11 Cara Interview Calon Karyawan serta Contoh Pertanyaannya

Interview atau wawancara kerja bukan sekadar formalitas dalam proses rekrutmen. Bagi perusahaan dan tim HRD, sesi interview adalah tahap krusial untuk memastikan kandidat yang dipilih memiliki kualifikasi, sikap, dan kecocokan budaya kerja yang sesuai.

Artikel ini akan membahas secara menyeluruh cara interview calon karyawan, mulai dari tujuan, persiapan, teknik bertanya, hingga tips mengevaluasi hasil wawancara dengan baik.

Simak hingga akhir agar Anda tidak melewatkan langkah-langkah penting dalam menyusun strategi interview yang efektif!

Baca Juga: Cara dan Template Menolak Kandidat dengan Baik dan Sopan!

Tujuan dan Fungsi Interview

Interview bertujuan untuk menggali informasi lebih dalam mengenai calon karyawan, memvalidasi isi curriculum vitae (CV), dan menilai kecocokan mereka terhadap posisi yang ditawarkan serta budaya kerja perusahaan. 

Dalam proses ini, perusahaan bisa:

• Memastikan kebenaran informasi pada CV dan cover letter.
• Mengamati komunikasi, etika, dan kepribadian calon karyawan.
• Menilai kemampuan berpikir kritis dan penyelesaian masalah melalui studi kasus.
• Menggali ekspektasi dan motivasi kerja calon kandidat.

Persiapan Sebelum Interview

Sebagai HR, peran Anda dalam proses wawancara sangat krusial. Bukan hanya menjembatani kandidat dengan user, tetapi juga memastikan pengalaman rekrutmen berjalan efisien, profesional, dan berorientasi pada hasil. 

Sebelum melangsungkan wawancara, berikut beberapa hal penting yang perlu Anda siapkan:

1. Telusuri CV Kandidat secara Mendalam

CV merupakan sumber informasi awal untuk membaca potensi kandidat, karena di dalamnya berisi tentang riwayat pengalaman kerja kandidat.

Oleh karena itu, luangkan waktu untuk mencermati pengalaman kerja, peran terdahulu, proyek yang pernah ditangani, hingga pencapaian konkret. 

Identifikasi inkonsistensi, adanya career break yang panjang, atau pencapaian yang tampak menonjol untuk digali lebih dalam saat wawancara.

2. Kembangkan Pertanyaan Berdasarkan Kompetensi Inti

Pastikan Anda menyusun pertanyaan terbuka yang mengarahkan kandidat untuk berbagi pengalaman nyata (behavioral-based questions). Hindari pertanyaan yang terlalu umum, jadi fokuslah pada konteks kerja nyata.

Misalnya, alih-alih bertanya “Apakah Anda mampu bekerja di bawah tekanan?”, tanyakan “Ceritakan saat Anda harus menyelesaikan pekerjaan dalam waktu singkat. Bagaimana Anda mengatur prioritas?”

Sebelum itu, Anda bisa mendiskusikan terlebih dahulu dengan user mengenai indikator kompetensi utama yang dicari, agar pertanyaan dapat disesuaikan dengan kebutuhan spesifik tim. 

3. Siapkan Fasilitas Wawancara

Lingkungan dan fasilitas wawancara sering kali memengaruhi performa kandidat maupun kesan pertama mereka terhadap perusahaan.

Jadi, untuk wawancara offline, pastikan ruangan tenang, tertata rapi, dan tidak terganggu. 

Untuk wawancara online, cek ulang koneksi internet, kualitas audio-video, dan aksesibilitas tautan meeting jauh sebelum sesi dimulai.

Selain itu, sediakan cadangan seperti nomor kontak kandidat untuk antisipasi jika terjadi kendala teknis.

Baca Juga: 5 Contoh Job Description Kasir, Tugas, serta Elemennya

4. Selaraskan Peran dan Harapan dengan Tim User

Koordinasi dengan user (hiring manager) bukan hanya soal jadwal, tetapi juga ekspektasi. 

Oleh karena itu, tentukan siapa yang akan membuka wawancara, siapa yang fokus pada aspek teknis, dan siapa yang menilai dari sisi karakter atau budaya kerja.

Dengan pembagian peran yang jelas, proses wawancara tidak tumpang tindih dan penilaian terhadap kandidat lebih objektif.

Setelah wawancara, adakan sesi evaluasi bersama agar keputusan yang diambil berdasarkan berbagai perspektif yang saling melengkapi.

Jenis-Jenis Interview Kerja

Dalam praktiknya, terdapat beberapa jenis wawancara yang umum digunakan perusahaan:

1. Wawancara Tatap Muka (One-on-One Interview)

Jenis interview ini paling sering ditemui, di mana satu kandidat bertemu langsung dengan satu pewawancara. 

Percakapannya bisa sangat terstruktur dengan pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat, atau lebih fleksibel tergantung respons yang diberikan. 

Tujuan utamanya adalah memahami pengalaman, keterampilan, dan apakah kandidat cocok dengan budaya kerja perusahaan.

2. Wawancara Panel (Panel Interview)

Dalam wawancara ini, satu kandidat akan dihadapkan pada beberapa pewawancara sekaligus, misalnya HR, atasan langsung, dan perwakilan tim. Mereka biasanya bergiliran mengajukan pertanyaan atau hanya mengamati. 

Format ini umum digunakan untuk posisi yang lebih senior atau strategis karena hasilnya dianggap lebih objektif dan menyeluruh.

3. Wawancara secara Remote

Jenis ini makin umum sejak pandemi dan banyak digunakan jika pelamar berasal dari luar kota atau proses seleksi dilakukan secara hybrid. 

Meskipun dilakukan dari rumah, kandidat tetap diharapkan tampil profesional dan memastikan teknis seperti koneksi internet dan kamera berjalan lancar. Wawancara video biasanya setara seriusnya dengan interview tatap muka.

4. Wawancara lewat Telepon

Sering digunakan di tahap awal seleksi, wawancara lewat telepon biasanya singkat dan fokus pada hal-hal mendasar seperti latar belakang kandidat, motivasi melamar, dan ekspektasi gaji.

Karena tidak ada kontak visual, cara bicara dan kejelasan komunikasi jadi penilaian utama dalam sesi ini.

5. Wawancara Kelompok (Group Interview)

Beberapa kandidat diwawancarai secara bersamaan dalam satu sesi. Format ini sering digunakan untuk posisi yang butuh kerja sama tim atau dalam proses rekrutmen massal. 

Selain jawaban, pewawancara juga akan memperhatikan bagaimana kamu berinteraksi dengan peserta lain, apakah bisa bekerja sama, menghargai pendapat orang lain, dan tetap menonjol dengan cara yang positif.

Cara Interview Calon Karyawan

Berikut ini adalah beberapa cara interview calon karyawan yang dapat membantu Anda mendapatkan kandidat terbaik:

1. Ciptakan Suasana Nyaman

Bayangkan seorang kandidat datang dengan persiapan yang matang, tetapi tetap diliputi kegugupan akibat suasana yang asing, setting ruangan yang terlalu formal, atau sikap pewawancara yang kaku. 

Dalam kondisi seperti ini, besar kemungkinan respons yang diberikan terdengar singkat, datar, atau bahkan defensif. 

Bukan karena kandidat tidak kompeten, melainkan karena mereka merasa sedang dinilai secara sepihak, alih-alih diajak berdiskusi secara setara.

Inilah mengapa menciptakan suasana yang nyaman menjadi langkah penting dalam proses wawancara. 

Tujuannya bukan sekadar membangun kesan ramah, tetapi menciptakan ruang aman bagi kandidat untuk menampilkan versi terbaik dari dirinya. 

Pewawancara yang memulai percakapan dengan sapaan hangat, senyum ringan, atau pertanyaan informal seperti, “Bagaimana perjalanan ke sini tadi?” secara tidak langsung menyampaikan bahwa sesi ini adalah dialog dua arah yang terbuka, bukan proses yang mengintimidasi.

Dari perspektif pewawancara, lingkungan yang nyaman memungkinkan penilaian yang lebih akurat terhadap kandidat. 

Anda dapat mengamati bagaimana kandidat berpikir, menyampaikan argumen, hingga merespons pertanyaan secara alami. 

Kandidat yang merasa dihargai dan tidak ditekan cenderung lebih jujur, terbuka, serta menunjukkan soft skill penting seperti komunikasi, empati, dan kolaborasi.

Dengan demikian, menciptakan kenyamanan dalam wawancara bukanlah sikap basa-basi, melainkan bagian dari strategi rekrutmen yang bertujuan menggali potensi secara autentik.

2. Perkenalkan Diri Anda Lebih Dulu

Memperkenalkan diri di awal wawancara adalah bagian penting dari proses interview yang profesional.

Ketika pewawancara memperkenalkan diri dengan menyebutkan nama, jabatan, dan perannya dalam proses rekrutmen, kandidat akan merasa lebih dihargai dan lebih tahu konteks wawancara yang sedang mereka jalani. 

Selain itu, perkenalan juga bisa menjadi titik awal untuk membangun kepercayaan dan profesionalisme. 

Kandidat yang merasa dihormati sejak awal lebih mungkin untuk membuka diri dan memberikan jawaban yang jujur serta relevan sepanjang wawancara.

Contoh perkenalan singkat:

“Halo, saya Dina dari tim Human Resources. Hari ini saya akan mewawancarai Anda untuk mengenal lebih jauh tentang latar belakang, pengalaman kerja, dan motivasi Anda melamar di posisi ini. Setelah ini, akan ada sesi lanjutan dengan user atau manajer tim terkait.”

3. Gunakan Nada Ramah dan Netral

Nada yang ramah membantu menciptakan suasana yang lebih santai dan terbuka, terutama di menit-menit awal wawancara. 

Seperti yang telah disebut sebelumnya, kandidat sering kali datang dalam keadaan gugup, sehingga sikap ramah dari pewawancara bisa menjadi sinyal bahwa mereka disambut dan dihargai.

Di sisi lain, nada netral artinya tidak terlalu menggebu, tidak terlalu datar, dan yang terpenting tidak mengandung penilaian emosional. 

Netralitas penting untuk menjaga objektivitas dalam proses interview, misalnya dengan tidak menunjukkan antusiasme berlebihan pada satu kandidat agar tidak menciptakan bias.

Nada netral juga membantu pewawancara menghindari leading tone, yaitu intonasi yang bisa memengaruhi jawaban kandidat secara tidak sadar.

4. Ajukan Pertanyaan yang Spesifik

Mengajukan pertanyaan secara spesifik adalah hal yang sangat penting dalam interview, dan bisa jadi pembeda antara wawancara yang efektif dan yang sekadar “formalitas”.

Pertanyaan yang terlalu umum seperti, “Ceritakan tentang diri Anda,” atau “Apa kelebihan dan kekurangan Anda?” seringkali menghasilkan jawaban yang klise, mengambang, atau tidak relevan dengan kebutuhan posisi. 

Kandidat cenderung menjawab dengan narasi ideal yang sudah dipersiapkan, bukan refleksi dari pengalaman nyata.

Sebaliknya, pertanyaan yang spesifik dan terarah akan menggali pengalaman kerja kandidat secara langsung, membantu Anda menilai kompetensi, cara berpikir, dan gaya kerja mereka, serta meminimalkan jawaban yang dibuat-buat atau terlalu umum

Berikut tabel perbandingan antara pertanyaan umum dan pertanyaan spesifik dalam interview calon karyawan:

5. Gunakan Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result)

Banyak yang mengira STAR hanya untuk kandidat. Padahal, teknik ini justru sangat membantu pewawancara dalam menyusun pertanyaan, menggali jawaban, dan mengevaluasi secara konsisten.

STAR sendiri adalah singkatan dari:

• Situation: Latar belakang kejadian.
• Task: Tugas atau tantangan dalam situasi tersebut.
• Action: Langkah spesifik yang dilakukan kandidat.
• Result: Hasil akhir dari tindakan tersebut.

Misal Anda merekrut Digital Marketing Specialist dan ingin menilai kompetensi “inisiatif dan problem solving”.

Pertanyaan awal bisa berupa:

“Ceritakan saat Anda menyadari kampanye digital berjalan di luar ekspektasi. Apa yang Anda lakukan?”

Kandidat mungkin menjawab singkat dan umum. Peran pewawancara di sini adalah menggali:

• Situation → “Kampanye apa? Apa tujuannya? Masalah spesifiknya apa?”
• Task → “Apa tanggung jawab Anda dalam situasi itu?”
• Action → “Langkah apa yang Anda ambil? Tools apa yang digunakan? Keputusan apa yang Anda buat dan kenapa?”
• Result → “Apa hasilnya? Bagaimana Anda mengukurnya? Apa pembelajaran dari situ?”

Setelah penggalian, Anda bisa membedakan kandidat dengan jelas:

• Kandidat A (Lemah): Jawaban samar, minim data, dan kurang inisiatif.
• Kandidat B (Kuat): Memberikan contoh konkret, menunjukkan analisis mandiri, menyampaikan hasil terukur.

6. Amati Bahasa Tubuh dan Nada Bicara

Bahasa tubuh dan nada bicara sering kali menjadi petunjuk untuk mengungkap lebih banyak tentang kepribadian, kepercayaan diri, dan kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan. 

Tanpa disadari, elemen nonverbal ini bisa menjadi pembeda antara kandidat yang tampak kompeten di atas kertas tetapi kurang meyakinkan saat berbicara, dengan kandidat yang mampu memancarkan kesan profesional sekaligus relatable.

Misalnya, bayangkan dua kandidat dengan jawaban serupa untuk pertanyaan tentang pengalaman memimpin tim. 

Kandidat pertama menjawab dengan suara datar, bahu sedikit membungkuk, dan jarang melakukan kontak mata, sementara kandidat kedua berbicara dengan intonasi yang dinamis, postur tegap, dan sesekali menggunakan gestur tangan untuk menekankan poin penting. 

Meskipun konten jawaban mereka mirip, kesan yang tertinggal bisa sangat berbeda. Kandidat kedua cenderung lebih mudah diingat karena memancarkan energi yang sesuai dengan peran kepemimpinan.

Nada bicara juga bisa menjadi petunjuk penting. Seorang kandidat yang berbicara terlalu cepat mungkin terkesan gugup atau kurang terlatih dalam komunikasi, sementara nada yang terlalu lambat bisa menimbulkan kesan kurang antusias. 

Untuk posisi seperti sales atau public relations, kemampuan ini bahkan lebih krusial daripada sekadar pengalaman teknis.

7. Berikan Simulasi atau Studi Kasus

Simulasi atau studi kasus menjadi pertanyaan interview yang sangat efektif, terutama untuk posisi strategis yang membutuhkan kemampuan analitis dan problem solving.

Misalnya, ketika merekrut seorang manajer proyek, berikan skenario di mana mereka harus mengatasi keterlambatan deadline dengan anggaran terbatas. 

Simulasi semacam ini tidak hanya menguji pengetahuan teoritis, tetapi juga cara mereka berpikir di bawah tekanan, kreativitas dalam mencari solusi, serta ketajaman dalam memprioritaskan tugas. 

Pastikan kasus yang diberikan relevan dengan tantangan nyata di perusahaan, sehingga Anda bisa melihat seberapa baik kandidat memahami realitas pekerjaan yang akan mereka jalani.

8. Catat Jawaban secara Ringkas

Selama interview, mencatat jawaban kandidat secara ringkas adalah langkah kecil yang berdampak besar. 

Catatan ini berfungsi sebagai referensi objektif saat membandingkan kandidat satu sama lain, terutama jika proses rekrutmen melibatkan banyak pelamar. 

Tanpa dokumentasi yang baik, kita rentan terjebak pada bias ingatan, misalnya, lebih mengingat kandidat terakhir yang diwawancarai karena kesan segar mereka. 

Selain itu, catatan juga berguna saat berdiskusi dengan tim rekrutmen nanti, karena memberikan dasar konkret untuk menjelaskan mengapa suatu kandidat dinilai lebih unggul dibanding lainnya.

9. Berikan Waktu untuk Bertanya

Di akhir sesi, berikan kesempatan kepada kandidat untuk bertanya. Momen ini sering kali terabaikan, padahal pertanyaan yang diajukan kandidat bisa menjadi jendela untuk melihat motivasi dan persiapan mereka. 

Seorang kandidat yang menanyakan detail tentang perkembangan karir atau budaya tim biasanya menunjukkan komitmen jangka panjang. 

Sebaliknya, jika pertanyaan mereka hanya berkisar pada benefit atau jam kerja tanpa menyinggung kontribusi, ini bisa menjadi tanda kurangnya engagement. 

Oleh karenanya, tanggapi pertanyaan mereka dengan transparan. Jika ada hal yang belum bisa dijawab, sampaikan bahwa Anda akan menindaklanjutinya kemudian.

10. Sampaikan Tahapan Lanjutan Secara Jelas

Setelah interview usai, sampaikan tahapan selanjutnya dengan jelas. Jangan biarkan kandidat menggantung tanpa kepastian. 

Jadi, beri tahu kapan mereka bisa menghubungi Anda untuk follow-up atau kapan perusahaan akan mengumumkan hasilnya. 

Ini bukan hanya soal profesionalisme, tetapi juga bentuk penghargaan atas waktu dan usaha yang telah mereka investasikan. 

Kandidat yang merasa dihargai meskipun akhirnya tidak diterima akan tetap memiliki kesan positif tentang perusahaan, yang berguna untuk employer branding di masa depan.

11. Lakukan Evaluasi Bersama Tim Rekrutmen

Terakhir, lakukan evaluasi bersama tim rekrutmen. Diskusikan catatan yang telah dibuat, bandingkan hasil simulasi, dan pertimbangkan feedback dari semua pihak yang terlibat. 

Proses kolaboratif ini meminimalkan bias individual dan memperkaya perspektif penilaian. 

Misalnya, seorang kandidat mungkin terlihat kurang komunikatif di mata Anda, tetapi justru dianggap pendengar yang baik oleh kolega dari divisi lain. 

Dengan menggabungkan berbagai sudut pandang, keputusan rekrutmen akan lebih matang dan berdampak positif bagi tim secara keseluruhan.

Contoh Pertanyaan Interview Calon Karyawan

Untuk mempermudah, berikut 15 contoh pertanyaan interview yang bisa Anda gunakan:

1. “Ceritakan proyek tersulit yang pernah Anda tangani dan bagaimana Anda menyelesaikannya.”
2. “Mengapa Anda tertarik bergabung di perusahaan ini?”
3. “Bagaimana Anda menyikapi kritik dari atasan?”
4. “Apa yang Anda lakukan jika terjadi konflik di dalam tim?”
5. “Bagaimana Anda memprioritaskan pekerjaan saat deadline berdekatan?”
6. “Apa motivasi utama Anda dalam mencari pekerjaan baru saat ini?”
7. “Bagaimana cara Anda bekerja sama dengan rekan yang memiliki gaya kerja berbeda?”
8. “Pernahkah Anda gagal dalam proyek? Jika ya, bagaimana Anda menanganinya?”
9. “Apa pencapaian paling membanggakan dalam karier Anda sejauh ini?”
10. “Ceritakan bagaimana Anda mengelola waktu saat menangani beberapa proyek sekaligus.”
11. “Bagaimana Anda menghadapi perubahan mendadak dalam prioritas kerja?”
12. “Apa langkah pertama yang Anda lakukan ketika menerima tugas baru?”
13. “Bagaimana Anda memastikan hasil kerja Anda sesuai harapan atasan atau klien?”
14. “Apakah Anda pernah memberi masukan kepada atasan? Bagaimana responsnya?”
15. “Bagaimana Anda mempelajari keterampilan baru yang dibutuhkan untuk posisi ini?”

Penilaian dan Evaluasi Interview Calon Karyawan

Setelah sesi interview selesai, tahap evaluasi menjadi kunci. Berikut aspek yang dapat dinilai:

1. Kompetensi Teknis

Evaluasi ini mencakup apakah keterampilan dan pengalaman kandidat sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ditetapkan.

HRD perlu menilai pemahaman teknis, latar belakang pendidikan, dan pengalaman praktis dalam bidang yang relevan. 

Ini memastikan kandidat mampu menjalankan tanggung jawab secara profesional dan mandiri.

2. Komunikasi dan Kejelasan

Kemampuan menyampaikan ide secara runtut, jelas, dan meyakinkan menjadi indikator penting. 

Komunikasi yang baik menunjukkan kematangan berpikir dan kesiapan berkolaborasi dalam tim.

Penilaian ini juga mencakup cara menjawab pertanyaan dan bagaimana kandidat merespons tantangan verbal.

3. Motivasi dan Tujuan Karier

Menilai seberapa besar semangat kandidat untuk berkembang dan berkontribusi dalam jangka panjang. 

Kandidat ideal memiliki visi pribadi yang selaras dengan arah pertumbuhan perusahaan. Aspek ini membantu mengukur potensi loyalitas dan inisiatif.

4. Kecocokan Budaya Kerja

Dalam melakukan evaluasi interview kerja, fokus pada nilai, etika kerja, dan preferensi kandidat terhadap lingkungan kerja. 

Jadi, Anda perlu menilai apakah kandidat dapat menyesuaikan diri dengan gaya kerja tim, kepemimpinan, dan norma-norma perusahaan.

Kesesuaian ini berperan penting dalam menjaga keharmonisan dan produktivitas tim.

5. Kemampuan Problem Solving

Kemampuan problem solving dapat dievaluasi dari cara kandidat menjawab studi kasus atau pertanyaan situasional. 

Penilaian mencakup ketepatan solusi, pendekatan analitis, serta kreativitas dalam menghadapi masalah. Gunakan lembar evaluasi standar agar penilaian lebih objektif dan terstruktur.

Kriteria ini sangat penting untuk posisi yang menuntut pengambilan keputusan cepat dan efektif.

Etika Interview Calon Karyawan untuk HRD

Proses wawancara merupakan momen penting bagi perusahaan untuk membangun citra dan menunjukkan profesionalisme. 

Oleh karena itu, HRD perlu menjaga etika selama proses interview agar tetap adil, transparan, dan manusiawi. 

Berikut beberapa prinsip etika yang sebaiknya diterapkan:

• Tepat Waktu: HRD wajib hadir tepat waktu sesuai jadwal yang telah disepakati. Membuat kandidat menunggu terlalu lama tanpa pemberitahuan mencerminkan kurangnya penghargaan terhadap waktu mereka dan bisa memberikan kesan buruk terhadap budaya kerja perusahaan.
• Jaga Kerahasiaan: Segala informasi pribadi yang diberikan kandidat, baik melalui CV maupun selama wawancara, harus dijaga kerahasiaannya. 
• Tidak Diskriminatif: HRD perlu menjaga netralitas dan profesionalisme dengan tidak mengajukan pertanyaan yang menyangkut agama, ras, orientasi seksual, status pernikahan, rencana punya anak, atau pandangan politik.
• Berikan Feedback Jika Diminta: Jika kandidat secara eksplisit meminta umpan balik setelah wawancara, berikan penjelasan dengan bahasa yang konstruktif dan tidak menjatuhkan. 

All-In-One Proses Rekrutmen sampai dengan Onboarding dan Manajemen Karyawan dengan Kantorku by Dealls!

Melakukan interview calon karyawan yang efektif bukan hanya soal menanyakan pertanyaan yang tepat, tetapi juga tentang bagaimana proses rekrutmen itu terstruktur, terdokumentasi, dan terintegrasi dengan proses onboarding dan manajemen karyawan ke depannya.

Dengan HRIS KantorKu dan Dealls, proses tersebut bisa dikelola dari awal hingga akhir dalam satu sistem. 

Mulai dari pengelolaan applicant tracking, set jadwal interview, hingga onboarding mandiri dan integrasi data ke sistem kehadiran, cuti, hingga payroll, semuanya bisa dilakukan otomatis dan cepat.

Tidak perlu lagi pindah-pindah tools atau khawatir data tercecer. KantorKu adalah all-in-one platform yang dirancang untuk HR modern yang ingin lebih cepat, lebih rapi, dan lebih strategis dalam mengelola SDM, termasuk untuk skema outsourcing sekalipun.

Yuk, jadwalkan demo 30 menit dan lihat sendiri bagaimana KantorKu bisa menyederhanakan proses interview hingga manajemen karyawan hanya dalam satu klik!