Cara Hitung ROI & Contoh Perhitungannya di Perusahaan

Cara hitung ROI adalah proses untuk mengetahui seberapa besar keuntungan yang diperoleh dibandingkan dengan modal atau biaya yang sudah dikeluarkan. ROI sendiri merupakan singkatan dari Return on Investment, yaitu indikator yang digunakan untuk mengukur efektivitas sebuah investasi dalam menghasilkan profit.

Dalam praktiknya, ROI sering dibutuhkan ketika seseorang atau perusahaan ingin mengevaluasi keputusan bisnis, mulai dari menjalankan kampanye marketing, membeli aset, mengembangkan produk baru, hingga mengalokasikan anggaran iklan digital.

Tanpa perhitungan ROI yang jelas, Anda berisiko mengeluarkan biaya besar tanpa benar-benar tahu apakah investasi tersebut menguntungkan atau justru merugikan.

Lalu, bagaimana sebenarnya cara menghitung ROI dengan tepat dan apa saja yang perlu diperhatikan dalam prosesnya? Artikel ini akan membahasnya secara lengkap di bawah ini.

Apa Itu ROI?

Dalam dunia bisnis, ROI atau Return on Investment adalah metrik yang digunakan untuk mengukur efisiensi suatu investasi dibandingkan dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Menurut Investopedia, ROI biasanya ditampilkan sebagai persentase untuk memudahkan pemahaman hasilnya. Misalnya, seorang investor yang membeli saham dan mendapatkan 28,75 % ROI setelah memperhitungkan capital gain, dividen, dan biaya komisi menunjukkan total keuntungan yang signifikan dibanding biaya awalnya.

Bagi Anda yang bergerak di bidang HRD atau pemilik usaha, ROI adalah indikator yang mengukur sejauh mana program pelatihan, perekrutan, atau penggunaan sistem digital memberikan nilai tambah bagi perusahaan.

ROI berfungsi sebagai:

• Efisiensi Biaya: Mengukur apakah modal yang keluar sebanding dengan hasil.
• Alat Evaluasi: Membantu Anda menentukan program mana yang layak dilanjutkan.
• Dasar Strategi: Memberikan data konkret untuk perencanaan anggaran di periode berikutnya.

Komponen Utama dalam Perhitungan ROI

Sebelum Anda mulai menghitung, penting untuk memahami elemen-elemen yang membentuk angka tersebut agar hasil evaluasi menjadi akurat dan tidak bias.

Berikut adalah komponen utama yang wajib Anda identifikasi sebelum melakukan perhitungan:

1. Total Investasi (Biaya)

Total investasi mencakup seluruh pengeluaran yang berkaitan langsung dengan program HR yang sedang dievaluasi.

Komponen ini tidak hanya terbatas pada biaya pembelian teknologi, tetapi juga mencakup biaya operasional dan biaya tersembunyi lainnya.

• Biaya lisensi software HRIS atau alat kerja lainnya.
• Biaya rekrutmen (iklan lowongan, agensi, biaya interview).
• Biaya pelatihan (gaji trainer, sewa ruangan, modul pelatihan).
• Biaya waktu staf HR yang dialokasikan khusus untuk proyek tersebut.

2. Net Profit/Benefit (Manfaat Bersih)

Net profit adalah keuntungan yang diperoleh perusahaan dari hasil investasi tersebut, baik dalam bentuk peningkatan pendapatan maupun penghematan biaya operasional.

• Peningkatan Pendapatan: Hasil dari peningkatan produktivitas karyawan setelah mengikuti pelatihan.
• Penghematan Biaya (Cost Reduction): Pengurangan biaya lembur, pengurangan biaya kertas, atau efisiensi biaya rekrutmen karena proses yang lebih cepat.

Baca Juga: Mengenal Pentingnya Laporan Laba Rugi bagi Bisnis dan Contohnya

3. Periode Waktu

Penentuan jangka waktu sangat krusial agar perbandingan antara biaya dan manfaat menjadi apple-to-apple. Anda harus menetapkan batas waktu evaluasi, misalnya dalam satu kuartal, satu tahun, atau jangka waktu kontrak software yang digunakan.

4. Biaya Tambahan atau Biaya Tidak Langsung

Sering kali pelaku usaha lupa memasukkan biaya tersembunyi yang sebenarnya menggerogoti profitabilitas. Komponen ini bisa memengaruhi hasil ROI secara signifikan jika diabaikan:

• Pajak: Kewajiban pajak atas penggunaan jasa atau perangkat baru.
• Biaya Maintenance: Biaya pemeliharaan sistem atau pembaruan perangkat secara berkala.
• Biaya Distribusi: Ongkos yang timbul dalam proses penyampaian layanan atau materi kepada karyawan.
• Biaya Penyusutan Aset: Penurunan nilai aset fisik (seperti laptop atau server) yang digunakan dalam menjalankan program HR.

Rumus Dasar ROI

Untuk mengetahui seberapa besar keuntungan dari suatu investasi dalam bentuk persentase, Anda bisa menggunakan rumus ROI yang umum dipakai dalam manajemen keuangan maupun pengambilan keputusan bisnis.

Secara sederhana, rumusnya adalah:

ROI = (Total Manfaat – Total Biaya) / Total Biaya × 100%

Agar lebih mudah dipahami:

• Total Manfaat = seluruh keuntungan atau laba yang diperoleh dari investasi
• Total Biaya = seluruh modal atau pengeluaran yang dikeluarkan
• Hasil akhirnya dikalikan 100% agar berbentuk persentase

Artinya, rumus ini menghitung seberapa besar keuntungan bersih dibandingkan dengan modal yang sudah dikeluarkan.

• Jika hasilnya positif, investasi menghasilkan keuntungan.
• Jika hasilnya negatif, berarti investasi mengalami kerugian.

Cara Menghitung ROI

Cara menghitung ROI sebenarnya tidak rumit, asalkan Anda melakukannya secara sistematis dan detail. Berikut langkah-langkah yang lebih mudah dipahami:

1. Hitung Seluruh Biaya (Total Investasi)

Identifikasi semua pengeluaran yang berkaitan dengan investasi atau proyek tersebut.

Masukkan:

• Biaya langsung (iklan, produksi, gaji tim, tools)
• Biaya tidak langsung (pajak, maintenance, penyusutan, biaya operasional tambahan)

Semakin lengkap datanya, semakin akurat hasil ROI Anda.

2. Hitung Total Manfaat (Keuntungan)

Tentukan nilai manfaat dalam bentuk uang (moneter).

Contohnya:

• Peningkatan penjualan
• Kenaikan jumlah produksi
• Penghematan biaya operasional
• Penurunan turnover karyawan yang mengurangi biaya rekrutmen

Pastikan yang dihitung adalah laba bersih, bukan sekadar omzet.

3. Masukkan ke Rumus ROI

Setelah semua angka terkumpul, masukkan ke rumus berikut:

ROI = (Total Manfaat – Total Biaya) / Total Biaya × 100%

Jika hasilnya:

• Positif → investasi menghasilkan keuntungan
• Nol → impas
• Negatif → investasi merugi

Contoh Perhitungan ROI dalam Konteks HRD

Bayangkan perusahaan Anda mengeluarkan biaya Rp50.000.000 untuk membeli sistem otomatisasi administrasi HR. Tujuannya adalah mengurangi jam lembur staf HR yang sebelumnya cukup tinggi.

Setelah sistem digunakan selama 1 tahun, perusahaan berhasil:

• Menghemat biaya lembur
• Meningkatkan efisiensi kerja

Total manfaat finansial yang diperoleh selama setahun adalah Rp120.000.000.

Langkah 1: Hitung Keuntungan Bersih

• Keuntungan Bersih = Total Manfaat – Total Biaya
  Keuntungan Bersih = Rp120.000.000 – Rp50.000.000
  Keuntungan Bersih = Rp70.000.000

Langkah 2: Masukkan ke Rumus ROI

• ROI = (Rp70.000.000 / Rp50.000.000) x 100%
  ROI = 140%

ROI sebesar 140% berarti investasi tersebut menghasilkan keuntungan 140% dari modal awal. Artinya, sistem otomatisasi yang dibeli bukan hanya menutup biaya investasi, tetapi juga memberikan keuntungan yang signifikan bagi perusahaan.

Baca Juga: 16 Tugas HRD di Perusahaan, Bukan Hanya Interview

Cara Mengukur Benefit HR yang Tidak Langsung (Intangible Benefit)

Perlu diketahui, bahwa tidak semua manfaat HR bisa langsung terlihat dalam bentuk uang di laporan keuangan. Ada juga manfaat tidak langsung (intangible benefit) yang dampaknya baru terasa dalam jangka panjang, tetapi justru sangat besar bagi perusahaan.

Lalu, bagaimana cara mengukurnya? Berikut adalah cara mengukur dampak tak berwujud tersebut agar Anda bisa melihat gambaran besarnya:

1. Tingkat Kepuasan Karyawan (Employee Satisfaction)

Tingkat kepuasan karyawan adalah metrik utama untuk melihat seberapa bahagia karyawan bekerja di perusahaan Anda.

Anda bisa mengukurnya secara berkala melalui survei internal, eNPS (employee Net Promoter Score), atau indeks kebahagiaan karyawan. Karyawan yang puas cenderung lebih produktif dan jarang absen.

2. Branding Perusahaan (Employer Branding)

Peningkatan citra perusahaan membuat Anda lebih mudah menarik talenta berkualitas tinggi tanpa harus mengeluarkan biaya iklan lowongan yang besar. Ini diukur dari beberapa hal seperti:

• Jumlah pelamar berkualitas yang masuk
• Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi kosong
• Reputasi perusahaan di platform profesional

Baca Juga: 10 Cara Membangun Employer Branding, Dijamin Karyawan Betah!

3. Kualitas Budaya Kerja

Investasi pada sistem HR yang baik dapat menurunkan tingkat konflik antar departemen karena komunikasi dan prosedur menjadi lebih jelas. Indikator yang bisa digunakan yaitu:

• Penurunan konflik antar tim
• Kolaborasi yang lebih efektif
• Penurunan laporan pelanggaran internal

4. Tingkat Loyalitas dan Retensi Karyawan

Semakin baik Anda mengelola karyawan, semakin rendah tingkat perputaran karyawan (turnover rate). Dengan mengukur penurunan niat karyawan untuk resign, Anda secara tidak langsung menghemat biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru yang sangat mahal.

Tingkat loyalitas dan retensi karyawan dapat diukur melalui:

• Tingkat attrition (karyawan keluar)
• Retention rate
• Rata-rata masa kerja karyawan

Interpretasi Hasil ROI untuk Pengambilan Keputusan HR

Walaupun Anda sudah paham bagaimana cara menghitung ROI, pada kenyataannya menghitung ROI saja tentu tidaklah cukup. Angka yang sudah muncul masih harus diterjemahkan menjadi tindakan strategis yang berdampak nyata pada perusahaan.

Dalam konteks HR, ROI membantu Anda menjawab satu pertanyaan penting seperti, “Apakah program atau investasi ini benar-benar memberikan nilai bagi perusahaan?”

Berikut cara menginterpretasikan hasil ROI dengan lebih terstruktur.

1. Jika ROI Tinggi

ROI yang tinggi menandakan bahwa strategi atau program HR berjalan efektif dan memberikan keuntungan yang jelas dibandingkan biaya yang dikeluarkan. Lantas, apa yang bisa dilakukan?

Jika program berhasil di satu divisi, pertimbangkan untuk melakukan skalabilitas (Scaling Up) seperti:

• Memperluas ke departemen lain
• Menambah anggaran untuk memperbesar dampaknya
• Mengintegrasikan sistem tersebut ke proses HR yang lebih luas

Contoh: Jika sistem pelatihan digital meningkatkan produktivitas tim sales, program serupa bisa diterapkan di tim operasional.

2. Jika ROI Rendah (Masih Positif, tapi Tipis)

Dalam hal ini, ROI rendah belum berarti gagal, melainkan menunjukkan bahwa efektivitasnya belum optimal.

Langkah yang bisa Anda lakukan dalam situasi seperti ini:

• Cek apakah ada kebocoran biaya
• Identifikasi proses yang tidak efisien
• Tinjau kembali vendor atau tools yang digunakan
• Perbaiki alur kerja yang menghambat produktivitas

Tujuannya adalah meningkatkan hasil tanpa harus menaikkan biaya secara signifikan.

3. Jika ROI Negatif

ROI negatif berarti biaya lebih besar daripada manfaat yang diperoleh. Ini menjadi sinyal kuat untuk melakukan perubahan.

Tindakan yang perlu dipertimbangkan:

• Menghentikan program yang tidak efektif
• Mendesain ulang strategi
• Mengganti sistem dengan solusi yang lebih efisien
• Mengubah pendekatan implementasi

Namun, sebelum menghentikan program, pastikan Anda mempertimbangkan faktor waktu. Beberapa inisiatif HR (seperti budaya kerja atau leadership development) memang membutuhkan waktu lebih panjang untuk menunjukkan hasil.

4. Justifikasi Anggaran ke Direksi

Salah satu manfaat terbesar dari ROI adalah sebagai alat komunikasi berbasis data. Dengan angka yang konkret, maka diskusi tidak lagi berbasis opini, melainkan berbasis hasil dan dampak nyata.

Data ROI dapat digunakan untuk:

• Meyakinkan direksi saat pengajuan anggaran baru
• Membuktikan bahwa HR bukan hanya cost center, tetapi value creator
• Mendukung keputusan investasi jangka panjang

Kesalahan Umum HRD saat Menghitung ROI

Banyak praktisi HR terjebak pada angka yang terlihat bagus di permukaan tanpa memvalidasi data pendukungnya secara mendalam. Sebab, kegagalan mengukur ROI sering kali disebabkan oleh pengabaian “biaya peluang” (opportunity cost) dan hanya fokus pada biaya operasional jangka pendek.

Agar Anda terhindar dari bias data, berikut adalah 10 kesalahan teknis yang sering terjadi dalam penghitungan ROI HR:

1. Mengabaikan Biaya Waktu Internal

Kesalahan paling umum adalah hanya menghitung biaya invoice dari vendor. Padahal, jam kerja yang dihabiskan oleh tim internal untuk implementasi proyek baru seperti meeting koordinasi dan masa adaptasi memiliki nilai moneter (gaji per jam) yang harus dimasukkan sebagai komponen investasi.

2. Terlalu Optimis dalam Estimasi Manfaat

Sering kali HR menetapkan target keuntungan atau penghematan yang tidak realistis. Tanpa didasari data historis yang kuat atau pilot project, estimasi manfaat yang terlalu tinggi akan membuat angka ROI terlihat fantastis di awal namun gagal total saat audit nyata dilakukan.

3. Tidak Menghitung Biaya Pemeliharaan (Maintenance)

Banyak perhitungan ROI yang hanya fokus pada Capital Expenditure (biaya beli di awal). Padahal, biaya langganan bulanan (SaaS fee), biaya pembaruan sistem, hingga biaya dukungan teknis tahunan bersifat berulang dan secara signifikan dapat menurunkan persentase ROI tahunan Anda.

4. Jangka Waktu Evaluasi yang Terlalu Singkat

Investasi pada manusia tidak seperti investasi mesin. Mengharap hasil instan dalam satu bulan setelah pelatihan adalah kesalahan fatal.

Perubahan perilaku dan peningkatan produktivitas biasanya memerlukan siklus evaluasi minimal 6 hingga 12 bulan untuk menunjukkan dampak finansial yang stabil.

5. Data yang Tidak Terintegrasi

Mengandalkan data manual dari berbagai dokumen spreadsheet yang terpisah sangat rawan terhadap human error. Inkonsistensi data antara absensi, performa, dan biaya operasional akan menghasilkan angka ROI yang cacat dan tidak dapat dipertanggungjawabkan secara akuntansi.

6. Melewatkan Faktor Eksternal

ROI tidak terjadi di dalam ruang hampa. Anda perlu mempertimbangkan kondisi ekonomi makro, inflasi, atau perubahan regulasi pemerintah.

Misalnya, peningkatan produktivitas mungkin saja terjadi karena tren pasar yang sedang naik, bukan semata-mata karena efektivitas program HR Anda.

7. Fokus Hanya pada Hasil Finansial (Hard ROI)

Hanya mengejar angka rupiah sering kali membuat HR mengabaikan penurunan moral atau tingkat stres karyawan akibat tekanan efisiensi yang berlebihan.

Jika produktivitas naik tapi turnover (pengunduran diri) juga naik di tahun berikutnya, maka ROI jangka panjang sebenarnya sedang terancam.

8. Kurangnya Pembanding (Benchmark)

Menghitung tanpa melihat standar industri akan membuat Anda kehilangan perspektif. Tanpa benchmark, Anda tidak akan tahu apakah ROI sebesar 20% yang Anda capai sudah kompetitif atau justru berada di bawah rata-rata perusahaan sejenis di industri Anda.

9. Tidak Melibatkan Departemen Keuangan

Tanpa validasi dari tim finansial mengenai metode penghitungan depresiasi atau penentuan discount rate, hasil perhitungan ROI Anda berisiko diragukan oleh jajaran direksi karena tidak sesuai dengan standar akuntansi perusahaan.

10. Pendokumentasian yang Buruk

Gagal mencatat asumsi dan sumber data yang digunakan dalam perhitungan membuat proses tersebut sulit untuk diaudit.

Pendokumentasian yang rapi sangat penting agar di masa depan, perusahaan memiliki rekam jejak yang jelas untuk mempelajari pola keberhasilan atau kegagalan sebuah investasi.

Keterbatasan ROI sebagai Indikator Kinerja HR

Meskipun ROI sangat berguna sebagai alat ukur finansial, Anda harus menyadari bahwa angka ini tidak bisa menceritakan keseluruhan cerita tentang dinamika manusia di dalam organisasi.

ROI cenderung bersifat retrospektif, yaitu hanya melihat apa yang sudah terjadi dan terkadang memiliki keterbatasan jika diterapkan pada fungsi HR yang bersifat kualitatif.

Berikut adalah beberapa alasan mengapa ROI tidak boleh menjadi satu-satunya indikator keberhasilan Anda:

1. Sifat Investasi yang Jangka Panjang

Investasi pada manusia berbeda dengan mesin. Perubahan perilaku, peningkatan etika kerja, atau pembangunan karakter karyawan tidak selalu bisa dikonversi ke dalam satuan rupiah dalam waktu singkat.

Sering kali, manfaat nyata dari sebuah program budaya kerja baru baru akan terlihat hasilnya 2 hingga 3 tahun kemudian.

2. Pengaruh Variabel Luar (Faktor Eksternal)

Kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh banyak hal di luar kendali program HR. Faktor-faktor seperti masalah pribadi, kondisi ekonomi pasar, hingga perubahan kebijakan pemerintah dapat memengaruhi produktivitas.

Hal ini membuat sulit untuk mengklaim bahwa peningkatan profit 100% adalah hasil dari satu program HR saja.

3. Kesulitan Kuantifikasi Hal Kualitatif

Aspek-aspek seperti moral tim, integritas, dan loyalitas sangat sulit untuk diberikan label harga yang akurat.

Memaksa setiap tindakan HR untuk memiliki angka ROI yang instan justru berisiko mematikan inisiatif kreatif yang sebenarnya berdampak pada kesehatan organisasi jangka panjang.

KPI & Metrik HR Lain yang Perlu Dikombinasikan

Agar penilaian Anda lebih komprehensif dan objektif, jangan hanya terpaku pada angka ROI semata. Anda perlu menyandingkannya dengan berbagai Key Performance Indicators (KPI) lainnya.

Kombinasi antara data finansial (ROI) dan data operasional (KPI) akan memberikan gambaran utuh mengenai kesehatan organisasi serta efektivitas administrasi HR Anda.

Berikut adalah metrik pendamping yang wajib Anda perhatikan:

1. Employee Turnover Rate (Tingkat Perputaran Karyawan)

Metrik ini mengukur persentase karyawan yang keluar dari perusahaan dalam periode tertentu. Jika ROI program rekrutmen Anda tinggi tetapi turnover rate juga tinggi, berarti ada masalah dalam budaya kerja atau sistem retensi yang perlu segera diperbaiki.

2. Average Lead Time to Hire (Kecepatan Rekrutmen)

Mengukur berapa lama waktu yang dibutuhkan tim HR untuk mengisi posisi yang kosong, mulai dari pembukaan lowongan hingga tanda tangan kontrak.

Kecepatan ini sangat berdampak pada operasional; semakin lama posisi kosong, semakin besar potensi kerugian produktivitas perusahaan.

3. Absenteeism Rate

Absenteeism rate atau tingkat ketidakhadiran yang tinggi adalah sinyal awal dari rendahnya motivasi atau buruknya kesehatan kerja. Metrik ini membantu Anda melihat pola ketidakhadiran yang mungkin menghambat pencapaian target produksi atau layanan pelanggan.

4. KPI Achievement

Ini mengukur sejauh mana target individu dan tim tercapai sesuai dengan kesepakatan kontrak kerja. Dengan melihat data ini, Anda bisa menilai apakah penggunaan aplikasi HRIS tertentu benar-benar membantu karyawan mencapai target mereka secara lebih efektif atau tidak.

Baca Juga: 10 Aplikasi Performance Appraisal Terbaik untuk KPI & OKR

Berhenti membuang waktu berharga Anda pada tumpukan kertas yang hanya menjadi beban operasional.

Mengelola administrasi HR secara manual bukan hanya soal repot, tetapi merupakan kebocoran halus yang membuat Anda kehilangan data akurat untuk menghitung ROI yang valid, artinya Anda kehilangan kendali atas profitabilitas perusahaan sendiri.

Jika hari ini Anda masih merasa pusing karena pengelolaan absensi yang curang, klaim yang menumpuk, hingga payroll yang sering salah hitung dan berantakan, itu adalah sinyal bahwa bisnis Anda sedang terhambat oleh sistem purba.

Jangan biarkan kompetitor melangkah lebih jauh karena Anda masih sibuk dengan urusan administratif yang melelahkan. Jadikan KantorKu HRIS sebagai mitra strategis untuk mengambil alih kendali penuh atas perusahaan Anda.

Saat Anda merasa sudah waktunya berhenti kewalahan dan ingin bertransformasi menjadi pemimpin yang berbasis data, segera beralih ke aplikasi HRIS yang sudah terintegrasi. Mudahkan pengelolaan SDM, pantau KPI secara real-time, hingga selesaikan perhitungan gaji otomatis dengan akurasi tinggi hanya dalam satu klik.

Sumber:

Investopedia. ROI: Return on Investment Meaning and Calculation Formulas