Cara Menghitung Kompensasi Karyawan, Rumus, & Contoh Perhitungan

Cara menghitung kompensasi adalah hal penting yang wajib dipahami oleh HR, pemilik bisnis, maupun karyawan. Kesalahan sedikit saja dalam perhitungan bisa berdampak pada kerugian finansial, konflik internal, hingga pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

Selain gaji pokok, kompensasi juga berisi komponen lain seperti tunjangan, insentif, lembur, hingga kompensasi akibat PHK yang masing-masing memiliki rumus dan dasar hukum berbeda.

Menurut survei tahunan yang dirilis oleh Aon plc, terdapat tren kenaikan gaji yang cukup signifikan di wilayah Asia Tenggara. Studi ini menganalisis data budget kenaikan gaji dari ratusan perusahaan di Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura, Thailand, dan Vietnam.

Kenaikan gaji rata-rata di Asia Tenggara diproyeksikan mencapai sekitar 5,3% untuk tahun 2026, menunjukkan tren positif meskipun ekonomi global melambat.

Karena itu, memahami cara menghitung kompensasi secara tepat dan sesuai regulasi menjadi krusial agar perusahaan tetap patuh dan karyawan mendapatkan haknya secara adil.

Lalu, bagaimana cara menghitung kompensasi yang benar sesuai jenis dan ketentuannya? Apa saja komponen yang harus diperhitungkan, dan bagaimana contoh perhitungannya dalam praktik?

Simak penjelasan lengkapnya di artikel ini sampai akhir agar tidak salah langkah dalam menentukan maupun menerima kompensasi.

Apa itu Kompensasi (Total Reward)?

Kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang Anda berikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Namun, dalam dunia HR modern, kita mengenal konsep total reward yang cakupannya jauh lebih luas daripada hanya gaji bulanan.

Total reward tidak lagi hanya fokus pada angka yang tertera di slip gaji bulanan, melainkan mencakup seluruh aspek penghargaan, baik yang bersifat finansial maupun non-finansial, yang diterima karyawan dari perusahaan.

Konsep ini bertujuan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tujuan bisnis perusahaan.

Berikut adalah komponen utama dari total reward yang perlu Anda pahami untuk membangun struktur pengupahan yang efektif:

• Kompensasi Langsung: Imbalan finansial yang diterima secara tunai dan rutin.
• Kompensasi Tidak Langsung: Manfaat bernilai ekonomi yang diterima karyawan selain uang tunai langsung.
• Kompensasi Variabel: Imbalan berbasis kinerja yang jumlahnya fluktuatif.
• Pengembangan Karir: Kesempatan pelatihan, workshop, dan jalur karir yang jelas.
• Lingkungan Kerja: Budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance), dan fasilitas kantor.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah bentuk imbalan finansial yang rutin dan pasti diterima karyawan sesuai dengan kontrak kerja. Komponen ini merupakan fondasi utama dari penghasilan karyawan yang mencerminkan nilai jabatan dan pengalaman mereka.

• Gaji Pokok: Angka dasar pengupahan yang disepakati di awal kontrak.
• Tunjangan Tetap: Pembayaran rutin yang jumlahnya tetap setiap bulan, contohnya tunjangan jabatan atau tunjangan fungsional, terlepas dari performa harian.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Sering disebut sebagai employee benefits, komponen ini tidak berbentuk uang tunai langsung namun memiliki nilai ekonomis yang tinggi bagi karyawan dan keluarganya. Penyediaan benefit yang menarik dapat meningkatkan loyalitas karyawan secara signifikan.

• Iuran BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan: Kewajiban perusahaan yang memberikan perlindungan sosial.
• Asuransi Kesehatan Swasta Tambahan: Fasilitas kesehatan ekstra di luar BPJS.
• Fasilitas Cuti Berbayar: Hak cuti tahunan, cuti hamil, atau cuti sakit tanpa pengurangan gaji.
• Tunjangan Hari Raya (THR): Bonus wajib satu kali dalam setahun.

Baca Juga: 15 Contoh Benefit Perusahaan yang Bisa Diberikan untuk Karyawan

3. Kompensasi Variabel

Kompensasi ini bersifat fluktuatif dan sangat bergantung pada pencapaian target tertentu, baik secara individu maupun tim. Ini adalah alat yang ampuh untuk memotivasi karyawan agar bekerja melampaui standar minimal.

• Bonus Tahunan: Imbalan berdasarkan profit perusahaan atau evaluasi kinerja akhir tahun.
• Insentif: Penghargaan atas pencapaian Key Performance Indicator (KPI) yang spesifik.
• Komisi: Imbalan langsung berdasarkan volume penjualan atau hasil proyek.

Baca Juga: 5 Contoh Kompensasi: Tunjangan, Komisi, Insentif, hingga THR!

Prinsip Dasar dalam Menentukan Kompensasi

Sebelum Anda masuk ke teknis cara menghitung kompensasi, Anda perlu memahami filosofi di baliknya. Menentukan angka tidak boleh dilakukan secara asal-asalan agar tidak menimbulkan kecemburuan sosial atau masalah hukum di kemudian hari.

Dalam hal ini, persepsi ketidakadilan dalam penggajian merupakan pemicu utama turnover karyawan yang tinggi.

Oleh karena itu, Anda harus memegang prinsip berikut:

1. Keadilan Internal (Internal Equity)

Prinsip keadilan internal menitikberatkan pada keseimbangan pemberian imbalan di dalam lingkup internal perusahaan Anda.

Keadilan internal memastikan bahwa setiap karyawan yang memegang tanggung jawab, risiko, dan beban kerja yang serupa mendapatkan kompensasi yang setara.

• Evaluasi Jabatan: Melakukan pembobotan tugas untuk menentukan nilai suatu posisi bagi perusahaan.
• Transparansi Struktur: Memiliki grade gaji yang jelas sehingga pertumbuhan pendapatan karyawan terukur.
• Objektivitas: Menghindari celah atau gap gaji yang terlalu lebar antara dua orang di posisi yang sama tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan secara profesional.

2. Kompetitif di Pasar (External Competitiveness)

Agar bisnis Anda tetap relevan, Anda harus memantau berapa standar gaji untuk posisi serupa di industri dan wilayah operasional Anda.

Jika kompensasi yang Anda tawarkan terlalu jauh di bawah harga pasar, Anda akan menghadapi dua masalah besar seperti kesulitan menarik talenta terbaik (top talent) dan risiko tinggi kehilangan karyawan lama yang dibajak oleh kompetitor dengan tawaran lebih menarik.

• Salary Survey: Melakukan riset pasar secara berkala untuk mengetahui tren upah terkini.
• Positioning Perusahaan: Menentukan apakah perusahaan ingin menjadi market leader (menggaji di atas rata-rata) atau mengikuti harga pasar.

3. Koneksi dengan Kinerja (Pay-for-Performance)

Idealnya, sistem kompensasi Anda tidak hanya bersifat statis, tetapi juga dinamis mencerminkan prestasi nyata. Karyawan yang berhasil melampaui target atau Key Performance Indicator (KPI) yang telah ditetapkan berhak mendapatkan apresiasi lebih melalui kompensasi variabel.

Hal ini penting agar karyawan yang berprestasi tetap terpacu untuk berinovasi dan memberikan hasil maksimal bagi perusahaan.

• Insentif Berbasis Hasil: Memberikan bonus tambahan bagi pencapaian luar biasa.
• Kenaikan Gaji Berkala: Menghubungkan hasil penilaian kinerja tahunan dengan kenaikan gaji rutin.

4. Kepatuhan Regulasi (UMP/UMK, Pajak, BPJS)

Kepatuhan terhadap regulasi seperti UMP/UMK, pajak, hingga BPJS merupakan prinsip paling mendasar dan bersifat wajib secara hukum.

Anda harus memastikan bahwa perhitungan kompensasi PKWT UU Cipta Kerja dan karyawan tetap di perusahaan Anda tidak melanggar ketentuan upah minimum (UMP/UMK) yang berlaku di wilayah tersebut.

a. Kepatuhan Upah Minimum

Anda wajib memastikan bahwa komponen gaji pokok atau gaji pokok ditambah tunjangan tetap, tidak berada di bawah standar Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang ditetapkan pemerintah setiap tahunnya.

• Update Rutin: Melakukan penyesuaian gaji setiap awal tahun sesuai dengan SK Gubernur terbaru di wilayah operasional Anda.
• Struktur Upah: Menyusun struktur dan skala upah agar karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun mendapatkan gaji di atas upah minimum.
• Sanksi Hukum: Menghindari risiko pidana kurungan atau denda materiel akibat pemberian upah di bawah standar minimum yang telah ditetapkan.

b. Pajak Penghasilan (PPh 21)

Setiap penghasilan yang diterima karyawan merupakan objek pajak yang wajib dikelola oleh perusahaan sebagai pemotong pajak.

Anda harus melakukan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan PPh 21 secara akurat sesuai dengan peraturan perpajakan terbaru yang berlaku di tahun 2026.

• Metode Penghitungan: Menerapkan metode Gross, Gross Up, atau Net sesuai dengan kebijakan finansial perusahaan.
• Tarif Efektif Rata-Rata (TER): Menggunakan sistem kategorisasi tarif pajak terbaru untuk memudahkan penghitungan pajak bulanan karyawan.
• Pelaporan SPT: Memberikan bukti potong (Formulir 1721-A1) kepada karyawan tepat waktu untuk keperluan pelaporan pajak tahunan pribadi mereka.

Baca Juga: Cara Menghitung PPh 21 Karyawan Terbaru 2026 [+ Contoh & Rumusnya]

c. Jaminan Sosial

Perusahaan wajib mendaftarkan seluruh karyawannya ke dalam program jaminan sosial nasional. Hal ini mencakup perlindungan kesehatan serta perlindungan atas risiko kerja, hari tua, hingga kehilangan pekerjaan.

• BPJS Kesehatan: Mengelola iuran sebesar 5% dari upah, di mana 4% dibayarkan oleh perusahaan dan 1% dipotong dari gaji karyawan.
• BPJS Ketenagakerjaan: Mencakup program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Pensiun (JP), serta Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang sangat krusial dalam perhitungan kompensasi.
• Akurasi Data: Memastikan data upah yang dilaporkan ke sistem BPJS sinkron dengan gaji riil yang diterima karyawan agar manfaat yang diterima karyawan di kemudian hari tidak bermasalah.

Baca Juga: 6 Program BPJS Ketenagakerjaan & Manfaatnya untuk Karyawan, Wajib Tahu!

Data dan Input yang Dibutuhkan Sebelum Menghitung Kompensasi

Menghitung kompensasi tidak bisa dilakukan hanya berdasarkan asumsi atau perkiraan kasar. Setiap angka harus didukung data yang valid agar hasilnya akurat, transparan, dan sesuai regulasi ketenagakerjaan.

Kesalahan input sekecil apa pun dapat menyebabkan selisih pembayaran, komplain karyawan, hingga risiko audit.

Berikut adalah data dan dokumen penting yang wajib disiapkan sebelum melakukan perhitungan:

1. Data Kehadiran (Absensi)

Data absensi yang tidak sinkron dengan sistem payroll sering menjadi penyebab utama kesalahan perhitungan kompensasi. Data absensi menjadi dasar utama dalam menghitung:

• Potongan gaji karena keterlambatan atau ketidakhadiran
• Upah lembur
• Tunjangan kehadiran
• Perhitungan prorata (karyawan masuk/keluar di tengah periode)

Pastikan data mencakup:

• Jumlah hari kerja efektif dalam periode penggajian
• Jumlah hari hadir
• Cuti (berbayar/tidak berbayar)
• Izin dan sakit
• Jam lembur (jika ada)

Baca Juga: 4 Cara Absen Online untuk Karyawan WFH tanpa Ribet, HR Catat!

2. Surat Perjanjian Kerja (PKWT atau PKWTT)

Masa kerja sangat krusial terutama dalam menghitung kompensasi PHK atau uang kompensasi bagi karyawan PKWT sesuai peraturan yang berlaku.

Dokumen kontrak kerja menentukan hak dan kewajiban karyawan, termasuk skema kompensasi yang berlaku. Dari perjanjian kerja, Anda perlu memastikan:

• Status karyawan (PKWT atau PKWTT)
• Masa kerja (untuk perhitungan pesangon atau uang kompensasi)
• Besaran gaji pokok dan tunjangan tetap
• Ketentuan lembur dan insentif

Baca Juga: 6 Perbedaan PKWT dan PKWTT dari segi Hak, Probation hingga Masa Kerja

3. Laporan Pencapaian Target atau KPI

Jika perusahaan menerapkan sistem insentif berbasis kinerja, maka data KPI wajib tersedia dan terverifikasi. Dokumen ini biasanya mencakup:

• Target individu atau tim
• Realisasi pencapaian
• Skema perhitungan bonus atau komisi
• Persentase insentif berdasarkan tingkat pencapaian

Tanpa data KPI yang jelas, perhitungan insentif berisiko subjektif dan menimbulkan ketidakadilan.

4. Daftar Komponen Upah Terbaru

Perubahan kebijakan internal atau regulasi pemerintah dapat memengaruhi komponen ini. Oleh karena itu, gunakan data terbaru agar perhitungan kompensasi tetap relevan dan patuh hukum.

Struktur dan skala upah perusahaan harus selalu diperbarui. Komponen yang biasanya perlu dipastikan antara lain:

• Gaji pokok
• Tunjangan tetap (jabatan, transport, makan, dll.)
• Tunjangan tidak tetap
• Insentif/bonus
• Potongan (BPJS, pajak, denda, dll.)

5. Data Pendukung Lain

Tergantung jenis kompensasi yang dihitung, Anda juga mungkin membutuhkan:

• Slip gaji periode sebelumnya
• Data PPh 21
• Surat keputusan promosi/mutasi
• Dokumen PHK atau surat pengunduran diri

Metode Umum untuk Menghitung Kompensasi Karyawan

Dalam menentukan nominal akhir yang akan diterima karyawan, Anda tidak bisa hanya mengandalkan angka satu dimensi.

Terdapat berbagai pendekatan strategis yang dapat Anda gunakan untuk menentukan besaran gaji yang paling tepat. Setiap metode memiliki kelebihan tersendiri, dan efektivitasnya sangat bergantung pada skala bisnis, budaya perusahaan, serta ketersediaan anggaran Anda.

Berikut adalah beberapa metode umum untuk menghitung kompensasi karyawan:

1. Market-Based (Benchmarking)

Metode ini menitikberatkan pada data eksternal sebagai tolok ukur utama. Anda melakukan riset terhadap survei gaji di industri sejenis dan menyesuaikan penawaran perusahaan Anda agar tetap kompetitif di mata pencari kerja.

Pendekatan ini sangat efektif untuk menarik talenta baru di posisi-posisi yang sedang banyak dicari (hot jobs).

• Penentuan Persentil: Anda bisa memilih untuk berada di persentil ke-50 (rata-rata pasar) atau persentil ke-75 (di atas rata-rata) jika ingin memenangkan persaingan talenta ahli.
• Analisis Geografis: Mempertimbangkan perbedaan biaya hidup di berbagai wilayah, seperti perbedaan UMK Jakarta vs Yogyakarta.
• Kesesuaian Industri: Memastikan Anda membandingkan gaji dengan perusahaan yang memiliki skala dan model bisnis serupa.

2. Job-Based

Fokus metode job-based sepenuhnya pada nilai atau bobot dari posisi tersebut bagi kesuksesan perusahaan. Dalam pendekatan ini, yang dinilai adalah jabatan itu sendiri, bukan individu yang mendudukinya.

Semakin besar dampak sebuah posisi terhadap profit atau kelangsungan bisnis, semakin tinggi pula kompensasi yang dialokasikan.

• Analisis Beban Kerja: Menakar tingkat kesulitan, risiko pekerjaan, dan tanggung jawab manajerial yang diemban.
• Hierarki Organisasi: Menyusun tingkatan jabatan (job grading) yang adil dari level operasional hingga eksekutif.
• Persyaratan Jabatan: Menentukan standar kualifikasi minimum yang diperlukan untuk menduduki posisi tersebut.

3. Person-Based

Berbeda dengan metode sebelumnya, kompensasi metode person-based dihitung berdasarkan kapasitas dan atribut personal yang dimiliki oleh individu tersebut.

Metode ini sangat menghargai investasi karyawan pada diri mereka sendiri melalui pendidikan atau loyalitas mereka pada perusahaan.

• Skill-Based Pay: Memberikan tambahan kompensasi bagi karyawan yang memiliki sertifikasi khusus atau keahlian teknis langka yang bermanfaat bagi perusahaan.
• Tenure-Based Pay (Senioritas): Memberikan kenaikan kompensasi secara berkala berdasarkan masa kerja sebagai bentuk apresiasi atas loyalitas karyawan.
• Multi-tasking Ability: Memberikan penghargaan lebih bagi karyawan yang mampu menguasai berbagai fungsi pekerjaan di luar tanggung jawab utamanya.

3. Performance-Based

Metode performance-based terbilang sangat dinamis karena menghubungkan pengeluaran perusahaan langsung dengan produktivitas.

Kompensasi dihitung berdasarkan hasil nyata dan target yang berhasil dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu. Ini adalah cara terbaik untuk mendorong budaya kerja yang kompetitif dan berorientasi pada hasil.

• Pencapaian KPI: Jika target tercapai 100%, maka kompensasi variabel atau bonus akan cair sepenuhnya.
• Skema Insentif: Memberikan tambahan bonus (progresif) jika karyawan berhasil melampaui target yang telah ditetapkan.
• Profit Sharing: Membagikan sebagian keuntungan perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk kepemilikan bersama atas kesuksesan bisnis.

Rumus & Formula Penghitungan Kompensasi

Setelah seluruh data terkumpul, langkah berikutnya adalah memahami rumus dasar dalam menghitung kompensasi. Perlu dipahami bahwa setiap jenis kompensasi memiliki pendekatan berbeda, tergantung pada status karyawan, komponen upah, serta ketentuan hukum yang berlaku.

Berikut adalah rumus & formula perhitungan kompensasi karyawan:

Total Kompensasi = (Gaji Pokok + Tunjangan Tetap) + (Tunjangan Tidak Tetap + Insentif) − (Potongan)

Jika dirinci lebih spesifik:

Total Kompensasi = (Gaji Pokok + Tunjangan Tetap) + (Tunjangan Tidak Tetap + Insentif) − (PPh 21 + BPJS + Potongan Ketidakhadiran + Potongan Lainnya)

1. Komponen Pendapatan (Earnings)

Dalam perhitungan kompensasi, komponen pendapatan adalah seluruh unsur yang menambah total penghasilan karyawan sebelum dikurangi potongan.

Bagian ini terdiri dari beberapa elemen utama yang masing-masing memiliki karakteristik berbeda, baik yang sifatnya tetap maupun variabel.

Berikut penjelasannya:

a. Gaji Pokok

Gaji pokok adalah upah dasar yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan perjanjian kerja dan struktur skala upah perusahaan. Besarnya biasanya ditentukan berdasarkan jabatan, tanggung jawab, serta pengalaman kerja.

Baca Juga: Cara Menghitung Gaji Karyawan: Prorata, Harian, Bulanan, hingga WFH

b. Tunjangan Tetap

Tunjangan tetap merupakan tambahan penghasilan yang diberikan secara rutin setiap bulan dan tidak bergantung pada kehadiran maupun performa kerja. Nilainya relatif stabil selama tidak ada perubahan kebijakan atau jabatan.

Contoh tunjangan tetap:

• Tunjangan jabatan
• Tunjangan keluarga
• Tunjangan komunikasi

Baca Juga: 15 Contoh Tunjangan Tetap & Aturannya di Indonesia

c. Tunjangan Tidak Tetap

Berbeda dengan tunjangan tetap, komponen ini bersifat variabel. Besarnya bergantung pada kondisi tertentu, seperti jumlah kehadiran atau aktivitas kerja dalam periode tersebut.

Contoh tunjangan tidak tetap:

• Uang makan harian
• Uang transport berbasis kehadiran

d. Insentif/Bonus/Komisi

Komponen ini diberikan berdasarkan pencapaian target atau kinerja tertentu. Nilainya dapat berbeda setiap periode tergantung hasil evaluasi performa individu, tim, maupun KPI yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Komponen Potongan (Deductions)

Selain pendapatan, dalam penghitungan kompensasi juga terdapat komponen pengurang atau potongan. Bagian ini mencakup kewajiban pajak, iuran jaminan sosial, maupun potongan lain sesuai kebijakan perusahaan.

Beberapa potongan yang umumnya diperhitungkan dalam payroll antara lain:

• PPh 21 (Pajak Penghasilan)
• BPJS Kesehatan
• BPJS Ketenagakerjaan
• Potongan ketidakhadiran (alpha/tanpa keterangan)
• Potongan pinjaman atau kasbon
• Denda administratif (jika diatur dalam kebijakan perusahaan)

Baca Juga: Apa Saja Potongan Gaji Karyawan? Ini 7 Jenis yang Wajib Anda Ketahui

Contoh Cara Menghitung Kompensasi

Agar lebih mudah dipahami, berikut beberapa contoh kasus perhitungan kompensasi dalam berbagai skenario. Setiap contoh telah disusun secara naratif, dilengkapi komponen perhitungan, lalu dihitung hingga mendapatkan hasil akhir:

Contoh 1: Karyawan Tetap dengan Bonus Kinerja

Andi adalah karyawan tetap (PKWTT) dengan performa kerja yang baik. Pada bulan ini, ia mendapatkan bonus 10% dari gaji pokok. Berikut rincian penghasilannya:

Komponen pendapatan:

• Gaji pokok: Rp6.000.000
• Tunjangan tetap: Rp1.000.000
• Bonus kinerja: 10% × Rp6.000.000 = Rp600.000

Total pendapatan kotor:

Rp6.000.000 + Rp1.000.000 + Rp600.000 = Rp7.600.000

Potongan:

BPJS & PPh 21 total: Rp300.000

Total kompensasi bersih:

Rp7.600.000 − Rp300.000 = Rp7.300.000

Contoh 2: Karyawan Tetap dengan Potongan Ketidakhadiran

Siti memiliki gaji pokok Rp5.000.000 dan tunjangan tetap Rp500.000. Dalam satu bulan, ia tidak masuk kerja tanpa keterangan selama 2 hari. Sistem perusahaan menghitung potongan per hari dengan rumus:

Upah harian = Total upah tetap ÷ 22 hari kerja

= Rp5.500.000 ÷ 22
= Rp250.000 per hari

Komponen pendapatan

• Gaji pokok: Rp5.000.000
• Tunjangan tetap: Rp500.000

Total pendapatan tetap: Rp5.500.000

Potongan

• Alpha 2 hari: 2 × Rp250.000 = Rp500.000
• BPJS & PPh 21: Rp250.000

Total potongan: Rp750.000

Total kompensasi bersih

Rp5.500.000 − Rp750.000 = Rp4.750.000

Contoh 3: Karyawan dengan Insentif Penjualan

Budi bekerja sebagai sales dengan skema komisi. Bulan ini ia mencapai target dan berhak atas insentif Rp2.000.000.

Komponen pendapatan:

• Gaji pokok: Rp4.000.000
• Tunjangan tetap: Rp500.000
• Insentif penjualan: Rp2.000.000

Total pendapatan kotor:

Rp4.000.000 + Rp500.000 + Rp2.000.000 = Rp6.500.000

Potongan:

• BPJS & PPh 21: Rp300.000

Total kompensasi bersih:

Rp6.500.000 − Rp300.000 = Rp6.200.000

Contoh 4: Perhitungan Kompensasi PKWT 6 Bulan

Rina adalah karyawan kontrak (PKWT) dengan masa kerja 6 bulan. Upah bulanannya terdiri dari:

• Gaji pokok: Rp4.500.000
• Tunjangan tetap: Rp500.000

Total 1 bulan upah = Rp5.000.000

Sesuai ketentuan, uang kompensasi dihitung dengan rumus:

Uang Kompensasi = (Masa Kerja ÷ 12) × 1 bulan upah

= (6 ÷ 12) × Rp5.000.000
= 0,5 × Rp5.000.000
= Rp2.500.000

Jadi, saat kontrak berakhir, Rina berhak menerima Rp2.500.000 sebagai uang kompensasi.

Contoh 5: PKWT 18 Bulan (Lebih dari 1 Tahun)

Doni bekerja dengan kontrak 18 bulan. Upah bulanannya:

• Gaji pokok: Rp5.500.000
• Tunjangan tetap: Rp500.000

Total 1 bulan upah = Rp6.000.000

Rumus tetap proporsional:

Uang Kompensasi = (18 ÷ 12) × Rp6.000.000

= 1,5 × Rp6.000.000
= Rp9.000.000

Artinya, saat kontrak selesai, Doni berhak menerima uang kompensasi sebesar Rp9.000.000.

Bagaimana Menghitung Kompensasi untuk Kasus Khusus

Dalam praktiknya, HR tidak hanya menghitung gaji rutin bulanan. Ada situasi tertentu yang membutuhkan ketelitian ekstra karena diatur langsung dalam UU Cipta Kerja dan aturan turunannya (termasuk PP No. 35 Tahun 2021).

Berikut penjelasan yang lebih sistematis untuk masing-masing kasus khusus.

1. Perhitungan Kompensasi PKWT Sesuai UU Cipta Kerja

Sejak diberlakukannya regulasi terbaru, perusahaan wajib memberikan uang kompensasi kepada karyawan PKWT yang telah bekerja minimal 1 bulan secara terus-menerus.

Tujuan aturan ini adalah:

• Memberikan perlindungan hak pekerja kontrak
• Menjamin adanya apresiasi finansial atas masa kerja
• Menciptakan keadilan proporsional dibanding pekerja tetap

Rumus dasar yang digunakan:

Uang Kompensasi = (Masa Kerja dalam bulan ÷ 12) × 1 bulan upah

Catatan:

• 1 bulan upah = gaji pokok + tunjangan tetap
• Tidak termasuk tunjangan tidak tetap dan insentif

2. Cara Menghitung Kompensasi PKWT 3 Bulan

Banyak pelaku usaha bertanya bagaimana jika kontrak hanya berlangsung 3 bulan. Jawabannya tetap menggunakan rumus proporsional.

Contoh kasus:

• Masa kerja: 3 bulan
• Upah bulanan (gaji pokok + tunjangan tetap): Rp4.000.000

Perhitungan:

(3 ÷ 12) × Rp4.000.000
= 0,25 × Rp4.000.000
= Rp1.000.000

Artinya, karyawan berhak menerima Rp1.000.000 saat kontrak berakhir.

3. Cara Hitung Uang Kompensasi untuk Masa Kerja Tidak Bulat

Dalam praktiknya, masa kerja sering kali tidak genap. Misalnya: 7 bulan 15 hari. Pendekatan yang umum digunakan ialah:

• Menghitung proporsional hingga satuan hari
• Mengonversi hari ke dalam bentuk bulan (hari ÷ 30)
• Atau mengikuti kebijakan pembulatan perusahaan (selama tidak merugikan karyawan)

Contoh sederhana:

• Masa kerja: 7 bulan 15 hari
• Upah bulanan: Rp6.000.000

Konversi 15 hari ≈ 0,5 bulan

Total masa kerja ≈ 7,5 bulan

(7,5 ÷ 12) × Rp6.000.000
= 0,625 × Rp6.000.000
= Rp3.750.000

Semakin presisi perhitungannya, semakin kecil potensi sengketa.

FAQ Seputar Kompensasi Karyawan

Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam praktiknya, berikut beberapa pertanyaan yang paling sering diajukan seputar kompensasi karyawan, baik oleh HR, pemilik usaha, maupun pekerja.

Bagian ini akan membantu Anda memahami poin-poin penting yang sering membingungkan, mulai dari kewajiban perusahaan hingga teknis perhitungannya.

1. Kompensasi PKWT Apakah Wajib?

Jawabannya adalah wajib. Pertanyaan ini sering kali diajukan karena masih banyak HRD baru yang ragu apakah uang kompensasi PKWT bersifat opsional atau tidak.

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021:

• Pengusaha wajib membayarkan uang kompensasi saat PKWT berakhir
• Berlaku untuk seluruh karyawan PKWT
• Pengecualian hanya untuk tenaga kerja asing (TKA)

Jika tidak dibayarkan, perusahaan berisiko terkena sanksi administratif.

2. Kapan Uang Kompensasi PKWT Cair?

Kapan uang kompensasi PKWT cair 2026? Pencairan uang kompensasi PKWT sebenarnya merujuk pada waktu berakhirnya kontrak, dengan ketentuan lebih jelasnya sebagai berikut:

• Dibayarkan tepat saat masa kontrak berakhir
• Jika kontrak diperpanjang:
  
  • Kompensasi periode pertama tetap harus dibayarkan
  • Setelah itu baru masuk periode kontrak berikutnya

Artinya, pembayaran tidak boleh ditunda hingga kontrak kedua selesai.

3. Apa yang Terjadi Jika Uang Kompensasi PKWT Tidak Dibayar?

Mengabaikan kewajiban ini dapat menimbulkan konsekuensi serius, seperti:

• Sanksi administratif dari instansi ketenagakerjaan
• Teguran hingga denda
• Risiko gugatan hubungan industrial
• Kerusakan reputasi perusahaan

Secara etika bisnis, berbagai studi menunjukkan bahwa ketidakpatuhan terhadap hak normatif karyawan berdampak signifikan terhadap reputasi perusahaan, kepercayaan publik, dan minat kandidat potensial.

Baca Juga: 5 Contoh Kompensasi: Tunjangan, Komisi, Insentif, hingga THR!

Menghitung semua komponen ini secara manual tentu sangat berisiko terjadi kesalahan (human error), terutama jika Anda mengelola puluhan hingga ratusan karyawan.

Agar administrasi HR Anda lebih rapi, efisien, dan otomatis, sudah saatnya Anda beralih ke sistem digital.

[dashboard kantorku hris]

Jika Anda membutuhkan aplikasi HRIS yang mempermudah pekerjaan HR mulai dari absensi hingga payroll otomatis, maka KantorKu HRIS adalah solusinya.

Berikut adalah keunggulan utama yang akan Anda dapatkan dengan menggunakan KantorKu HRIS:

• Payroll Otomatis & Akurat: Menghitung gaji pokok, tunjangan, hingga potongan secara instan tanpa risiko salah hitung.
• Manajemen Absensi Real-Time: Integrasi data kehadiran karyawan langsung ke sistem penggajian untuk efisiensi administrasi.
• Kalkulator Kompensasi & Pesangon: Fitur khusus untuk menghitung uang kompensasi PKWT sesuai UU Cipta Kerja secara otomatis.
• Pengelolaan Pajak PPh 21 & BPJS: Sistem yang selalu diperbarui sesuai regulasi tarif pajak terbaru tahun 2026 dan iuran jaminan sosial.
• Monitoring KPI Terukur: Memudahkan Anda memantau performa karyawan untuk penentuan kompensasi variabel atau bonus.
• Employee Self-Service (ESS): Karyawan dapat mengakses slip gaji dan mengajukan cuti secara mandiri melalui aplikasi mobile.

Segera klik coba demo gratis di bawah ini untuk menjadwalkan demo gratis ke sistem KantorKu HRIS sistem HR Anda menjadi lebih profesional.

Sumber:

Aon plc. Aon Survey Projects Moderate Salary Growth of 5.3 percent for Southeast Asia in 2026.