FGD Adalah: Tahapan, Konsep & Kapan Cocok Digunakan untuk Rekrutmen?

Istilah FGD sering muncul saat seleksi kerja di perusahaan besar seperti BUMN maupun ketika menyusun skripsi kualitatif, tetapi masih banyak yang belum benar-benar memahami esensinya.

FGD itu kegiatan apa? Secara sederhana, FGD adalah metode diskusi terfokus yang melibatkan kelompok kecil untuk menggali data, pandangan, atau ide secara mendalam. 

Biasanya metode ini digunakan dalam proses rekrutmen. Namun tidak semua HR tahu teknis pelaksanaan yang baik, seperti aturan jumlah peserta hingga durasinya.

Untuk itu, mari ulas lebih dalam tentang apa itu metode focus group discussion? Kapan sebaiknya dilakukan hingga tahapan pelaksanaannya!

Apa Itu FGD (Focus Group Discussion)?

Apa itu FGD dalam rekrutmen? FGD adalah singkatan dari Focus Group Discussion, yaitu metode diskusi terarah yang difasilitasi oleh seorang moderator dan melibatkan sekelompok kecil orang yang memiliki pengetahuan, pengalaman, atau ketertarikan terhadap topik tertentu. 

Metode ini digunakan untuk menggali persepsi, sikap, serta pandangan peserta secara mendalam melalui interaksi kelompok.

Standar jumlah peserta FGD berapa orang? Umumnya, FGD dilakukan dengan 6–12 peserta. 

Diskusi biasanya dipandu oleh daftar pertanyaan terstruktur. Lantas, berapa lama durasi FGD? Biasanya berlangsung selama 1 hingga 2 jam, tergantung pada tujuan dan kompleksitas topik.

FGD sering digunakan oleh perusahaan (seperti BUMN) untuk menilai keterampilan komunikasi, kerja sama tim, kepemimpinan, hingga kemampuan pemecahan masalah kandidat. 

Berbeda dengan wawancara satu lawan satu, FGD memungkinkan HR mengamati secara langsung bagaimana peserta berinteraksi dan menyampaikan pendapat dalam kelompok.

Baca Juga: Apa Itu Focus Group Discussion (FGD)? Ini Tujuan dan Tips Sukses 

Tujuan Utama Melakukan FGD

Kenapa FGD penting? FGD dalam rekrutmen digunakan untuk mendapatkan insight tentang kandidat di luar informasi di CV. Biasanya FGD diterapkan untuk posisi yang menuntut soft skill tinggi, seperti manajer, supervisor, atau posisi client-facing. 

Apa saja yang dinilai saat FGD? Metode ini ditujukan untuk menilai interaksi, kepemimpinan, dan kerja sama tim secara langsung.

Lebih lanjut, berikut beberapa tujuannya:

1. Menilai Soft Skill Kandidat

FGD membantu HR mengamati kemampuan interpersonal, komunikasi, kepemimpinan, dan kolaborasi tim kandidat. 

Interaksi langsung dalam diskusi memberikan gambaran nyata tentang bagaimana kandidat memengaruhi dinamika kelompok.

2. Menguji Kemampuan Pemecahan Masalah

Melalui studi kasus atau scenario yang diberikan, HR dapat melihat bagaimana kandidat menyelesaikan masalah secara kreatif dan bekerja sama dengan anggota lain untuk mencapai solusi terbaik.

3. Menilai Adaptabilitas dan Kecerdasan Emosional

FGD memungkinkan evaluasi kemampuan kandidat dalam menyesuaikan diri dengan perubahan situasi, menghadapi konflik, dan menanggapi pendapat berbeda dalam kelompok secara profesional.

4. Memperoleh Gambaran Objektif Kandidat

Karena HR menilai kandidat berdasarkan kontribusi nyata dalam diskusi, bukan sekadar jawaban verbal, metode ini memberikan data yang lebih objektif dibanding wawancara individu.

FGD idealnya dilakukan hingga titik jenuh (saturation), namun jumlah sesi dapat disesuaikan dengan waktu dan sumber daya agar insight tetap relevan.

Kapan FGD Sebaiknya Digunakan?

Focus group discussion dalam rekrutmen biasanya digunakan untuk menggali insight mendalam tentang kandidat, terutama terkait kemampuan interpersonal, kepemimpinan, dan kolaborasi tim.

Oleh karena itu, biasanya berikut adalah waktu terbaik untuk menggunakan FGD:

• Menilai kemampuan interpersonal, HR jadi bisa mengamati cara kandidat bekerja sama, mendengarkan, menyampaikan pendapat, dan menangani perbedaan pendapat.
• Mengevaluasi potensi kepemimpinan: HR bisa mengidentifikasi kandidat yang mampu mempengaruhi diskusi, menjadi pemimpin alami, atau menjadi anggota tim yang efektif.
• Mengamati kemampuan pemecahan masalah: Menilai cara kandidat berpikir kritis, berkolaborasi, dan menemukan solusi dalam studi kasus atau diskusi kelompok.
• Menyaring cultural fit: Menilai kemampuan kandidat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi dan berkontribusi dalam lingkungan kolaboratif.
• Screening awal untuk posisi tertentu: Efektif untuk posisi yang menuntut soft skill tinggi, memungkinkan HR menilai beberapa kandidat sekaligus secara efisien.

Tahapan Pelaksanaan FGD yang Efektif

Pelaksanaan FGD dalam rekrutmen dilakukan melalui beberapa tahapan untuk memastikan diskusi berjalan maksimal. Apa saja langkah metode FGD? Mari bedah satu per satu alurnya sebagai berikut:

1. Tentukan Tujuan FGD

Tahap pertama FGD adalah menetapkan tujuan FGD, misalnya menilai soft skill, kepemimpinan, kemampuan bekerja sama, atau pemecahan masalah kandidat. Tujuan ini menjadi dasar untuk menyusun materi diskusi, pertanyaan dan indikator penilaian.

2. Menentukan Peserta dan Kelompok

Peserta FGD dipilih sesuai posisi dan latar belakang agar diskusi berjalan nyaman dan relevan. Biasanya, setiap grup terdiri dari 5–8 kandidat agar setiap orang mendapat kesempatan berkontribusi. 

Pemisahan kelompok juga bisa dilakukan untuk memastikan semua peserta merasa bebas berbicara, misalnya membedakan berdasarkan pengalaman atau jabatan.

3. Menyusun Materi dan Panduan Diskusi

Selanjutnya, HR menyiapkan topik, studi kasus, atau pertanyaan situasional yang sesuai dengan posisi yang sedang direkrut. 

Contohnya: “Bagaimana strategi tim menghadapi proyek yang tertunda?” atau “Bagaimana Anda menyelesaikan konflik antar anggota tim?”.

Dengan adanya panduan diskusi bisa membantu fasilitator menjaga arah percakapan dan memastikan semua poin penting dibahas.

Baca Juga: 30 Pertanyaan HRD saat Interview & Tips Menilai Kandidat yang Tepat 

4. Menentukan Fasilitator dan Aturan Diskusi

Fasilitator dalam FDG adalah sosok yang memandu jalannya FGD, memastikan durasinya tepat waktu, dan memastikan semua kandidat mendapat kesempatan berbicara. 

Moderator harus netral, berpengalaman dalam bidang topik diskusi, dan mampu mencatat dinamika kelompok secara objektif. 

Sebelum mulai, moderator biasanya mengatur tentang seperti tata cara berbicara, durasi sesi, dan batas intervensi ditetapkan sebelum diskusi dimulai.

5. Pelaksanaan Diskusi

Diskusi dimulai dengan pengantar singkat mengenai tujuan sesi, proses yang digunakan, dan aturan main. 

Peserta kemudian membahas studi kasus atau pertanyaan yang telah disiapkan, dengan fokus pada interaksi antar anggota grup. 

Fasilitator mengamati kontribusi setiap kandidat, kemampuan bekerja sama, dan sikap proaktif. Diskusi dicatat secara rinci, termasuk perilaku non-verbal untuk memudahkan evaluasi.

6. Evaluasi dan Analisis Hasil

Setelah FGD selesai, HR menilai kandidat berdasarkan kriteria yang telah ditentukan, seperti kualitas ide, kepemimpinan, kolaborasi, dan kemampuan mendengarkan. 

Hasil diskusi dianalisis untuk menemukan pola dan insight yang mewakili kemampuan kandidat secara objektif. 

Jika ada beberapa grup, HR dapat membandingkan hasil antar kelompok untuk mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif.

Peran Vital Moderator dalam FGD

Keberhasilan diskusi sangat bergantung pada peran moderator. Moderator FGD adalah kunci utama karena ia menjaga alur diskusi tetap fokus pada tujuan dan tidak melenceng.

Moderator memastikan semua peserta mendapat kesempatan untuk berkontribusi. Jika dibahas lebih lanjut, berikut perannya:

• Menjaga Diskusi Tetap On-Track, moderator bertugas memastikan pembahasan tidak melenceng dari topik yang telah ditentukan. Dengan intervensi yang tepat, moderator bisa mengarahkan peserta kembali ke fokus utama tanpa menghambat alur diskusi.
• Memastikan Seluruh Peserta Terlibat Aktif, seorang moderator harus aktif memancing peserta yang pendiam agar berani menyampaikan pendapatnya. Hal ini penting agar setiap suara terdengar, bukan hanya peserta yang paling vokal.
• Mengendalikan Peserta yang Terlalu Dominan, peserta yang terlalu dominan bisa menguasai diskusi dan menutupi kontribusi orang lain. Moderator berperan menyeimbangkan interaksi dengan memberi kesempatan berbicara kepada peserta lain.
• Bersikap Netral dan Objektif, moderator harus menjaga netralitas tanpa memihak pada opini tertentu. Sikap ini membantu menciptakan lingkungan yang aman bagi peserta untuk berbicara, sehingga insight yang diperoleh tetap autentik dan tidak bias

Tips Sukses Menghadapi FGD (Khusus Jobseeker)

Bagi banyak jobseeker, terutama fresh graduate, yang menganggap FGD sebagai tahapan paling menegangkan. 

Kekhawatiran umum biasanya muncul, seperti takut kalah bersaing, bingung harus bicara apa, takut terlihat pasif, atau justru dianggap terlalu dominan. 

Padahal, FGD bertujuan menilai cara Anda berkomunikasi, bekerja sama, dan berpikir secara logis dalam kelompok. Agar lebih siap, berikut tips sukses menghadapi FGD:

1. Perluas Wawasan Sebelum FGD

Topik FGD sering kali tidak diberitahukan sebelumnya. Karena itu, bekali diri dengan pengetahuan umum dan isu terkini melalui berita, artikel, buku, atau diskusi. Semakin luas wawasan Anda, semakin mudah mengaitkan ide saat diskusi berlangsung.

2. Perhatikan Momen Awal dan Akhir Diskusi

Membuka diskusi atau menyimpulkan di akhir bisa memberi kesan positif karena menunjukkan inisiatif dan kepemimpinan. 

Namun, jangan memaksakan diri membuka jika belum memahami topik. Dengarkan dulu, catat poin penting, lalu berkontribusi dengan ringkasan atau kesimpulan yang relevan di akhir.

3. Aktif Berbicara, Tetapi Jangan Mendominasi

Jangan memilih diam sepanjang diskusi, tetapi hindari juga berbicara berlebihan. Sampaikan pendapat secara singkat, jelas, dan terstruktur, lalu beri ruang bagi peserta lain. Keseimbangan ini menunjukkan kemampuan kerja tim yang baik.

4. Jadilah Pendengar yang Aktif

FGD bukan monolog. Dengarkan pendapat peserta lain dengan penuh perhatian, lakukan kontak mata, dan tanggapi poin mereka jika relevan. 

Anda juga bisa memperkuat argumen dengan menyetujui atau mengembangkan ide orang lain tanpa sekadar meniru.

5. Sampaikan Perbedaan Pendapat Secara Sopan

Perbedaan opini adalah hal wajar dalam FGD. Jika tidak sependapat, sampaikan dengan bahasa yang santun dan profesional.

Misalnya gunakan kata-kata “Saya kurang sependapat” atau “Dari sudut pandang lain…”. Sikap ini menunjukkan kedewasaan emosional dan kemampuan berargumentasi yang sehat.

6. Perkuat Argumen dengan Data

Pendapat akan lebih meyakinkan jika didukung data atau pengalaman yang relevan. Datanya bisa berasal dari berita, studi kasus, pengalaman organisasi, atau bacaan yang pernah Anda pelajari.

7. Perhatikan Bahasa Tubuh dan Kontak Mata

Gunakan bahasa tubuh yang terbuka, ekspresi wajah yang ramah, dan kontak mata yang wajar dengan sesama peserta. 

Hindari terlalu fokus pada evaluator. Ingat, Anda sedang berdiskusi dengan kelompok, bukan melakukan presentasi satu arah.

Kelebihan dan Kekurangan Metode FGD

FGD adalah metode yang masih sering digunakan HR untuk menilai kompetensi kandidat secara kolektif, tetapi metode ini memiliki kelebihan sekaligus kekurangan yang penting untuk dipahami sebelum diterapkan, seperti:

Kelebihan FGD

FGD dalam rekrutmen memberikan gambaran perilaku kandidat secara langsung melalui interaksi kelompok yang dinamis:

• HR bisa mengamati keterampilan komunikasi dan kerja sama kandidat dalam situasi kelompok.
• Lebih hemat waktu karena HR dapat menilai banyak kandidat dalam satu sesi sekaligus.
• HR bisa melihat ide, sudut pandang, dan solusi kreatif dari kandidat melalui diskusi dan saling menanggapi.
• Mengurangi bias pewawancara karena diskusi lebih banyak dipandu oleh interaksi antar kandidat, bukan satu arah.
• HR bisa melihat sikap kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan cara kandidat memengaruhi orang lain.
• Memberikan insight tentang cara kandidat berpikir dan berbicara secara alami dalam konteks profesional.

Kekurangan FGD

Meski efektif, FGD juga memiliki keterbatasan yang perlu diantisipasi HR dalam proses seleksi, seperti halnya:

• Kandidat yang dominan berpotensi menguasai diskusi sehingga kemampuan peserta lain tidak terlihat optimal.
• Munculnya social desirability bias, di mana kandidat cenderung menjawab secara aman dan diterima secara sosial.
• Sulit menyamakan jadwal banyak kandidat dan menyiapkan moderator yang kompeten.
• Kurang efektif untuk menggali cerita personal, motivasi mendalam, atau pengalaman individual kandidat.
• Diskusi berisiko melebar dari topik utama jika tidak dikendalikan dengan baik oleh moderator.

Baca Juga: 16 Jenis Tes Psikotes untuk Meningkatkan Proses Rekrutmen 

Kelola Proses Rekrutmen & Atur Jadwal FGD dengan KantorKu HRIS

Setelah tahu tes FGD itu apa, pastinya Anda paham bahwa mengundang beberapa kandidat sekaligus untuk FGD bisa jadi proses yang rawan kesalahan, terutama jika jumlahnya banyak. 

Tanpa sistem yang rapi, HR berisiko salah pilih kandidat, melewatkan profil potensial, atau mengirim undangan ke kandidat yang kurang sesuai. Di sinilah KantorKu HRIS membantu. 

KantorKu HRIS membangun pre-screened talent pool, jadi Anda tidak perlu lagi memilah CV satu per satu. 

Sistem rekrutmen dari KantorKu HRIS didukung ATS dan AI Ranking System dari Dealls, sehingga hanya kandidat paling relevan yang melaju ke tahap FGD.

[gambar fitur ats dealls di cms]

Melalui satu dashboard terpusat, tim HR dapat:

• Screening kandidat otomatis menggunakan ATS
• Mengurutkan kandidat berdasarkan kecocokan posisi dengan AI Ranking System
• Mengekstrak data CV secara otomatis, seperti universitas, pengalaman kerja, ekspektasi gaji, dan skill
• Mengirim undangan FGD, shortlist, hingga offering dalam sekali klik 
• Menyesuaikan alur rekrutmen sesuai kebijakan perusahaan, termasuk tahap FGD

Dengan sistem ini, pengelolaan banyak kandidat menjadi lebih terkontrol, termasuk saat mengirim undangan FGD secara massal.

Ingin mencoba langsung kemudahannya? Book demo gratis KantorKu HRIS sekarang dan eksplor juga modul HR lainnya untuk efisienkan proses rekrutmen, seperti onboarding, database kandidat, hingga manajemen performa.

Langsung coba dan optimalkan proses rekrutmen Anda hari ini!

Referensi:

Focus Group Discussion | INTRAC