Employee Attrition: Arti, Faktor, & Contoh Kasus di Perusahaan

Employee Attrition adalah tantangan besar yang sering luput diperhatikan perusahaan. Banyak organisasi baru menyadari masalah ini ketika angka turnover melonjak, produktivitas tim menurun, dan biaya rekrutmen membengkak. 

Padahal, attrition tak hanya soal kehilangan karyawan, tetapi juga hilangnya pengalaman, pengetahuan, dan stabilitas kerja yang sudah terbangun.

Jika tidak ditangani dengan tepat, attrition bisa menjadi penghambat pertumbuhan bisnis jangka panjang. 

Karena itu, memahami apa itu employee attrition, penyebab utamanya, serta strategi untuk mengendalikannya menjadi kunci agar perusahaan tetap sehat dan kompetitif. Mari kita bahas lebih dalam di artikel ini.

Apa Itu Employee Attrition?

Employee Attrition dapat didefinisikan sebagai pengurangan bertahap jumlah karyawan dalam suatu organisasi yang terjadi ketika karyawan meninggalkan perusahaan (secara sukarela atau tidak sukarela) dan posisi mereka yang kosong tersebut diputuskan tidak akan digantikan atau diisi ulang dalam jangka waktu yang lama, bahkan mungkin selamanya.

Employee Attrition adalah sinyal bahwa struktur organisasi sedang menyusut secara alami. Fenomena ini mengarah pada penyusutan alami ukuran angkatan kerja atau departemen. 

Perbedaan Employee Attrition dan Employee Turnover

Meskipun sering digunakan secara bergantian, Employee Attrition dan Employee Turnover memiliki perbedaan fundamental yang krusial dari sudut pandang strategi bisnis dan SDM. Perbedaan utamanya terletak pada niat penggantian posisi yang ditinggalkan.

Berikut adalah poin-poin krusial yang membandingkan kedua metrik ini:

1. Tindakan Terhadap Posisi yang Kosong

Employee Attrition terjadi ketika posisi yang ditinggalkan TIDAK diisi ulang (dieliminasi), yang mengarah pada penyusutan headcount perusahaan. 

Sebaliknya, Employee Turnover terjadi ketika karyawan keluar dan posisi mereka diisi ulang oleh orang baru, yang bertujuan mempertahankan tingkat operasional dan ukuran tenaga kerja yang stabil.

2. Dampak pada Ukuran Angkatan Kerja (Headcount)

Attrition secara langsung menghasilkan penyusutan alami pada total jumlah karyawan perusahaan. Ini sering dilihat sebagai mekanisme manajemen tenaga kerja jangka panjang. 

Sementara itu, turnover cenderung menjaga jumlah karyawan tetap stabil (kecuali ada pertumbuhan/penyusutan yang signifikan), karena setiap yang pergi segera diganti.

3. Sinyal dan Pemicu Utama

Attrition lebih sering dipicu oleh faktor “alami” atau strategis, seperti pensiun, eliminasi posisi karena restrukturisasi, atau otomatisasi.

Turnover, di sisi lain, lebih sering dipicu oleh isu retensi yang mendesak, seperti gaji yang tidak kompetitif, kurangnya peluang, atau budaya kerja yang buruk.

4. Contoh Kasus yang Jelas

Jika seorang General Manager pensiun, dan timnya diorganisir ulang sehingga tidak perlu ada GM baru, itu adalah Attrition. 

Namun, jika seorang insinyur software resign karena mendapat tawaran gaji 40% lebih tinggi, dan perusahaan segera merekrut insinyur baru untuk mengisi kekosongannya, itu adalah Turnover.

Apa Saja Jenis-jenis Employee Attrition?

Memahami jenis-jenis attrition sangat penting agar Anda dapat mengidentifikasi masalah akar dan merumuskan respons yang tepat. 

Prioritaskan untuk mencegah Regretted Attrition (kehilangan talenta kunci) sambil memanfaatkan Non-Regretted Attrition (penyusutan yang terencana).

1. Voluntary Attrition (Atribusi Sukarela)

Voluntary Attrition ini terjadi ketika karyawan memilih untuk meninggalkan perusahaan atas inisiatif mereka sendiri, dan posisi yang ditinggalkan diputuskan untuk tidak diisi ulang.

Ini adalah jenis attrition yang paling sering didorong oleh ketidakpuasan, kurangnya peluang karir, atau faktor eksternal seperti pindah kota.

Contoh Spesifik:

Seorang Account Executive yang berprestasi mengundurkan diri karena perusahaan tidak menawarkan opsi kerja hybrid, dan manajemen melihat celah untuk menggabungkan beban kerja tersebut ke tim lain untuk efisiensi biaya. 

2. Involuntary Attrition (Atribusi Tidak Sukarela)

Atribusi pada Involuntary Attrition terjadi ketika pemisahan karyawan diinisiasi oleh perusahaan, dan posisi tersebut dieliminasi. Meliputi pensiun (sesuai usia yang diwajibkan perusahaan), kematian, atau eliminasi posisi selama restrukturisasi/otomatisasi. 

Contoh Spesifik: 

Sebuah perusahaan manufaktur memutuskan untuk mengeliminasi 10 posisi data entry karena telah mengintegrasikan sistem supply chain baru, yang membuat pekerjaan tersebut usang dan tidak perlu diisi ulang. Attrition ini strategis dan Non-Regretted.

3. Internal Attrition (Atribusi Internal)

Meskipun tidak memengaruhi headcount total perusahaan, hal ini terjadi ketika seorang karyawan pindah dari satu posisi ke posisi lain di dalam perusahaan yang sama (Internal Transfer), dan posisi lama mereka ditinggalkan kosong.

Hal seperti iIni adalah sinyal positif bahwa ada peluang pertumbuhan internal. Namun, jika ini adalah upaya karyawan melarikan diri dari manajer atau budaya toxic di departemen lama, ini menunjukkan masalah kepemimpinan di departemen asal.

4. Demographic Attrition (Atribusi Demografis)

Demographic Attrition adalah ketika tingkat attrition secara signifikan lebih tinggi pada kelompok demografis tertentu (usia, gender, etnis, atau level karir).

Tren keluarnya karyawan dari kelompok demografi tertentu secara tidak proporsional menunjukkan masalah budaya, bias tersembunyi, atau ketidaksetaraan dalam peluang promosi.

Misalnya, jika attrition pada karyawan Gen Z di bagian marketing mencapai 20% sementara kelompok usia lain hanya 5%, Anda harus segera menginvestigasi apakah ada masalah pada gaya manajemen atau kompensasi yang tidak menarik bagi generasi tersebut.

Kenapa Sering Terjadi Employee Attrition?

Pemicu Employee Attrition di Indonesia bersifat kompleks. Kegagalan untuk menanggapi faktor-faktor ini akan membuat upaya retensi Anda sia-sia.

1. Isu Kompensasi dan Pertumbuhan Karir yang Buram

Di Indonesia, persaingan untuk talenta digital sangat sengit, membuat gaji menjadi pemicu voluntary attrition yang dominan.

a. Kompensasi Tidak Kompetitif

Sekitar 25% karyawan secara global akan mempertimbangkan pindah pekerjaan demi kenaikan gaji signifikan. 

b. Kurangnya Kesempatan Pertumbuhan

Karyawan, terutama milenial dan Gen Z, menuntut jalur karir yang jelas (career path). Jika perusahaan gagal memberikan peluang upskilling atau promosi yang transparan, mereka akan mencari kepastian pertumbuhan di tempat lain.

Baca Juga: 5 Contoh Kompensasi: Tunjangan, Komisi, Insentif, hingga THR!

2. Kualitas Kepemimpinan dan Budaya Kerja (Toxic)

Sering kali terjadinya employee attrition adalah bermula dari kualitas kepemimpinan seorang leader/supervisor yang dianggap buruk dan menjerumus ke arah toxic.

a. Kepemimpinan Buruk

Manajer yang tidak efektif, yang menerapkan manajemen mikro atau kurang memberikan feedback konstruktif, adalah pemicu attrition yang sering dikutip. Karyawan “meninggalkan manajer, bukan perusahaan.”

b. Budaya Kerja yang Tidak Mendukung

Riset internasional menunjukkan bahwa budaya kerja yang buruk, termasuk ketidakadilan, kurangnya inklusivitas, dan tekanan berlebihan, memiliki dampak lebih besar pada attrition sukarela dibandingkan faktor gaji. 

Studi dari International Journal of Educational Development and Research (2024) menemukan bahwa faktor budaya organisasi memberikan pengaruh signifikan terhadap niat pengunduran diri karyawan, dengan tekanan kerja dan ketidakadilan sebagai pendorong utama peningkatan turnover intention.

Penelitian lainnya membuktikan bahwa lingkungan kerja yang mendukung inklusivitas dan keadilan dapat menurunkan tingkat pengunduran diri karyawan secara signifikan.

Baca Juga: Apa itu Employee Relations? Ini Cara Meningkatkannya untuk HR!

3. Kebutuhan Fleksibilitas dan Keseimbangan Hidup

Ketidakseimbangan work-life balance seperti tekanan jam kerja yang panjang dan kurangnya kebijakan kerja fleksibel (misalnya, hybrid working yang kaku) menjadi alasan utama. 

Seperti misalnya perusahaan yang tidak menggunakan fitur attendance dan leave management yang fleksibel dalam satu aplikasi seperti apa yang dilakukan oleh software KantorKu HRIS, sering kali dinilai kaku oleh karyawan.

Baca Juga: Work-Life Balance: Indikator, Faktor, Dampak, & Cara Mewujudkan!

Cara Menghitung Employee Attrition

Perhitungan Employee Attrition Rate (EAR) adalah langkah analitis yang wajib Anda kuasai untuk mengukur penyusutan tenaga kerja secara akurat.

1. Tentukan Periode Waktu Pengukuran

Anda harus menetapkan rentang waktu yang spesifik, misalnya, satu kuartal (3 bulan) atau satu tahun fiskal. Konsistensi dalam periode waktu ini sangat penting untuk perbandingan yang valid.

2. Hitung Jumlah Karyawan yang Keluar (dan TIDAK Diganti)

Identifikasi total jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tersebut dan yang posisinya telah dipastikan tidak akan diisi ulang. 

Hal ini bisa meliputi pengunduran diri, pensiun, atau posisi yang dieliminasi karena restrukturisasi atau adopsi teknologi.

3. Hitung Rata-rata Jumlah Karyawan (Average Headcount)

Untuk mendapatkan angka yang paling akurat, Anda harus menghitung rata-rata total karyawan yang ada di perusahaan selama periode pengukuran. 

Caranya adalah menjumlahkan total karyawan di awal periode dengan total karyawan di akhir periode, lalu membagi dua.

4. Terapkan Formula Attrition Rate

Bagi jumlah karyawan yang keluar (dan tidak diganti) dengan rata-rata jumlah karyawan, kemudian kalikan 100 untuk mendapatkan persentase.

EAR =  Rata-rata Jumlah Karyawan/Jumlah Karyawan yang Keluar (dan Tidak Diganti )​× 100%

Contoh Kasus Perkiraan: 

Jika dalam satu tahun (12 bulan), 5 karyawan yang pergi tidak diganti, dan rata-rata headcount Anda adalah 97.5 orang, maka:

Rumus:
EAR = (5 ÷ 97.5) × 100%

Perhitungan:
EAR = 5 ÷ 97.5 = 0,05128
EAR = 0,05128 × 100% ≈ 5,13%

Jadi, EAR = 5,13%

Angka 5.13% ini menunjukkan tingkat penyusutan tenaga kerja alami yang terjadi pada perusahaan Anda. Data ini vital untuk perencanaan anggaran dan hiring di masa depan.

Pantau Karyawan Keluar Lebih Mudah dengan Aplikasi HRIS KantorKu HRIS

Sebelumnya, Anda telah melihat betapa spesifik dan mendalamnya analisis yang dibutuhkan untuk mengelola Employee Attrition secara efektif. 

Upaya manual untuk menghitung, melacak, dan menganalisis data ini sangat memakan waktu dan rentan kesalahan. Oleh karena itu, di sinilah peran KantorKu HRIS menjadi sangat penting dan dengan menawarkan solusi strategis.

KantorKu HRIS adalah platform Human Resources Information System (HRIS) end-to-end yang dirancang untuk memberikan visibilitas data real-time dan alat analitik yang Anda butuhkan untuk mengubah tantangan attrition menjadi keunggulan operasional.

Keunggulan KantorKu HRIS dalam Mengatasi Attrition:

1. Analisis Otomatis dan Prediktif

Lupakan spreadsheet manual. KantorKu HRIS secara otomatis memisahkan dan menghitung Attrition Rate dan Turnover Rate per departemen, lokasi, dan demografi. Anda dapat segera mengidentifikasi hot-spot Voluntary Attrition (misalnya, di Tim Engineering) dan mengambil tindakan sebelum terlambat.

2. Visibilitas Employee Lifecycle

Manfaatkan modul Performance Management dan Employee Engagement untuk melacak kinerja dan feedback secara terpusat, memungkinkan Anda mengidentifikasi karyawan berisiko tinggi (flight risk) sebelum mereka mengajukan pengunduran diri.

3. Memperkuat Retensi Melalui Data

Dengan modul Learning & Development dan Career Path, Anda dapat memberikan jalur pertumbuhan yang transparan—langsung mengatasi pemicu attrition terbesar kedua (kurangnya peluang karir). 

Data dari Exit Interview terstruktur dapat dianalisis di KantorKu HRIS untuk mengungkapkan akar masalah yang sebenarnya, misalnya, 80% dari karyawan yang keluar menyebutkan “manajemen yang tidak suportif.”

Ambil Tindakan Strategis Hari Ini!

Jangan biarkan Employee Attrition seperti kehilangan kekuatan terbaik Anda, menjadi kejutan yang merugikan. Ubah data menjadi keputusan yang tepat. Gunakan KantorKu HRIS untuk beralih dari mode reaktif ke mode proaktif.

Hubungi tim KantorKu HRIS hari ini untuk coba demo gratis dan mulai kelola karyawan Anda secara mudah dan analitis!

Sumber: 

International Journal of Educational Development and Research. Cultivating Retention: Investigating the Mediating Role of Organizational Culture in the Relationship between Job Satisfaction, Work Environment, and Turnover Intentions.

International Journal of Progressive Sciences and Technologies. The Influence of Organizational Culture on Turnover Intention of X Hospital Employees