5 Hak Karyawan Saat Terkena Layoff: Pesangon, UPMK, hingga Uang Penggantian Hak

Apa saja hak karyawan saat terkena layoff? Haknya meliputi kompensasi pesangon, jaminan kehilangan pekerjaan (JKP), pemberitahuan sesuai aturan, dan hak atas sisa cuti atau tunjangan lainnya.

Realitanya, tren layoff merupakan fenomena yang secara nyata terjadi di pasar tenaga kerja nasional sepanjang 2025. Data resmi Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) mencatat bahwa sepanjang Januari–Juni 2025, sebanyak sekitar 52.684 pekerja di Indonesia telah mengalami PHK, meningkat dibandingkan tahun sebelumnya.

Distribusi kasus ini tidak merata, sebagaimana Jawa Barat, Jawa Tengah, Banten, dan DKI Jakarta termasuk provinsi dengan jumlah pekerja ter-PHK atau layoff terbanyak hingga akhir tahun 2025.

Situasi ini menjadi pengingat tajam untuk setiap HR dan pemilik usaha, bahwa kepatuhan perusahaan atas hak karyawan saat terkena layoff mencerminkan profesionalisme serta tanggung jawab sosial organisasi.

Ingin tahu secara mendalam apa saja hak karyawan saat terkena layoff, hingga bagaimana cara perusahaan memenuhi kewajibannya tanpa menimbulkan masalah hukum atau reputasi? Yuk, baca artikel ini sampai akhir!

Dasar Hukum Layoff di Indonesia

Dalam konteks hukum ketenagakerjaan Indonesia, layoff tidak berdiri sebagai istilah hukum tersendiri, melainkan masuk ke dalam aturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Oleh karena itu, seluruh proses, syarat, dan konsekuensinya tunduk pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berikut pembagian dasar hukumnya berdasarkan kategori regulasi:

1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama yang mengatur prinsip dasar PHK, termasuk layoff.

Pasal 151 ayat (1) menyatakan:

“Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.”

Makna pasal ini:

• PHK bukan kebijakan sepihak yang bebas dilakukan perusahaan
• Layoff hanya dapat dilakukan setelah upaya pencegahan PHK ditempuh
• Menjadi dasar hukum bahwa efisiensi dan restrukturisasi harus dipertimbangkan lebih dulu

Kewajiban perundingan:

Pasal 151 ayat (2) mengatur bahwa:

“Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja harus dirundingkan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh.”

Artinya:

• Layoff wajib didahului dialog
• Tidak boleh dilakukan tanpa komunikasi dan musyawarah

2. UU Cipta Kerja

UU No. 6 Tahun 2023 memperbarui dan menegaskan kembali ketentuan PHK agar lebih adaptif dengan kondisi bisnis, tanpa menghilangkan perlindungan pekerja.

Melalui perubahan Pasal 151, UU Cipta Kerja:

• Menegaskan kembali bahwa PHK harus berdasarkan alasan yang sah
• Memperkuat peran kesepakatan antara perusahaan dan karyawan
• Menjadi dasar penerbitan aturan teknis dalam PP Nomor 35 Tahun 2021

Dengan kata lain, UU Cipta Kerja tidak menghapus kewajiban perusahaan, melainkan mengatur ulang mekanismenya agar lebih jelas secara administratif.

3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021

PP 35/2021 adalah aturan paling operasional yang secara langsung digunakan HR dalam praktik layoff.

Pasal 37 ayat (1) menyebutkan:

“Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum pemutusan hubungan kerja.”

Implikasinya:

• Layoff tidak boleh mendadak
• Surat pemberitahuan wajib mencantumkan:
  
  • Alasan PHK,
  • Tanggal efektif PHK,
  • Dasar hukum PHK

Pasal 38 PP 35/2021 menegaskan:

• Jika karyawan menolak PHK, maka wajib dilakukan perundingan bipartit
• Jika tidak tercapai kesepakatan, sengketa dilanjutkan ke jalur hubungan industrial

Jika karyawan menyetujui PHK:

• Perusahaan dan karyawan menandatangani Perjanjian Bersama
• Dokumen ini menjadi dasar pembayaran hak-hak karyawan akibat layoff

4. Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU No. 2 Tahun 2004)

UU No. 2 Tahun 2004 ini mengatur jalur hukum jika terjadi sengketa akibat layoff. Jika tidak tercapai kesepakatan, maka dapat melakukan hal sebagai berikut:

1. Bipartit (perundingan internal)
2. Mediasi/Konsiliasi
3. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Selama proses berjalan:

• Hubungan kerja secara hukum masih diakui
• Perusahaan tidak boleh mengabaikan hak karyawan secara sepihak

Rincian Hak Keuangan dan Kompensasi Karyawan

Ketika terjadi pemutusan hubungan kerja, perusahaan wajib memenuhi hak karyawan PHK dalam bentuk kompensasi finansial yang besarannya telah ditentukan oleh masa kerja mereka.

Sebagai HRD, Anda harus menghitung dengan cermat agar tidak terjadi sengketa di kemudian hari terkait kompensasi layoff.

Berikut adalah rincian mendalam mengenai komponen keuangan yang harus Anda siapkan:

1. Uang Pesangon Berdasarkan Masa Kerja

Uang pesangon adalah komponen utama yang wajib diberikan. Besaran pesangon layoff ini dihitung berdasarkan lama karyawan mengabdi. Jika masa kerja kurang dari 1 tahun, karyawan berhak atas 1 bulan upah.

Jika masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, mereka berhak atas 2 bulan upah, dan begitu seterusnya hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.

Baca Juga: Syarat dan Cara Menghitung Pesangon sesuai Regulasi

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

Selain pesangon, Anda juga perlu memperhatikan UPMK yang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 3 tahun. Berdasarkan regulasi, rinciannya meliputi:

• Masa kerja 3–6 tahun: 2 bulan upah.
• Masa kerja 6–9 tahun: 3 bulan upah.
• Masa kerja 9–12 tahun: 4 bulan upah.
• Masa kerja 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah.

Baca Juga: Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Syarat, Besaran & Cara Hitung

3. Uang Penggantian Hak (UPH)

Kompensasi karyawan tetap yang terkena PHK juga mencakup UPH yang terdiri dari beberapa hal yang seharusnya diterima karyawan namun belum sempat dinikmati.

Ini termasuk cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, serta biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja (jika ada). Selain itu, hal-hal lain yang mungkin diatur dalam perjanjian kerja juga wajib dibayarkan.

4. Hak Karyawan PHK karena Pelanggaran Berat

Perlu Anda ketahui bahwa terdapat kondisi khusus seperti hak karyawan PHK karena pelanggaran berat.

Meskipun terjadi pelanggaran, karyawan tersebut biasanya tetap berhak atas Uang Penggantian Hak (UPH) dan uang pisah yang besarannya diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, namun mereka mungkin tidak mendapatkan uang pesangon penuh seperti pada kasus layoff efisiensi.

5. Kasus PHK Tanpa Pesangon

Dalam situasi tertentu, terdapat kasus PHK tanpa pesangon yang bisa terjadi, misalnya jika karyawan mengundurkan diri secara sukarela tanpa paksaan.

Namun, perusahaan tetap wajib memberikan Uang Penggantian Hak (UPH) kepada mereka. Pemahaman ini penting agar Anda tidak salah langkah dalam memberikan hak finansial sesuai dengan penyebab berakhirnya hubungan kerja.

Manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) bagi Pekerja

Selain pembayaran langsung dari perusahaan, karyawan yang terkena layoff juga berhak mendapatkan perlindungan dari negara melalui program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang dikelola oleh BPJS Ketenagakerjaan.

Program ini bertujuan untuk memberikan bantalan ekonomi sementara bagi mereka yang kehilangan sumber penghasilan.

Manfaat JKP ini sangat membantu meringankan beban perusahaan karena sebagian tanggungan kesejahteraan dialihkan ke jaminan sosial. Manfaat yang diterima karyawan meliputi:

• Uang tunai setiap bulan selama maksimal 6 bulan.
• Akses informasi pasar kerja yang diperbarui secara berkala.
• Pelatihan kerja untuk meningkatkan keterampilan di bidang baru atau mempertajam keahlian lama.

Baca Juga: 6 Program BPJS Ketenagakerjaan & Manfaatnya untuk Karyawan, Wajib Tahu!

Kewajiban Non-Finansial: Surat Keterangan Kerja (Paklaring)

Dalam proses layoff atau pemutusan hubungan kerja, pemenuhan hak karyawan tidak selalu berbentuk kompensasi finansial. Salah satu kewajiban non-finansial yang sering dianggap sepele, tetapi sangat krusial bagi masa depan karyawan, adalah pemberian Surat Keterangan Kerja (Paklaring).

Surat Keterangan Kerja adalah dokumen resmi yang diterbitkan perusahaan sebagai bukti tertulis bahwa seseorang pernah bekerja secara sah di perusahaan tersebut. Paklaring berfungsi sebagai:

• Referensi profesional bagi karyawan saat melamar pekerjaan baru
• Bukti pengalaman kerja yang sering diminta oleh perusahaan rekruter
• Dokumen pendukung administratif, termasuk untuk keperluan klaim manfaat ketenagakerjaan seperti BPJS Ketenagakerjaan (JKP)

Bagi karyawan yang terkena layoff, paklaring sering kali menjadi satu-satunya dokumen resmi yang dapat membantu mereka melanjutkan karier di tempat lain.

Dasar Kewajiban Perusahaan Memberikan Paklaring

Secara hukum, kewajiban ini diatur dalam Pasal 1602z Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata), yang menyatakan bahwa:

“Pengusaha wajib memberikan surat keterangan mengenai sifat pekerjaan dan lamanya hubungan kerja apabila diminta oleh pekerja.”

Dengan demikian, perusahaan tidak memiliki dasar hukum untuk menolak pemberian paklaring, baik hubungan kerja berakhir karena pengunduran diri, kontrak berakhir, maupun layoff/PHK akibat efisiensi.

Fungsi Strategis Paklaring bagi Karyawan

Dari perspektif karyawan, paklaring memiliki peran strategis, antara lain:

• Mempercepat proses rekrutmen di perusahaan baru
• Menjadi bukti objektif bahwa PHK bukan disebabkan pelanggaran disiplin
• Mendukung proses verifikasi data oleh HR perusahaan tujuan
• Menjadi salah satu syarat administratif dalam pengajuan manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)

Ketiadaan paklaring dapat memperlambat bahkan menggagalkan peluang kerja karyawan di masa transisi pasca-layoff.

Informasi Wajib dalam Surat Keterangan Kerja

Agar paklaring memiliki nilai hukum dan profesional, perusahaan sebaiknya memastikan surat tersebut memuat informasi berikut:

1. Identitas perusahaan (nama, alamat, dan kop surat resmi)
2. Nama lengkap karyawan
3. Periode atau durasi kerja
4. Jabatan terakhir atau posisi yang dijabat
5. Gambaran singkat kontribusi atau ruang lingkup pekerjaan
6. Pernyataan bahwa karyawan telah menyelesaikan hubungan kerja secara baik
7. Tanggal penerbitan surat
8. Tanda tangan pejabat berwenang dan stempel perusahaan (jika ada)

Prosedur PHK yang Sah Agar Terhindar dari Sengketa

Agar perusahaan tetap aman secara hukum dan minim risiko sengketa, setiap proses pemutusan hubungan kerja (PHK), termasuk layoff karena efisiensi, wajib dilakukan secara sistematis, transparan, dan terdokumentasi.

Kesalahan di satu tahap saja dapat berujung pada perselisihan hubungan industrial yang panjang dan mahal.

Berikut prosedur PHK yang sah sesuai ketentuan perundang-undangan, disusun secara kronologis:

1. Identifikasi Alasan PHK yang Sah Secara Hukum

Langkah pertama adalah memastikan bahwa PHK dilakukan atas alasan yang dibenarkan oleh undang-undang, seperti:

• Efisiensi perusahaan,
• Penurunan kinerja keuangan,
• Restrukturisasi organisasi,
• Penutupan sebagian atau seluruh unit usaha.

Alasan ini harus:

• Faktual dan dapat dibuktikan,
• Didukung data internal (laporan keuangan, evaluasi bisnis, restrukturisasi organisasi).

2. Upaya Pencegahan PHK

Sesuai prinsip hukum ketenagakerjaan, PHK harus menjadi opsi terakhir. Perusahaan wajib membuktikan bahwa telah melakukan upaya alternatif, seperti:

• Pengurangan jam kerja,
• Penghapusan lembur,
• Penyesuaian struktur gaji atau tunjangan,
• Mutasi atau redeployment karyawan.

Langkah-langkah ini sebaiknya dituangkan dalam notulen atau memo internal sebagai bukti itikad baik perusahaan.

3. Perundingan Awal (Musyawarah Mufakat)

Jika layoff tidak dapat dihindari, perusahaan wajib melakukan perundingan dengan karyawan atau serikat pekerja. Tujuan utama tahap ini adalah mencapai kesepakatan tanpa konflik.

Dalam tahap ini:

• Perusahaan menyampaikan alasan PHK secara terbuka,
• Karyawan diberi ruang untuk menyampaikan pendapat atau keberatan,
• Dibahas hak-hak yang akan diterima karyawan.

4. Pemberitahuan Tertulis PHK (Minimal 14 Hari Kerja)

Apabila hasil perundingan mengarah pada PHK, perusahaan wajib memberikan surat pemberitahuan tertulis.

Surat ini harus disampaikan:

• Paling lambat 14 hari kerja sebelum tanggal efektif PHK,
• Kepada karyawan dan/atau serikat pekerja.

Isi surat minimal mencakup:

• Alasan PHK,
• Tanggal efektif PHK,
• Dasar hukum PHK,
• Gambaran hak yang akan diterima karyawan.

5. Kesepakatan dan Penandatanganan Perjanjian Bersama

Jika karyawan menyetujui layoff dan kompensasi yang ditawarkan, maka proses dilanjutkan dengan:

• Penyusunan Perjanjian Bersama (PB),
• Penandatanganan oleh kedua belah pihak.

Perjanjian ini mengatur secara rinci:

• Besaran pesangon dan hak lain,
• Jadwal pembayaran,
• Kewajiban non-finansial (paklaring, dokumen BPJS, dll.).

Perjanjian Bersama memiliki kekuatan hukum mengikat dan sebaiknya didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

6. Penyelesaian Sengketa Jika Terjadi Penolakan

Apabila karyawan menolak atau tidak sepakat dengan haknya, perusahaan tidak boleh memaksakan PHK secara sepihak.

Proses dilanjutkan melalui:

1. Perundingan bipartit
2. Mediasi atau konsiliasi melalui dinas ketenagakerjaan setempat
3. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) jika tidak tercapai kesepakatan

Sepanjang proses ini berlangsung, perusahaan wajib menghormati status hukum hubungan kerja sesuai ketentuan.

7. Pemenuhan Hak Karyawan Secara Lengkap dan Tepat Waktu

Setelah PHK sah secara hukum, perusahaan wajib memastikan:

• Pembayaran pesangon dan kompensasi sesuai peraturan,
• Penyerahan paklaring,
• Penyelesaian administrasi BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.

Keterlambatan atau pengurangan hak dapat menjadi dasar gugatan baru.

8. Dokumentasi dan Arsip Internal

Tahap terakhir yang sering diabaikan adalah pengelolaan dokumentasi. Dokumentasi ini penting sebagai perlindungan hukum jangka panjang bagi perusahaan. Pastikan perusahaan menyimpan dengan rapi:

• Dasar dan alasan PHK,
• Notulen perundingan,
• Surat pemberitahuan PHK,
• Perjanjian bersama,
• Bukti pembayaran hak karyawan.

Apa Saja Strategi Perusahaan untuk Menghindari PHK Massal?

Sebagai pemimpin usaha atau manajer HR, melakukan layoff tentu bukan pilihan yang menyenangkan.

Sebelum memutuskan untuk melakukan pemangkasan, Anda sebaiknya mengevaluasi apa saja strategi perusahaan untuk menghindari PHK massal demi menjaga keberlangsungan bisnis dan loyalitas karyawan.

Berikut adalah beberapa langkah yang bisa Anda pertimbangkan:

• Mengurangi fasilitas bagi level manajerial dan direksi terlebih dahulu.
• Membatasi atau menghentikan rekrutmen baru untuk sementara waktu.
• Menawarkan skema cuti di luar tanggungan (unpaid leave) bagi karyawan yang bersedia.
• Melakukan penyesuaian jam kerja dan sistem shift untuk menghemat biaya operasional.

Kini Lebih Mudah Kelola Administrasi Karyawan Pakai KantorKu HRIS!

Mengelola administrasi HR, mulai dari menghitung pesangon yang rumit hingga memastikan setiap kebijakan sesuai dengan regulasi terbaru, tentu menguras banyak waktu dan energi Anda.

Di tengah tantangan bisnis yang semakin kompetitif, efisiensi dalam mengelola SDM adalah kunci keberhasilan perusahaan.

Jika Anda membutuhkan bantuan untuk menyederhanakan proses ini, aplikasi HRIS bisa hadir sebagai solusi yang terintegrasi. Mulai dari pengelolaan absensi digital, manajemen data karyawan, hingga perhitungan payroll dan KPI yang akurat, semuanya bisa dilakukan dalam satu platform yang mudah digunakan.

Ketika terbesit di pikiran Anda untuk beralih dari cara-cara manual yang berisiko salah hitung, segera gunakan software KantorKu HRIS yang andal.

Apakah Anda tertarik untuk berkonsultasi lebih lanjut atau mencoba demo gratis untuk melihat bagaimana sistem kami dapat mempermudah pekerjaan administrasi HR Anda?