skenario ini biasanya antusias dan siap belajar, tetapi mereka belum memiliki pengalaman teknis untuk dilepas bekerja sendirian. 

Pemimpin tetap memberikan arahan terstruktur, tetapi mulai membuka komunikasi dua arah dengan memberikan pengakuan agar semangat karyawan tetap terjaga selama masa pembelajaran.

3. Mendukung Karyawan yang Kurang Percaya Diri

Pada tahap ini, fokus beralih dari instruksi tugas ke pemberian dukungan emosional bagi karyawan yang sebenarnya sudah mampu secara teknis, tetapi sedang mengalami fluktuasi motivasi atau rasa tidak aman. 

Pemimpin akan lebih banyak mendengarkan dan melemparkan pertanyaan strategis untuk mendorong karyawan mengambil tanggung jawab penuh.

Baca Juga: 7 Cara Memotivasi Karyawan yang Efektif & Contoh Penerapannya 

4. Memberi Otonomi pada Ahli yang Mandiri

Ketika seorang karyawan sudah mencapai tingkat penguasaan tugas yang tinggi dan sangat berdedikasi, pemimpin bisa menarik diri dari pengawasan ketat. 

Pemimpin justru berperan sebagai “murid” yang meminta masukan dari karyawan tersebut. Ini merupakan bentuk pengakuan tertinggi atas masteri mereka.

5. Adaptasi Selama Restrukturisasi Organisasi 

Saat perusahaan sedang mengalami perubahan besar seperti restrukturisasi, pemimpin mungkin perlu kembali ke gaya Telling (S1) untuk memberikan kepastian di tengah ketidakpastian. 

Seiring berjalannya waktu dan setelah tim mulai beradaptasi dengan struktur baru, pemimpin bisa perlahan bergeser ke gaya Participating (S3) untuk memulihkan kolaborasi dan otonomi tim.

Peran HRD dalam Mendorong Penerapan Situational Leadership

Sebagai HR, Anda berperan dalam memastikan para manajer mampu beradaptasi melalui langkah-langkah berikut:

1. Menganalisis Tingkat Kemampuan Karyawan

HR perlu menilai kompetensi dan pengalaman masing-masing anggota tim untuk menentukan sejauh mana kesiapan mereka menghadapi tugas tertentu.

2. Memilih Gaya Kepemimpinan yang Sesuai

Berdasarkan penilaian kesiapan tersebut, HR membantu para manajer menentukan gaya kepemimpinan yang paling pas. 

Apakah situasi menuntut arahan yang lebih instruktif untuk memberikan panduan spesifik, atau justru pendekatan suportif untuk mendorong kemandirian.

3. Memberikan Dukungan dan Panduan yang Cukup

HR harus mengomunikasikan ekspektasi dengan jelas dan menyediakan sumber daya yang sesuai bagi para pemimpin. HR juga perlu memberikan feedback secara rutin agar manajer bisa menyesuaikan gaya mereka.

4. Membangun Budaya Pembelajaran Berkelanjutan

Situational leadership menekankan pada pertumbuhan individu. HR harus menciptakan lingkungan di mana kegiatan belajar, misalnya melalui coaching untuk memaksimalkan potensi setiap orang.

5. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan

HR mendorong para pemimpin untuk menyesuaikan dukungan berdasarkan kebutuhan spesifik individu. Pendekatan yang dipersonalisasi ini menumbuhkan rasa pemberdayaan yang berujung pada peningkatan kepuasan kerja.

Kesalahan Umum dalam Menerapkan Situational Leadership

Dalam praktiknya, penerapan gaya situational leadership masih sering menemui kendala. Berikut adalah beberapa kesalahan yang sering terjadi dan cara mengatasinya:

1. Menerapkan Gaya Kepemimpinan yang Kaku

Banyak pemimpin terjebak pada satu gaya saja tanpa mau menyesuaikan diri dengan dinamika tim yang berubah. 

Cara Mengatasi: Rutin melakukan evaluasi gaya kepemimpinan dan melatih kepekaan terhadap kebutuhan anggota tim.

2. Mengabaikan Tingkat Keterampilan Individu

Kesalahan fatal terjadi saat pemimpin mendelegasikan tugas berat kepada orang yang belum siap secara teknis atau mental. 

Cara Mengatasi: Lakukan skill mapping dan pastikan tingkat kematangan karyawan selaras dengan beban tugas yang diberikan.

3. Kurang Memberikan Panduan Personal

Pemimpin terkadang lupa bahwa setiap orang butuh dosis dukungan dan arahan yang berbeda-beda. 

Cara Mengatasi: Sediakan waktu untuk sesi one-on-one guna memberikan bimbingan yang disesuaikan dengan kendala masing-masing karyawan.

4. Mengabaikan Faktor Situasi yang Mempengaruhi Tim

Pemimpin sering kali gagal melihat bahwa kelesuan tim mungkin disebabkan oleh faktor eksternal seperti perubahan kebijakan perusahaan. 

Cara Mengatasi: Identifikasi faktor lingkungan secara luas sebelum mendiagnosis masalah kinerja individu.

5. Terlalu Meremehkan Pentingnya Umpan Balik

Tanpa feedback yang berkelanjutan, karyawan tidak akan tahu apakah mereka sudah berkembang atau malah jalan di tempat. 

Cara Mengatasi: Bangun sistem umpan balik dua arah yang jujur dan konstruktif antara pemimpin dan anggota tim.

Cara Mengukur Efektivitas Gaya Kepemimpinan di Perusahaan

Setelah menerapkan situational leadership, Anda mungkin ingin tahu sejauh mana efektivitasnya. 

Berikut adalah beberapa cara mengukurnya:

1. Tingkat Keterlibatan Karyawan

Gunakan survei untuk mengukur komitmen emosional karyawan. Skor yang tinggi biasanya mencerminkan gaya kepemimpinan yang mendukung.

2. Produktivitas Tim

Pantau seberapa efektif tim mencapai target mereka, karena produktivitas tinggi adalah indikator bahwa pemimpin berhasil menyelaraskan upaya tim dengan tujuan organisasi.

3. Angka Retensi Karyawan

Analisis data perputaran karyawan, tingkat retensi yang tinggi menandakan adanya budaya kerja positif dan kepemimpinan yang suportif.

4. Feedback 360 Derajat

Kumpulkan masukan dari rekan sejawat, bawahan, dan atasan melalui Feedback 360 Derajat untuk mendapatkan gambaran menyeluruh tentang kekuatan dan area pengembangan seorang pemimpin.

5. Metrik Inovasi

Hitung jumlah ide baru atau perbaikan proses yang diusulkan oleh tim sebagai bukti bahwa pemimpin berhasil menciptakan ruang untuk kreativitas dan keberanian mengambil risiko.

FAQ Seputar Situational Leadership

Sebelum Anda mulai menerapkan situational leadership di perusahaan, mari simak jawaban atas beberapa pertanyaan yang paling sering diajukan mengenai dinamika kepemimpinan ini:

1. Apakah ada gaya kepemimpinan yang paling baik di antara S1 sampai S4? 

Tidak ada gaya yang dianggap terbaik karena efektivitasnya tergantung situasi dan kesiapan karyawan. Keempat gaya tersebut bisa menjadi pilihan yang tepat atau justru gagal jika diterapkan pada level kematangan yang salah.

2. Bolehkah pemimpin menggunakan gaya yang berbeda pada satu karyawan? 

Ya, boleh, karena tingkat kesiapan karyawan bersifat spesifik terhadap tugas yang diberikan. Seseorang bisa saja mandiri (R4) dalam tugas rutin, tetapi menjadi pemula (R1) saat diberikan tanggung jawab baru yang asing baginya.

3. Apa perbedaan antara gaya Selling (S2) dan Participating (S3)? 

Pada gaya Selling, pemimpin masih memegang kontrol penuh dalam memberikan arahan tugas, sementara pada Participating, kontrol tugas berpindah ke tangan karyawan dan pemimpin lebih fokus memberikan dukungan emosional serta diskusi.

4. Kapan pemimpin harus mulai beralih ke gaya Delegating (S4)? 

Gaya ini diterapkan ketika karyawan telah menunjukkan penguasaan tugas yang tinggi. Pada tahap ini, pengawasan ketat justru bisa menghambat kreativitas dan otonomi karyawan tersebut.

Dapatkan Insight tentang Kondisi Karyawan melalui 360 Degree Feedback!

Untuk menentukan gaya kepemimpinan yang paling sesuai, Anda harus terlebih dahulu mengetahui kondisi dan tingkat kematangan karyawan Anda. 

Lakukan 360 degree feedback supaya bisa mendapatkan perspektif menyeluruh dari atasan, rekan kerja, hingga bawahan untuk mendiagnosis level kesiapan tim.

Setelah menentukan gaya kepemimpinan yang pas, Anda dapat terus memantau efektivitasnya melalui aplikasi penilaian kinerja karyawan dari KantorKu HRIS. 

Sistem ini memungkinkan Anda melihat apakah ada peningkatan performa yang signifikan setelah pemimpin menyesuaikan gaya komunikasinya.

Adapun beberapa fitur unggulan KantorKu HRIS yaitu:

• Evaluasi 360° yang Adil: Kumpulkan masukan dari berbagai pihak untuk penilaian yang lebih transparan dan tidak sepihak.
• Feedback Instan: Mudahkan karyawan memberi dan menerima umpan balik untuk mendukung pengembangan karier berkelanjutan.
• KPI & OKR yang Terukur: Pastikan seluruh tim bergerak searah menuju target perusahaan dengan indikator kinerja yang selaras dan objektif.
• Review Kinerja Terstruktur: Kelola penilaian performa dalam format digital yang rapi, tanpa perlu lagi menggunakan spreadsheet yang tercecer.
• Analisis Pengembangan Karyawan: Hubungkan hasil penilaian langsung dengan rencana pelatihan untuk meningkatkan skill karyawan sesuai kebutuhan pasar.

Yuk, saatnya book demo gratis sekarang untuk mulai menata manajemen talenta dan mendapatkan insight mendalam tentang kondisi kepemimpinan di perusahaan Anda!

Referensi:

Hersey, P. and Blanchard, K. H. (1969). Management of Organizational Behavior – Utilizing Human Resources. New Jersey/Prentice Hall.

Situational Leadership for Human Resources Teams | Larksuite

Situational Leadership Theory | Verywell Mind

What Is Situational Leadership? | WGU

Situational Leadership Example | Famous Situational Leaders