Apa itu Key Result Area? Arti, Fungsi, Contoh & Cara Menentukan

Key result area adalah salah satu aspek manajemen kinerja yang sering luput dari perhatian HR maupun manajer. 

Padahal, memahami tentang KRA akan membantu perusahaan mengukur kinerja karyawan secara objektif. 

Banyak perusahaan masih rancu dengan istilah ini, sehingga sering kali mencampurkannya dengan KPI atau OKR. 

Artikel ini akan mengulas secara tentang pengertian, fungsi, contoh dan cara menentukan key result area di perusahaan Anda, serta perbedaannya dengan OKR/KPI!

Baca Juga: 8 Perbedaan KPI dan OKR yang Wajib Tau, dan Penerapannya! 

Apa itu Key Result Area?

Jika Anda bertanya, “apa yang dimaksud dengan KRA?” maka jawabannya key result area adalah area tanggung jawab utama yang harus dicapai seorang karyawan atau tim dalam pekerjaannya. 

Sebuah studi dari Gallup menemukan bahwa hanya 1 dari 2 karyawan yang benar-benar paham apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja. 

Artinya, separuh tenaga kerja tidak tahu kejelasan peran pekerjaan mereka. Inilah alasan KRA penting, karena bisa memberikan arahan yang jelas tentang tujuan kinerja.

Jadi, karyawan dapat menghubungkan perannya ke rencana bisnis yang lebih besar dan menyusun prioritas dengan lebih tepat. 

KRA juga bukan sekadar daftar tugas, melainkan cakupan bidang yang benar-benar menentukan keberhasilan perusahaan. 

Misalnya, seorang HR Manager memiliki KRA di bidang rekrutmen berkualitas, pengembangan karyawan, dan retensi talenta.

“KRA membantu individu menyelaraskan perannya dengan rencana bisnis yang lebih besar, bukan sekadar menjalankan aktivitas rutin.” – Gallup Research

KRA Meliputi Apa Saja?

Key Result Area (KRA) meliputi aktivitas paling berdampak besar terhadap keberhasilan organisasi. 

KRA biasanya mewakili sekitar 80% tanggung jawab inti karyawan dan menjadi dasar dalam evaluasi kinerja. Berikut aspek-aspek yang tercakup dalam KRA:

1. Adanya Keterkaitan Strategis

KRA harus selaras dengan tujuan strategis perusahaan. Artinya, setiap individu atau tim yang menjalankan KRA berkontribusi langsung terhadap pencapaian visi, misi, dan target bisnis. 

2. Spesifik dan Terukur

KRA harus jelas, spesifik, dan bisa diukur. Misalnya, “Meningkatkan skor kepuasan pelanggan hingga 85% dalam 6 bulan”, sehingga ada tolak ukur yang objektif untuk menilai pencapaian.

3. Berfokus pada Hasil

KRA lebih menekankan hasil daripada aktivitas. Pendekatan ini memberi fleksibilitas bagi karyawan untuk mencari cara terbaik dalam bekerja.

4. Memiliki Batas Waktu

Dengan adanya batas waktu, perusahaan bisa melakukan pemantauan rutin dan penyesuaian strategi jika target belum tercapai.

Fungsi Key Result Area (KRA)

Fungsi key result adalah membantu organisasi mengukur dan melacak progres karyawan terhadap tujuan tertentu. 

Perusahaan pun dapat mengidentifikasi tugas-tugas terpenting agar target besar organisasi tercapai. 

Lebih lanjut, berikut rincian fungsinya:

1. Menjadi Panduan Kinerja

KRA ibarat sebuah kompas bagi karyawan dalam memahami tanggung jawab mereka. 

Jadi, mereka tidak hanya sibuk bekerja, tetapi memastikan aktivitas yang dilakukan turut berkontribusi pada tercapainya tujuan besar perusahaan.

2. Menyelaraskan Peran dengan Strategi Bisnis

Adanya key results area memastikan bahwa setiap karyawan bekerja dengan visi, misi, dan strategi yang sejalan. 

3. Dasar Penilaian Kinerja

KRA juga bisa menjadi landasan dalam penyusunan KPI yang terukur. Tanpa KRA, indikator kinerja akan kehilangan konteks, karena angka yang dicapai tidak terikat pada area hasil yang benar-benar ingin dicapai.

Baca Juga: 10 Contoh KPI Terbaik untuk Karyawan, Marketing, hingga Finance! 

4. Mengurangi Konflik Peran

Dalam perusahaan besar, peran karyawan seringkali saling tumpang tindih. 

Agar hal itu tidak terjadi, KRA bisa membantu memperjelas batas tanggung jawab antar tim, sehingga kolaborasi lebih lancar dan konflik bisa diminimalisir.

5. Meningkatkan Motivasi Karyawan

Karyawan yang mengetahui hasil yang harus dicapai akan lebih merasa memiliki (sense of ownership) terhadap pekerjaannya. 

Hal ini meningkatkan akuntabilitas sekaligus memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaik.

Bagaimana Cara Menentukan Key Result Area?

Menentukan KRA bukan sekadar menyalin job description, tetapi melibatkan proses diskusi dengan atasan dan penetapan indikator kinerja yang bisa diukur. 

Berikut langkah-langkah yang bisa Anda terapkan:

1. Evaluasi Performa Karyawan

Langkah awal adalah meninjau performa dan job description karyawan, lalu menghubungkannya dengan arah strategis perusahaan.

Misalnya, jika perusahaan sedang fokus pada ekspansi pasar, maka KRA tim marketing harus diarahkan pada brand awareness dan customer acquisition.

Tidak semua aktivitas bisa dijadikan KRA. Pilih yang memiliki dampak langsung terhadap keberhasilan perusahaan. 

Selain itu, lakukan juga analisis pekerjaan untuk menilai:

• Peran apa yang benar-benar dibutuhkan.
• Sumber daya apa saja yang diperlukan.
• Kesenjangan peran atau kompetensi yang mungkin ada.

2. Diskusikan dengan Manajer dan Karyawan

Setelah punya daftar awal, lakukan diskusi dengan manajer langsung, manajer menengah, hingga C-level untuk menyepakati apa saja yang masuk KRA. 

Pertanyaan yang bisa diajukan antara lain:

• Mengapa posisi ini ada?
• Apa tanggung jawab inti karyawan tersebut?
• Bagaimana peran karyawan berkontribusi pada tujuan perusahaan?
• Tugas mana yang bisa didelegasikan?
• Apa prioritas utama departemen karyawan tersebut?

3. Buat Rincian Tugas Spesifik

Gunakan analisis SWOT untuk melihat gambaran besar.

• Strength: Apa kekuatan perusahaan atau tim?
• Weakness: Apa kelemahannya?
• Opportunity: Peluang apa yang bisa dimanfaatkan?
• Threat: Ancaman apa yang bisa menghambat target?

Analisis ini akan membantu memutuskan KRA mana yang paling relevan dengan kondisi perusahaan.

Jika sudah ada kesepahaman, rincikan aktivitas yang benar-benar berdampak, bukan pekerjaan administratif biasa.

Gunakan pendekatan SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) agar lebih terarah.

Contohnya, bagi tim marketing, fokus bisa diarahkan pada customer acquisition, brand awareness, dan innovation campaign. 

Baca Juga: Apa Itu SMART Goals? Pengertian, Contoh, dan Tips Menerapkannya di Dunia Kerja 

4. Tentukan KPI untuk Mengukur KRA

KRA tanpa ukuran jelas akan sulit dipantau. Karena itu, tetapkan KPI (Key Performance Indicators) untuk setiap KRA.

Misalnya, KRA “Pertumbuhan Audiens Sosial Media” bisa diukur melalui penambahan 10.000 followers organik baru di TikTok dalam 3 bulan.

KPI membantu manajer menilai apakah KRA benar-benar tercapai sesuai target.

5. Dokumentasikan KRA 

Buat dokumen resmi yang ditandatangani oleh karyawan dan atasan sebagai bukti kesepakatan. Dokumen ini berisi:

• Nama karyawan dan departemen.
• Nama supervisor.
• Deskripsi peran.
• Bagaimana peran tersebut mendukung tujuan perusahaan.
• Daftar KRA yang telah disepakati.
• KPI sebagai ukuran keberhasilan.

Setelah difinalisasi, komunikasikan KRA ke pihak internal (manajer dan tim) maupun eksternal (stakeholder atau kandidat karyawan baru jika relevan).

6. Revisi secara Berkala

Organisasi terus berkembang, begitu juga peran karyawan. Karena itu, tinjau ulang KRA secara periodik, misalnya setiap kuartal atau setahun sekali. 

Revisi dilakukan jika ada perubahan strategi perusahaan, pertumbuhan tim, atau pergeseran prioritas. 

Dalam evaluasi KRA, perhatikan 4 hal utama:

• Keuangan: apakah KRA berdampak pada profitabilitas?
• Kepuasan Pelanggan: apakah pelanggan merasa lebih puas?
• Persepsi Pasar: bagaimana citra perusahaan di mata publik?
• Produktivitas: apakah tim menjadi lebih efisien?

Contoh KRA bagi HR

KRA bisa diterapkan di semua divisi, mulai dari marketing, sales, finance, hingga operations. Namun paling sering digunakan pada divisi HR karena efektif dalam mengelola SDM.

Berikut beberapa contoh KRA bagi HR:

1. Rekrutmen

Fokus pada menarik kandidat berkualitas sesuai kebutuhan organisasi. Misalnya, satu periode rekrutmen berhasil menjaring 50 kandidat dengan kualifikasi sesuai standar perusahaan.

2. Pelatihan & Pengembangan

Bertujuan meningkatkan kompetensi karyawan melalui program training. Contohnya, pelatihan soft skill diikuti 90% karyawan dan berdampak positif pada kinerja.

3. Kepuasan Karyawan

Menjaga tingkat kepuasan kerja karyawan tetap tinggi, dinilai dari hasil survei tahunan yang minimal menunjukkan tingkat kepuasan di atas 85%.

4. Retensi Talenta

Mengurangi tingkat turnover agar talenta terbaik tetap bertahan di perusahaan. Misalnya, program retensi yang tepat berhasil menekan turnover hingga 10%.

5. Employer Branding

Mengoptimalkan iklan lowongan agar menjangkau kandidat potensial lebih luas. Contohnya, jumlah pelamar meningkat 40% setelah perusahaan aktif di media sosial dan job portal.

6. Efisiensi Biaya Rekrutmen

Menekan biaya rekrutmen tanpa mengurangi kualitas kandidat. Sebagai contoh, biaya rekrutmen turun 20% setelah memanfaatkan sistem rekrutmen digital.

Perbedaan KRA, KPI, dan OKR

KRA, KPI, dan OKR sebenarnya memiliki fokus dan fungsi yang berbeda. Kalau kamu tertukar antara apa itu kra dan KPI? Mari pahami perbedaan KRA dan KPI, serta OKR, yaitu:

1. Tujuan

• KRA mengidentifikasi area prioritas agar tim cepat memberikan hasil.
• KPI mengukur kinerja dalam angka untuk melihat apakah target tercapai.
• OKR: Menggabungkan tujuan perusahaan (Objective) dan hasil terukur (Key Results), biasanya untuk jangka pendek (3–6 bulan).

2. Karakteristik

• KRA menggambarkan satu bidang tanggung jawab. Misalnya, bidang kepuasan pelanggan.
• KPI bersifat kuantitatif dan terukur. Misalnya, NPS di atas 70.
• OKR bersifat aspiratif dengan stretch goals. Misalnya, meningkatkan retensi pelanggan 20% dalam 1 kuartal.

3. Waktu Pengukuran

• KRA umumnya tidak memiliki batas waktu, jika ada untuk memantau pencapain target.
• KPI diukur secara rutin, bisa harian, mingguan, bulanan, atau tahunan.
• OKR ditetapkan per kuartal dan dievaluasi setiap periode.

4. Tingkatan dalam Organisasi

• KRA bisa digunakan di tingkat organisasi, departemen, hingga individu. 
• KPI tingkat divisi dengan metrik spesifik (misalnya, HR: turnover, Marketing: leads).
• OKR dipakai lintas level (departemen/individu) agar semua selaras.

5. Contoh Kasus 

• KRA misalnya engagement media sosial.
• KPI bisa berupa peningkatan jumlah follower 15% per kuartal.
• OKR bisa dengan objective “Meningkatkan brand awareness di Instagram.” dan Key Results “1) Tambah 20K follower, 2) Capai engagement rate 8%, 3) 10 kolaborasi dengan influencer dalam 3 bulan.”

Permudah Penilaian Kinerja Karyawan dengan KantorKu HRIS

Key result area adalah bagian yang tidak bisa dipisahkan dari penilaian kinerja karyawan. Namun, tanpa sistem yang jelas, HR sulit memantau pencapaian secara objektif.

Solusinya, Anda bisa menggunakan aplikasi penilaian kinerja karyawan dari KantorKu HRIS, lebih ringkas dan tetap objektif!

Apa saja fitur penilaian kinerja KantorKu HRIS?

• OKR/KPI berbasis ESS agar karyawan bisa mengisi sendiri lewat aplikasi di HP.
• Dashboard interaktif untuk memantau performa per tim/individu.
• Manajer bisa untuk menetapkan dan memperbarui target langsung dari dashboard.
• 9-Box Matrix untuk membantu HR mengambil keputusan berbasis data.
• Pengingat otomatis agar karyawan mengisi OKR/KPI sesuai periode yang ditentukan.

Dengan sistem ini, penilaian kinerja menjadi lebih mudah dan langsung terpantau hasilnya tanpa menambah beban HR.

Coba sendiri kemudahan aplikasi penilaian kinerja lewat demo gratis KantorKu HRIS dan nikmati akses 30 hari gratis!

Sumber:

Key Result Areas: HR Terms Explained | Pelago

A guide to using KRAs & Goals effectively | Zoho