Cari Tahu UU Omnibus Law, Perubahan, Tantangan, dan Solusinya

Sebagai HRD, memahami Omnibus Law dan dampaknya terhadap ketenagakerjaan merupakan hal yang krusial di era ketenagakerjaan modern ini. 

Sejak diundangkannya Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020) dan perubahannya melalui Perpu No. 2 Tahun 2022 yang kini disahkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023, banyak regulasi ketenagakerjaan yang mengalami perubahan signifikan.

Bagi praktisi human resources, terutama yang mengelola sumber daya manusia di perusahaan, penting untuk memahami bagaimana perubahan ini mempengaruhi hak dan kewajiban karyawan, tata kelola hubungan industrial, serta strategi ketenagakerjaan yang berkelanjutan.

Artikel ini akan membahas secara mendalam poin-poin utama yang perlu Anda ketahui sebagai HRD terkait Omnibus Law.

Baca Juga: 10 Cara Membangun Employer Branding, Dijamin Karyawan Betah!

Apa Itu Omnibus Law?

Secara sederhana, Omnibus Law adalah metode legislasi yang menggabungkan berbagai undang-undang ke dalam satu regulasi besar. Di Indonesia, pendekatan ini digunakan untuk mempercepat reformasi regulasi yang sebelumnya tersebar di banyak undang-undang sektoral.

Omnibus Law di Indonesia dikenal sebagai Undang-Undang Cipta Kerja (UU Ciptaker), yang bertujuan menyederhanakan peraturan untuk menciptakan iklim investasi yang lebih kondusif, meningkatkan daya saing nasional, serta menciptakan lapangan kerja yang lebih luas.

Undang-undang ini tidak hanya menyentuh sektor ketenagakerjaan, tetapi juga mengatur aspek lain seperti perizinan usaha, perpajakan, lingkungan hidup, dan UMKM. Meski begitu, bagi Anda yang bekerja di bidang SDM, sektor ketenagakerjaan menjadi fokus utama yang harus diperhatikan.

Fokus Omnibus Law di Bidang Ketenagakerjaan

Omnibus Law mengubah beberapa pasal penting dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2023 tentang Ketenagakerjaan. Fokus utamanya adalah menciptakan fleksibilitas kerja, mendorong investasi, serta menyesuaikan sistem ketenagakerjaan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini.

Beberapa isu ketenagakerjaan yang menjadi perhatian utama dalam Omnibus Law antara lain:

• Fleksibilitas dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
  
• Skema dan batasan pesangon
  
• Sistem pengupahan dan upah minimum
  
• Jam kerja dan lembur
  
• Alih daya (outsourcing)
  
• Cuti dan hak-hak lainnya
  
• Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)
  

Dengan berlakunya Omnibus Law, peran HRD menjadi semakin penting dalam menyesuaikan kebijakan internal perusahaan agar tetap sesuai dengan peraturan terbaru.

Baca Juga: Job Analysis: Pengertian, Tujuan, Metode, dan Cara Membuatnya Lengkap!

Perubahan Penting yang Perlu Diketahui HRD

Terdapat beberapa perubahan krusial yang perlu Anda perhatikan sebagai praktisi HR, khususnya dalam hal perjanjian kerja, pemutusan hubungan kerja (PHK), dan struktur pengupahan.

1. Ketentuan PKWT Lebih Fleksibel

Sebelumnya, PKWT hanya dapat diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tidak tetap atau musiman. Namun dengan Omnibus Law, durasi maksimal PKWT menjadi 5 tahun (termasuk perpanjangan), sehingga memberikan fleksibilitas lebih kepada perusahaan.

2. Penghitungan Uang Pesangon Berubah

Jumlah pesangon yang wajib diberikan saat PHK mengalami penyesuaian. Dalam skema baru, terdapat pembagian komponen: uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Selain itu, pemerintah juga menyediakan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang bertujuan membantu pekerja yang terdampak PHK.

3. Upah Minimum Berbasis UMP

Perhitungan upah minimum kini disederhanakan. Pemerintah pusat menetapkan formula penyesuaian upah minimum berbasis UMP (Upah Minimum Provinsi), dengan mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi dan inflasi. Dewan Pengupahan tetap dilibatkan, tetapi ruang negosiasi menjadi lebih terbatas.

4. Outsourcing Diatur Lebih Ketat

Omnibus Law memberikan ruang untuk praktik outsourcing namun dengan pengaturan yang lebih rinci melalui peraturan pemerintah. Artinya, HRD harus cermat dalam menyusun kontrak kerja alih daya agar sesuai dengan regulasi dan tidak menimbulkan sengketa ketenagakerjaan.

5. Jam Kerja dan Cuti

Jam kerja standar tetap 7 jam/hari untuk 6 hari kerja atau 8 jam/hari untuk 5 hari kerja. Namun, fleksibilitas dalam pola kerja seperti shift, kerja paruh waktu, atau model hybrid perlu dikelola dengan baik dan tetap merujuk pada aturan perusahaan serta peraturan pemerintah.

Baca Juga: GRPI Model: Definisi, Komponen, dan Kenapa Itu Penting untuk Bisnis?

Dampak Positif dan Tantangan bagi HRD

Seiring dengan perubahan regulasi, terdapat peluang dan tantangan yang akan dihadapi oleh HR di tingkat operasional dan strategis.

Dampak Positif

• Fleksibilitas dalam perekrutan: Perusahaan kini memiliki ruang lebih luas untuk menentukan pola kerja sesuai kebutuhan operasional.
  
• Efisiensi biaya tenaga kerja: Melalui penyesuaian pesangon dan pengaturan ulang outsourcing, perusahaan bisa merancang struktur biaya yang lebih efisien.
  
• Penguatan sistem jaminan sosial: Program JKP menjadi jaring pengaman sosial yang dapat membantu menjaga hubungan industrial tetap kondusif.
  

Tantangan

• Kebutuhan adaptasi SOP HR: HRD perlu menyesuaikan dokumen kerja, PKWT, dan kebijakan perusahaan dengan ketentuan baru.
  
• Kekhawatiran pekerja terhadap perlindungan hak: Transisi kebijakan bisa menimbulkan kecemasan di kalangan karyawan, sehingga komunikasi internal yang terbuka sangat dibutuhkan.
  
• Sanksi administratif: Ketidaksesuaian dengan peraturan baru dapat menimbulkan sanksi bagi perusahaan, oleh karena itu audit internal HR harus lebih disiplin.

Apa yang Perlu Dilakukan HRD Setelah Omnibus Law?

Agar proses adaptasi terhadap Omnibus Law berjalan optimal, HRD perlu mengambil beberapa langkah strategis sebagai berikut:

1. Lakukan Audit Regulasi Internal

Tinjau ulang semua perjanjian kerja, kontrak PKWT, dan kebijakan ketenagakerjaan yang masih mengacu pada UU lama. Pastikan semuanya sudah diperbarui sesuai ketentuan terbaru dari Omnibus Law.

2. Sosialisasi ke Seluruh Karyawan

Salah satu tantangan terberat dari perubahan regulasi adalah komunikasi. HRD perlu menyusun strategi sosialisasi yang efektif agar seluruh karyawan memahami perubahan yang terjadi dan dampaknya terhadap hak serta kewajiban mereka.

3. Tingkatkan Kompetensi Tim HR

Menghadapi dinamika peraturan baru, HRD dituntut untuk terus belajar dan memperkuat kapabilitas tim, baik dalam hal hukum ketenagakerjaan maupun manajemen SDM berbasis data.

4. Gunakan HRIS untuk Mempermudah Adaptasi

Sistem HRIS (Human Resources Information System) dapat membantu Anda mengelola administrasi ketenagakerjaan secara otomatis, memantau kontrak PKWT, mengatur cuti, lembur, hingga menghitung hak pesangon sesuai regulasi terkini.

Hal ini akan sangat bermanfaat dalam menyesuaikan kebijakan perusahaan terhadap ketentuan Omnibus Law.

Optimalkan Adaptasi HRD terhadap Omnibus Law bersama KantorKu

Menyesuaikan diri dengan perubahan regulasi memang bukan hal yang mudah. Namun dengan sistem yang tepat, proses ini bisa berjalan lebih efektif dan efisien.

Gunakan KantorKu, platform HRIS yang dirancang untuk membantu HR mengelola administrasi kepegawaian sesuai ketentuan terbaru. Dari manajemen kontrak kerja hingga pengelolaan absensi, semua bisa dilakukan dalam satu platform yang aman dan mudah digunakan.

Jangan tunggu sampai perusahaan terkena sanksi administratif karena belum mengikuti ketentuan Omnibus Law. Yuk, pastikan semua proses ketenagakerjaan di perusahaan Anda sudah sesuai dan terdokumentasi dengan baik bersama KantorKu!