10 Cara Menilai Karyawan yang Tidak Perform di Perusahaan

Dalam dunia kerja, performa karyawan menjadi salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan bisnis. Namun, tidak semua karyawan selalu berada dalam kondisi optimal. Ada kalanya perusahaan menghadapi tantangan ketika menemukan karyawan yang tidak menunjukkan performa sesuai harapan.

Berdasarkan analisis data digital terhadap lebih dari 300.000 karyawan di 5.619 organisasi, penelitian ActivTrak (2025) menemukan bahwa perusahaan rata-rata hanya mendapatkan 87% outputproduktivitas dari karyawan, meskipun membayar 100% gaji.

Bahkan, sekitar 58% karyawan tidak memenuhi target produktivitas yang ditetapkan, yang secara kolektif menyebabkan kerugian produktivitas hingga miliaran dolar setiap tahunnya.

Di sinilah pentingnya memahami cara menilai karyawan yang tidak perform secara objektif dan terstruktur. Selain membantu perusahaan mengidentifikasi masalah, penilaian yang tak tepat juga menjadi langkah awal untuk mencari solusi yang efektif, baik melalui pembinaan, pelatihan, maupun evaluasi lanjutan.

Tanpa metode yang jelas, penilaian bisa menjadi subjektif dan berisiko menimbulkan konflik di lingkungan kerja.

Lalu, bagaimana cara menilai karyawan yang tidak perform dengan adil, akurat, dan tetap profesional? Artikel ini akan membahas indikator, metode, serta tips praktis yang bisa diterapkan oleh HRD maupun pemilik bisnis.

Tanda-tanda Karyawan Tidak Perform

Dalam survei terhadap 7.225 manajer di 484 perusahaan, Leadership IQ menemukan bahwa hanya sekitar 35,7% karyawan yang dianggap benar-benar memberikan performa kerja yang optimal.

Bahkan, sekitar 62% manajer menilai bahwa kurang dari setengah karyawan mereka bekerja dengan performa terbaik, menunjukkan adanya kesenjangan besar antara ekspektasi dan realisasi kinerja di tempat kerja.

Sebelum mengambil tindakan, Anda perlu mengenali indikator awal bahwa ada sesuatu yang tidak beres dengan kinerja anggota tim Anda di kantor.

Sering kali, penurunan performa tidak terjadi secara mendadak, melainkan melalui serangkaian perilaku yang bisa diamati secara kasat mata maupun melalui data administrasi.

Berikut adalah tanda-tanda karyawan tidak perform yang wajib Anda ketahui:

1. Penurunan Kualitas dan Kuantitas Output Kerja

Karyawan yang biasanya bekerja dengan standar tinggi mulai menghasilkan pekerjaan yang penuh kesalahan atau tidak mencapai kuota harian.

• Hasil kerja sering memerlukan revisi berulang kali dari atasan.
• Target mingguan atau bulanan yang biasanya tercapai kini sering meleset.
• Kurangnya inisiatif untuk memberikan nilai tambah pada tugas yang diberikan.

2. Sering Terlambat atau Ketidakhadiran Tanpa Alasan Jelas

Masalah kedisiplinan adalah sinyal paling umum dari berkurangnya komitmen karyawan terhadap tanggung jawab profesional mereka.

• Riwayat di aplikasi absensi karyawan menunjukkan pola keterlambatan yang konsisten setiap minggunya.
• Meningkatnya frekuensi izin sakit atau urusan mendesak tanpa bukti yang valid.
• Sering menghilang dari meja kerja atau sulit dihubungi pada jam kerja produktif.

3. Perubahan Sikap dan Menurunnya Motivasi

Sikap apatis atau negatif terhadap rekan kerja dan proyek baru bisa menjadi tanda bahwa karyawan tersebut sudah merasa tidak terikat dengan visi perusahaan.

• Menghindari diskusi aktif dalam rapat atau sesi brainstorming tim.
• Menunjukkan perilaku defensif atau beralasan saat diberikan kritik konstruktif.
• Mempengaruhi moral tim lain dengan menyebarkan keluhan yang bersifat destruktif.

4. Gagal Memenuhi Deadline Secara Berulang

Ketidakmampuan mengatur skala prioritas waktu adalah tanda krusial bahwa karyawan mulai kehilangan fokus atau mengalami penurunan kapasitas kerja.

• Tugas-tugas administratif sederhana memakan waktu jauh lebih lama dari durasi normalnya.
• Sering meminta perpanjangan waktu (extend) tanpa alasan teknis yang mendasar.
• Menunda-nunda pekerjaan yang sifatnya krusial bagi kelancaran departemen lain.

5. Komunikasi yang Memburuk dan Respons yang Lambat

Karyawan yang mulai tidak perform biasanya cenderung menarik diri dari jalur komunikasi formal maupun informal di dalam kantor.

• Pesan instan atau email terkait pekerjaan sering tidak dibalas dalam waktu yang wajar.
• Memberikan jawaban yang singkat, ambigu, atau tidak solutif saat ditanya progres kerja.
• Jarang memberikan update laporan rutin kecuali jika diminta berulang kali oleh HR atau manajer.

6. Sering Melakukan Kesalahan Ceroboh pada Hal Fundamental

Ketika seseorang kehilangan fokus, detail-detail kecil yang biasanya mereka kuasai mulai terabaikan dan menyebabkan kerugian operasional.

• Salah memasukkan data pelanggan atau angka dalam laporan keuangan yang sederhana.
• Mengabaikan instruksi baku (SOP) yang sudah dijalankan selama bertahun-tahun.
• Kecerobohan dalam penggunaan alat kantor atau aset perusahaan yang mengakibatkan kerusakan.

7. Menurunnya Partisipasi dalam Kegiatan Perusahaan

Keterikatan emosional karyawan dapat dilihat dari sejauh mana mereka mau terlibat dalam aktivitas di luar deskripsi pekerjaan inti mereka.

• Selalu mencari alasan untuk tidak hadir dalam acara gathering atau pelatihan internal.
• Tidak mau berkontribusi dalam proyek lintas departemen yang sifatnya kolaboratif.
• Terlihat menjaga jarak secara sosial dengan rekan setim yang sebelumnya akrab.

8. Kurangnya Rasa Tanggung Jawab atas Kesalahan

Karyawan yang tidak perform seringkali enggan mengakui kegagalan mereka dan lebih memilih untuk menyalahkan keadaan atau orang lain.

• Mencari kambing hitam atas target yang tidak tercapai dalam tim.
• Berdalih bahwa instruksi yang diberikan tidak jelas, padahal sudah didokumentasikan di aplikasi HRIS.
• Tidak menunjukkan keinginan untuk memperbaiki diri setelah mendapatkan peringatan formal.

9. Ketidakmampuan Beradaptasi dengan Perubahan Baru

Dunia bisnis bergerak dinamis, dan karyawan yang berhenti berkembang biasanya akan menunjukkan resistensi terhadap inovasi atau sistem baru.

• Menolak menggunakan tools atau perangkat lunak baru yang bertujuan meningkatkan efisiensi.
• Terus terpaku pada cara lama yang sudah tidak efektif dengan alasan “sudah biasa begini”.
• Menunjukkan sikap pesimistis terhadap perubahan struktur atau strategi bisnis perusahaan.

10. Penampilan dan Profesionalisme yang Menurun

Perubahan mendadak pada cara mereka membawa diri di kantor sering kali mencerminkan kondisi mental atau tingkat kepedulian mereka terhadap pekerjaan.

• Cara berpakaian yang mulai tidak rapi atau melanggar aturan kode etik perusahaan.
• Berbicara dengan nada yang tidak sopan atau menunjukkan gestur tubuh yang meremehkan saat bekerja.
• Mengabaikan kebersihan area kerja pribadi yang mulai mengganggu kenyamanan rekan kerja lainnya.

Dengan memahami 10 tanda di atas, Anda dapat segera melakukan evaluasi melalui data di aplikasi database karyawan untuk melihat apakah penurunan performa ini bersifat sementara atau merupakan pola yang membahayakan stabilitas perusahaan.

Penyebab Karyawan Tidak Perform

Penelitian akademik berbasis survei terhadap lebih dari 230 responden karyawan dan atasan langsung menunjukkan bahwa kondisi tekanan kinerja dalam organisasi berkaitan erat dengan munculnya underperformance.

Studi ini menggunakan pendekatan multi-survey (karyawan dan supervisor) untuk mengukur persepsi dan perilaku kinerja, sehingga memberikan gambaran empiris bahwa penilaian performa tidak hanya dipengaruhi individu, tetapi juga sistem dan lingkungan kerja.

Sebab, memahami mengapa seorang karyawan tidak maksimal jauh lebih penting daripada sekadar mengetahui bahwa mereka tidak bekerja dengan baik, karena setiap masalah memerlukan solusi yang berbeda.

Beberapa penyebab karyawan tidak perform yang sering terjadi di perusahaan yaitu:

1. Ketidakjelasan Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Sering kali karyawan tidak perform bukan karena malas, melainkan karena mereka tidak benar-benar paham apa yang diharapkan perusahaan dari mereka.

• Tumpang tindih tanggung jawab dengan rekan kerja lain.
• Instruksi dari atasan yang sering berubah-ubah secara mendadak.
• Kurangnya sosialisasi mengenai Key Performance Indicators (KPI) yang harus dicapai.

2. Kurangnya Pelatihan dan Pengembangan Keterampilan

Teknologi dan metode kerja berkembang cepat; tanpa pelatihan yang memadai, karyawan Anda mungkin akan tertinggal dan merasa frustrasi.

• Kesenjangan antara keahlian yang dimiliki dengan alat kerja baru yang digunakan.
• Tidak adanya program mentoring atau on-boarding yang sistematis.
• Rasa tidak percaya diri karena merasa tidak kompeten menangani tugas baru.

3. Masalah Pribadi atau Kesehatan Mental

Faktor di luar kantor sangat mempengaruhi kinerja di dalam kantor, mulai dari masalah keluarga hingga kelelahan fisik (burnout).

• Tekanan finansial atau masalah domestik yang mengganggu konsentrasi.
• Kelelahan ekstrem akibat beban kerja yang tidak seimbang dalam jangka panjang.
• Kondisi kesehatan fisik yang menurun namun tidak segera dikomunikasikan ke HR.

4. Budaya Kerja yang Tidak Mendukung (Toxic Environment)

Lingkungan yang penuh konflik atau kurangnya apresiasi dapat mematikan semangat kerja karyawan yang paling kompeten sekalipun.

• Persaingan tidak sehat antar anggota tim yang saling menjatuhkan.
• Kurangnya pengakuan atau reward atas prestasi yang telah dicapai sebelumnya.
• Kepemimpinan yang terlalu mikromanajemen sehingga membatasi kreativitas.

Pentingnya Menilai Karyawan Secara Objektif

Sebagai pemimpin, Anda tidak boleh menilai seseorang hanya berdasarkan perasaan atau asumsi semata, karena hal ini dapat memicu konflik internal dan rasa ketidakadilan.

Penilaian yang objektif membantu Anda melihat gambaran besar dan membuat keputusan strategis yang berpihak pada pertumbuhan bisnis jangka panjang.

1. Menjaga Integritas dan Keadilan di Lingkungan Kerja

Objektivitas memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukan sama berdasarkan kontribusi nyata yang terekam dalam data.

• Mencegah adanya praktik pilih kasih (favoritisme) oleh manajer.
• Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap sistem manajemen perusahaan.
• Memberikan rasa aman bagi karyawan berprestasi bahwa kerja keras mereka dihargai.

2. Dasar Pengambilan Keputusan Strategis HR

Data penilaian yang akurat adalah pondasi bagi Anda untuk memutuskan apakah seorang karyawan perlu dipromosikan, diberi pelatihan, atau diberikan surat peringatan.

• Menentukan alokasi bonus atau kenaikan gaji secara transparan.
• Menyusun rencana suksesi kepemimpinan di masa depan.
• Mengidentifikasi departemen mana yang membutuhkan penambahan personel.

3. Dasar untuk Perbaikan Kinerja (Performance Improvement Plan)

Tanpa penilaian objektif, Anda tidak bisa menyusun rencana perbaikan yang tepat sasaran bagi karyawan yang sedang mengalami penurunan.

• Memberikan bukti nyata kepada karyawan mengenai aspek mana yang perlu diperbaiki.
• Menyusun target perbaikan yang terukur dan memiliki batas waktu jelas.
• Memantau progres perbaikan secara berkala menggunakan data historis.

Cara Menilai Karyawan yang Tidak Perform

Langkah-langkah dalam mengevaluasi kinerja harus dilakukan secara terstruktur agar Anda tidak melewatkan detail penting yang bisa menjadi kunci solusi bagi masalah tersebut.

Dalam hal ini, penilaian kinerja yang dilakukan secara rutin dan transparan terbukti meningkatkan retensi karyawan dibandingkan dengan evaluasi tahunan yang bersifat kaku.

Lantas, apa bagaimana cara menilai karyawan tidak perform? Simak penjelasannya di bawah ini:

1. Gunakan Data Kehadiran dan Kedisiplinan

Langkah awal dalam cara menilai karyawan yang tidak perform adalah melihat konsistensi kehadiran mereka sebagai indikator komitmen.

• Cek laporan keterlambatan dan kepulangan lebih awal secara detail.
• Analisis tren ketidakhadiran pada hari-hari tertentu (misal: sering izin di hari Senin).
• Gunakan data dari aplikasi database karyawan untuk melihat riwayat sanksi sebelumnya.

2. Evaluasi Pencapaian Target Melalui KPI

KPI memberikan angka pasti yang tidak bisa didebat, sehingga penilaian menjadi jauh lebih akurat dan tidak bias.

• Bandingkan target yang disepakati dengan realisasi yang dicapai di lapangan.
• Identifikasi faktor penghambat yang mungkin berada di luar kendali karyawan.
• Manfaatkan bantuan aplikasi penilaian kinerja pegawai untuk melihat grafik perkembangan performa bulanan.

3. Lakukan Sesi One-on-One (Feedback Langsung)

Bicara secara pribadi dengan karyawan memungkinkan Anda mendengar perspektif mereka dan mencari tahu akar permasalahan yang sebenarnya.

• Sampaikan temuan data Anda dengan cara yang profesional dan tidak menghakimi.
• Berikan kesempatan bagi karyawan untuk menjelaskan kendala yang mereka hadapi.
• Diskusikan solusi bersama yang dapat menguntungkan kedua belah pihak.

4. Pantau Interaksi dan Kolaborasi dalam Tim

Kinerja tidak hanya soal angka, tapi juga bagaimana seseorang berkontribusi dalam dinamika kelompok dan membantu rekan sejawat.

• Amati apakah karyawan tersebut masih aktif berkomunikasi dalam proyek tim.
• Minta umpan balik dari rekan kerja terdekat melalui metode penilaian 360 derajat.
• Lihat apakah mereka berkontribusi positif atau justru menjadi beban bagi anggota tim lainnya.

6. Analisis Penggunaan Waktu dan Efisiensi Kerja

Menilai bagaimana karyawan mengelola waktu kerja mereka akan membantu Anda melihat apakah mereka bekerja secara cerdas atau sekadar terlihat sibuk.

• Pantau durasi penyelesaian tugas rutin dibandingkan dengan estimasi waktu standar perusahaan.
• Identifikasi apakah karyawan sering terjebak pada tugas-tugas administratif yang tidak memberikan nilai tambah signifikan.
• Gunakan fitur dari aplikasi employee self service untuk melihat bagaimana mereka mengelola jadwal dan laporan harian secara mandiri.

7. Gunakan Metode Penilaian Perilaku (Behavioral Appraisal)

Terkadang karyawan memiliki teknis yang baik namun perilaku (attitude) yang buruk, yang mana hal ini tetap dikategorikan sebagai tidak perform dalam budaya perusahaan.

• Nilai kesesuaian tindakan karyawan dengan nilai-nilai inti (core values) yang dianut oleh perusahaan.
• Amati cara karyawan merespon tekanan kerja atau perubahan instruksi yang mendadak dari manajemen.
• Catat insiden spesifik di mana perilaku karyawan menghambat proses kerja atau merusak suasana kantor.

8. Bandingkan Performa dengan Periode Sebelumnya (Historical Data)

Penilaian yang adil harus melihat tren, bukan hanya kejadian tunggal, untuk mengetahui apakah penurunan ini adalah pola permanen atau hanya sementara.

• Tarik data dari aplikasi database karyawan perusahaan untuk membandingkan performa tahun ini dengan tahun lalu.
• Lihat apakah ada kejadian khusus (seperti pergantian manajer atau sistem baru) yang memicu penurunan performa tersebut.
• Tentukan apakah karyawan ini sedang mengalami masa jenuh (burnout) atau memang kehilangan kompetensinya.

9. Uji Pengetahuan dan Kompetensi Teknis Kembali

Penurunan performa bisa terjadi karena karyawan kehilangan relevansi terhadap teknologi atau metode kerja terbaru yang diterapkan perusahaan.

• Berikan tes singkat atau studi kasus kecil terkait pembaruan sistem yang baru saja diimplementasikan.
• Identifikasi apakah karyawan memerlukan pelatihan ulang (retraining) untuk mengejar ketertinggalan mereka.
• Evaluasi apakah deskripsi pekerjaan saat ini masih relevan dengan kapasitas keahlian yang dimiliki karyawan tersebut.

10. Dokumentasikan Rencana Perbaikan Kinerja (PIP)

Sebagai langkah akhir penilaian, Anda harus melihat bagaimana respon karyawan terhadap rencana perbaikan yang telah disusun secara formal.

• Tetapkan target jangka pendek yang spesifik (misal: 30 hari) untuk melihat perubahan perilaku atau hasil kerja.
• Pantau progres secara harian atau mingguan menggunakan sistem monitoring yang transparan bagi kedua pihak.
• Gunakan aplikasi HRIS untuk mendokumentasikan setiap kemajuan sebagai bukti sah jika di kemudian hari diperlukan tindakan administratif lebih lanjut.

Dengan menerapkan 10 langkah di atas secara konsisten, Anda tidak hanya sekadar menghukum, tetapi juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bangkit kembali.

Jika Anda merasa proses ini terlalu rumit untuk dikelola secara manual, menggunakan aplikasi HRIS adalah langkah bijak untuk mengotomatisasi seluruh data penilaian kinerja tim Anda.

Butuh bantuan dalam mengelola data karyawan secara lebih profesional? KantorKu HRIS adalah solusinya bagi Anda yang membutuhkan aplikasi HRIS yang mempermudah pekerjaan HR setiap harinya.

Contoh Indikator Penilaian Karyawan

Untuk mempermudah Anda dalam menyusun formulir evaluasi, berikut adalah beberapa indikator standar yang bisa diadaptasi sesuai dengan kebutuhan industri perusahaan Anda.

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Mengukur seberapa akurat dan rapi hasil kerja yang diselesaikan dibandingkan dengan standar prosedur operasional (SOP).

• Tingkat akurasi data dalam laporan yang dibuat.
• Kepatuhan terhadap standar keamanan atau kualitas produk.
• Kemampuan meminimalkan pemborosan sumber daya dalam bekerja.

Baca Juga: 7 Cara Membuat SOP Perusahaan yang Efektif & Cepat

2. Produktivitas dan Efisiensi (Productivity)

Menilai jumlah output yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu tanpa mengesampingkan kualitas.

• Rasio tugas yang selesai tepat waktu dibandingkan total tugas yang diberikan.
• Kemampuan menangani beban kerja ekstra saat situasi darurat.
• Kecepatan dalam merespon permintaan klien atau rekan kerja.

3. Kehadiran dan Ketepatan Waktu (Attendance)

Indikator dasar yang menunjukkan profesionalisme dan rasa hormat terhadap waktu perusahaan.

• Total jam kerja efektif yang dihabiskan setiap bulannya.
• Frekuensi pengambilan cuti mendadak yang mengganggu alur kerja tim.
• Ketaatan dalam mengikuti jadwal rapat atau agenda kantor lainnya.

Baca Juga: 25 Rekomendasi Aplikasi Absensi Karyawan Terbaik 2025

4. Kerjasama Tim dan Komunikasi (Teamwork)

Menilai bagaimana karyawan menempatkan diri dalam struktur organisasi dan berinteraksi dengan sesama.

• Kesediaan membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan teknis.
• Gaya komunikasi yang jelas dan tidak menimbulkan misinformasi.
• Kontribusi aktif dalam kegiatan sosial atau pengembangan internal kantor.

Kesalahan yang Harus Dihindari Saat Menilai Karyawan

Menilai manusia adalah hal yang kompleks, dan tanpa kehati-hatian, Anda bisa terjebak dalam bias kognitif yang justru merugikan budaya perusahaan.

Dalam hal ini, penilaian yang subjektif atau tidak konsisten dapat menurunkan motivasi tim secara keseluruhan dalam waktu singkat.

1. Terjebak dalam Halo Effect atau Horn Effect

Ini adalah kondisi di mana satu aspek (baik atau buruk) mempengaruhi penilaian Anda terhadap seluruh aspek kinerja karyawan tersebut.

• Jangan memaafkan kinerja buruk hanya karena karyawan tersebut sangat ramah (Halo Effect).
• Jangan mengabaikan prestasi besar hanya karena satu kesalahan kecil di masa lalu (Horn Effect).
• Selalu kembali pada data objektif di aplikasi HRIS untuk memverifikasi asumsi Anda.

2. Jarang Memberikan Umpan Balik (Feedback)

Menunggu hingga akhir tahun untuk menegur kinerja yang buruk adalah kesalahan fatal yang membuat masalah semakin menumpuk.

• Karyawan mungkin tidak sadar bahwa mereka tidak perform jika tidak diberitahu segera.
• Umpan balik yang tertunda seringkali sudah tidak relevan dengan konteks masalah saat ini.
• Membiasakan budaya real-time feedback membantu perbaikan dilakukan lebih cepat.

3. Tidak Memiliki Dokumentasi yang Lengkap

Menilai tanpa bukti tertulis membuat posisi Anda lemah jika terjadi perselisihan industrial atau komplain dari karyawan.

• Selalu catat setiap insiden penting, baik prestasi maupun pelanggaran.
• Simpan rekaman diskusi evaluasi yang telah dilakukan sebelumnya.
• Gunakan aplikasi database karyawan gratis untuk menyimpan dokumen pendukung secara digital dan rapi.

Peran Teknologi dalam Penilaian Karyawan

Di era digital, cara-cara manual dalam mengelola administrasi SDM sudah tidak lagi efektif karena rentan terhadap kesalahan manusia dan memakan banyak waktu.

Teknologi hadir untuk membantu Anda melakukan otomatisasi data sehingga fokus Anda bisa dialihkan pada pengembangan strategi bisnis dan manusia.

1. Otomatisasi Penarikan Data Kehadiran dan KPI

Teknologi memungkinkan Anda mendapatkan laporan performa secara instan tanpa perlu merekap secara manual satu per satu.

• Integrasi absensi langsung ke sistem penilaian kinerja.
• Update pencapaian target secara otomatis melalui aplikasi KPI.
• Visualisasi data dalam bentuk dashboard yang mudah dipahami oleh pemilik bisnis.

2. Memudahkan Akses Data bagi Karyawan (Self Service)

Transparansi penilaian meningkat ketika karyawan bisa melihat data mereka sendiri dan memahami di mana posisi mereka saat ini.

• Fitur dalam aplikasi employee self service memungkinkan karyawan memantau sisa cuti dan jadwal kerja.
• Karyawan dapat melihat catatan evaluasi mereka secara mandiri untuk bahan refleksi.
• Mengurangi beban administrasi HR untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan rutin.

3. Akurasi Perhitungan Payroll Berdasarkan Performa

Sistem yang terintegrasi memastikan bahwa setiap insentif atau potongan yang diterima karyawan sudah sesuai dengan performa nyata mereka.

• Sinkronisasi otomatis antara aplikasi KPI gratis dengan sistem penggajian.
• Meminimalisir kesalahan hitung bonus berdasarkan pencapaian target individu.
• Memastikan pembayaran upah lembur atau denda keterlambatan terhitung secara adil.

Baca Juga: 25+ Rekomendasi Aplikasi HRIS Terbaik di Indonesia

Pantau Performa Karyawan Lebih Objektif lewat KantorKu HRIS!

Kini Anda telah memahami betapa krusialnya mengelola data performa karyawan dengan cara yang tepat dan terukur. Jika saat ini Anda masih merasa kewalahan dengan tumpukan kertas evaluasi atau tabel spreadsheet yang rumit, mungkin ini saatnya Anda mulai mempertimbangkan perubahan besar dalam sistem manajemen Anda.

Segera beralih menggunakan aplikasi HRIS yang mampu mengintegrasikan seluruh kebutuhan administrasi Anda dalam satu platform yang user-friendly.

Dengan sistem yang otomatis, Anda bisa lebih fokus untuk merangkul dan mengembangkan potensi tim Anda daripada sekadar berkutat dengan angka-angka manual.

Jika Anda membutuhkan KantorKu HRIS sebagai aplikasi yang mempermudah pekerjaan HR mulai dari absensi hingga payroll, ini adalah solusinya!

Dapatkan kendali penuh atas manajemen SDM Anda dan pantau pertumbuhan bisnis dengan data yang lebih akurat dan transparan sekarang juga.

Sumber:

ActivTrak. (2025). New research indicates large-scale employee underperformance. The New York State Society of CPAs (NYSSCPA).

Murphy, M. (n.d.). Only 36% of employees are delivering great work. Leadership IQ.

Zada, S. (2022). Performance pressure and employee underperformance: A multi-survey approach. ResearchGate.