Cara Menghitung Gaji Prorata: Metode 20 Hari Kerja, Hari Kalender, & Join Tengah Bulan

Bagi seorang HRD atau pelaku usaha, salah satu aspek yang paling krusial dalam mengelola administrasi karyawan adalah memahami apa itu gaji prorata.

Sederhananya, gaji prorata adalah gaji yang dibayarkan secara proporsional berdasarkan jangka waktu kerja karyawan yang tidak sampai satu bulan penuh.

Menurut Salary.com, tujuan dari sistem prorated salary termasuk menjamin “fairness and pay equity”, agar perhitungan gaji tetap akurat, dan membantu perusahaan mematuhi regulasi ketenagakerjaan, terutama saat pekerja tidak menyelesaikan periode kerja penuh.

Lebih dari itu, penjelasan dari situs Accounting Insights menyoroti bahwa gaji prorata tidak hanya berlaku untuk karyawan baru atau resign, tetapi juga bisa diterapkan saat karyawan mengambil cuti tanpa bayaran, perubahan jam kerja, atau penyesuaian kontrak di tengah periode, sehingga gaji disesuaikan dengan jumlah hari atau jam kerja aktual.

Gaji prorata sering kali menjadi tantangan tersendiri bagi Anda, terutama ketika dihadapkan pada situasi di mana karyawan tidak bekerja secara penuh dalam satu bulan.

Situasi ini biasanya terjadi pada beberapa kondisi berikut:

• Karyawan baru yang mulai bekerja di pertengahan bulan.
• Karyawan yang mengundurkan diri (resign) sebelum masa kerja bulan tersebut berakhir.
• Adanya perubahan status kontrak atau kenaikan gaji di tengah periode penggajian.

Bagi Anda pelaku usaha atau HRD, akurasi dalam menghitung gaji ini sangat penting untuk menghindari sengketa industrial dan memastikan biaya operasional perusahaan tetap efisien.

Seperti apa cara menghitung gaji prorata yang sebaiknya dilakukan oleh HRD? Kemudian, bentuk potongan yang terjadi? Yuk, simak penjelasan lengkapnya di bawah ini!

Aturan Perhitungan Gaji Prorata

Bagi pelaku usaha, praktisi HR, maupun bagian payroll, memahami dasar hukum perhitungan gaji prorata merupakan hal yang krusial agar kebijakan pengupahan yang diterapkan tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan terhindar dari potensi sengketa ketenagakerjaan.

Secara umum, hingga saat ini belum ada satu regulasi pun yang secara eksplisit menetapkan satu rumus baku nasional untuk menghitung gaji prorata.

Baik dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang kemudian diperbarui melalui Undang-Undang Cipta Kerja, maupun peraturan turunannya, tidak ditemukan formula matematis tunggal yang wajib digunakan oleh seluruh perusahaan.

Namun, prinsip dasar yang menjadi landasan utama dalam perhitungan gaji prorata adalah asas:

“No Work No Pay” (Tidak Bekerja, Tidak Dibayar)

Prinsip ini menegaskan bahwa upah dibayarkan secara proporsional berdasarkan waktu kerja atau kehadiran karyawan.

Artinya, apabila karyawan tidak bekerja penuh dalam satu periode penggajian, misalnya karena masuk di tengah bulan, resign sebelum akhir bulan, atau cuti di luar ketentuan upah, maka upah yang diterima dapat dihitung secara proporsional (prorata).

Prinsip tersebut diperkuat oleh beberapa regulasi berikut:

1. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan tetap menjadi landasan hukum utama bagi sistem pengupahan di Indonesia, termasuk dalam hal komponen dan mekanisme pembayaran upah. PP ini mengatur secara komprehensif mengenai:

• Definisi dan komponen upah, termasuk upah pokok serta tunjangan tetap dan tidak tetap
• Kebijakan dan prinsip pembayaran upah kepada pekerja
• Struktur dan skala upah
• Waktu serta tata cara pembayaran upah, termasuk prinsip penetapan upah minimum yang berlaku di tingkat provinsi maupun kabupaten/kota

Sejak diteken, PP 36/2021 telah mengalami dua kali perubahan:

1. Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023, yang mengubah sejumlah ketentuan dalam PP 36/2021 (misalnya dalam hal formula dan mekanisme penetapan upah minimum dan peran Dewan Pengupahan).
2. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP 36/2021, yang menjadi amandemen terbaru dan resmi berlaku hingga 2026, dengan beberapa penyesuaian lebih lanjut termasuk perluasan variabel perhitungan upah minimum untuk menyesuaikan dengan kondisi sosial-ekonomi saat ini.

Meskipun PP 36/2021 beserta perubahannya tidak menetapkan satu rumus baku nasional khusus untuk menghitung gaji prorata, prinsip dasar yang diatur menegaskan bahwa upah merupakan imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan.

Dengan demikian, dalam praktik:

• Pembayaran gaji prorata bagi pekerja yang tidak bekerja penuh dalam satu periode gaji, misalnya karena memasuki atau mengakhiri hubungan kerja di tengah bulan, atau jam kerja yang tak penuh, masih sejalan dengan prinsip yang diatur dalam PP ini;
  
• Praktik prorata dapat dihitung berdasarkan hari kerja, hari kalender, atau jam kerja yang efektif. Hal ini dapat berkaitan selama prinsip tersebut dijabarkan dengan jelas dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, dan tidak menyebabkan upah yang dibayarkan lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

2. Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur

Kepmenakertrans No. 102 Tahun 2004 memang berfokus pada pengaturan lembur. Namun, di dalamnya terdapat konsep penting berupa angka pembagi (divisor) 173 jam per bulan untuk menghitung upah per jam.

Dalam praktik, angka pembagi ini sering dijadikan referensi tidak resmi oleh banyak perusahaan untuk:

• Menghitung upah per jam
• Menentukan nilai prorata gaji berdasarkan jam kerja
• Menjadi dasar perhitungan apabila karyawan bekerja tidak penuh dalam satu bulan

Walaupun tidak secara khusus diperuntukkan untuk prorata gaji bulanan, pendekatan ini diterima secara luas sebagai praktik yang wajar selama digunakan secara konsisten dan disepakati.

3. Perjanjian Kerja dan Peraturan Internal Perusahaan

Karena tidak adanya satu formula baku dari pemerintah, maka landasan terpenting dalam penerapan perhitungan gaji prorata adalah:

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
• Peraturan Perusahaan (PP)
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Dalam dokumen-dokumen inilah perusahaan dapat menetapkan secara rinci:

• Metode perhitungan prorata (berdasarkan hari kerja, hari kalender, atau jam kerja)
• Angka pembagi (misalnya 30 hari, 22 hari kerja, atau 173 jam)
• Mekanisme pembayaran bagi karyawan yang masuk atau keluar di tengah periode

Selama metode tersebut:

1. Tidak melanggar upah minimum,
2. Diterapkan secara konsisten,
3. Bersifat adil dan transparan,
4. Disepakati oleh kedua belah pihak,

maka secara hukum praktik tersebut dapat dibenarkan.

Baca Juga: Perbedaan PKWT dan PKWTT: Bagaimana Prosedur Perubahannya?

Cara Menghitung Gaji Prorata

Gaji prorata adalah perhitungan upah secara proporsional bagi karyawan yang tidak bekerja penuh dalam satu periode penggajian, misalnya karena masuk kerja di tengah bulan, resign sebelum akhir bulan, cuti di luar tanggungan perusahaan, atau bekerja dengan sistem jam tertentu.

Tidak ada satu metode baku yang diwajibkan pemerintah. Oleh karena itu, perusahaan dapat memilih metode yang paling sesuai dengan karakteristik operasionalnya, sepanjang metode tersebut:

• Tidak melanggar ketentuan upah minimum,
• Diterapkan secara konsisten,
• Dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,
• Bersifat adil dan transparan.

Berikut metode-metode perhitungan gaji prorata yang umum digunakan di Indonesia:

1. Perhitungan Gaji Prorata Berdasarkan Hari Kerja

Metode ini menghitung gaji berdasarkan jumlah hari kerja efektif yang benar-benar dijalani karyawan dibandingkan dengan total hari kerja dalam satu bulan.

Rumus:

Jumlah Hari Kerja Aktual/Total Hari Kerja dalam Sebulan × Gaji Bulanan

Contoh Simulasi:

• Gaji bulanan: Rp6.000.000
• Total hari kerja: 22 hari
• Hari kerja masuk: 10 hari

Perhitungan:

Gaji Prorata = 10 / 22 × 6.000.000
Gaji Prorata = Rp2.727.273

Karakteristik:

• Cocok untuk sistem kerja 5 hari (Senin–Jumat).
• Tidak menghitung Sabtu, Minggu, dan hari libur.
• Paling adil untuk karyawan kantor.

2. Perhitungan Gaji Prorata Berdasarkan Hari Kalender

Metode ini menggunakan total hari dalam satu bulan (28, 29, 30, atau 31 hari) sebagai pembagi.

Rumus:

Jumlah Hari Masuk/Total Hari dalam Bulan × Gaji Bulanan

Contoh Simulasi:

• Gaji bulanan: Rp6.000.000
• Jumlah hari bulan: 30 hari
• Hari masuk: 10 hari

Perhitungan:

Gaji Prorata =  10 / 30 × 6.000.000
Gaji Prorata = Rp2.000.000

Karakteristik:

• Umum digunakan pada perusahaan dengan sistem kerja shift atau operasional 7 hari.
• Nilai upah per hari berubah mengikuti jumlah hari dalam bulan.
• Nilai per harinya relatif lebih kecil dibanding metode hari kerja.

3. Perhitungan Gaji Prorata dengan Divisor Tetap (misalnya 25 Hari)

Sebagian perusahaan menggunakan angka tetap, seperti 25 hari, sebagai rata-rata hari kerja bulanan untuk mempermudah administrasi payroll.

Rumus:

Jumlah Hari Kerja Aktual/25 × Gaji Bulanan

Contoh Simulasi:

• Gaji bulanan: Rp6.000.000
• Hari kerja: 10 hari

Perhitungan:

Gaji Prorata = 10 / 25 × 6.000.000
Gaji Prorata = Rp2.400.000

Karakteristik:

• Memudahkan standarisasi perhitungan sepanjang tahun.
• Cocok untuk perusahaan yang ingin konsistensi nilai harian.
• Perlu kehati-hatian jika jumlah hari kerja efektif dalam suatu bulan jauh berbeda dari 25 hari.

4. Perhitungan Gaji Prorata Berdasarkan Jam Kerja (Metode 173 Jam)

Metode ini mengacu pada praktik Kementerian Ketenagakerjaan yang menggunakan angka pembagi 173 jam per bulan, sebagaimana dikenal dalam perhitungan upah lembur.

Langkah 1: Hitung Upah per Jam

Upah per Jam = Gaji Bulanan / 173
Upah per Jam = 6.000.000 / 173
Upah per Jam = Rp34.682

Langkah 2: Hitung Gaji Prorata

Gaji Prorata = Jam Kerja Aktual × Upah per Jam

Contoh:

• Upah per Jam: Rp34.682
• Jam kerja: 80 jam

Perhitungan:

Gaji Prorata = 80 × 34.682
Gaji Prorata = Rp2.774.560

Karakteristik:

• Paling presisi karena berbasis jam kerja aktual.
• Cocok untuk karyawan paruh waktu, harian lepas, atau sistem shift fleksibel.
• Memudahkan pembuktian kepatuhan hukum bila terjadi audit atau perselisihan.

5. Perhitungan Gaji Prorata untuk Karyawan Baru (Join di Tengah Bulan)

Perhitungan dilakukan sejak tanggal mulai kerja efektif (joining date) hingga akhir periode penggajian.

Hal yang perlu diperhatikan:

• Pastikan hari orientasi atau pelatihan dihitung sebagai hari kerja bila karyawan sudah resmi aktif.
• Gunakan metode hari kerja atau jam kerja agar lebih akurat.
• Periksa sejak kapan tunjangan mulai berlaku (hari pertama atau setelah masa tertentu).

Contoh Kasus:

• Gaji bulanan: Rp6.000.000
• Total hari kerja: 22 hari
• Tanggal masuk: 15 (hari kerja ke-11)
• Hari kerja aktif: 12 hari

Perhitungan (metode hari kerja):

Gaji Prorata = 12 / 22 × 6.000.000
Gaji Prorata = Rp3.272.727

6. Perhitungan Gaji Prorata untuk Karyawan Resign

Gaji dihitung sampai hari kerja terakhir (last working day) dalam bulan berjalan. Selain gaji pokok prorata, perhitungan akhir (final settlement) biasanya juga mencakup:

• Kompensasi sisa cuti tahunan yang belum diambil,
• Pembayaran lembur yang belum dibayarkan,
• Potongan kewajiban karyawan bila ada.

Metode yang umum dipakai:

• Per hari kerja untuk staf kantor,
• Per jam kerja untuk sistem shift atau proyek.

Contoh Kasus:

• Gaji bulanan: Rp6.000.000
• Total hari kerja: 22 hari
• Hari kerja sampai resign: 14 hari

Perhitungan:

Gaji Prorata = 14 / 22 × 6.000.000
Gaji Prorata = Rp3.818.182

Tambahan final settlement biasanya meliputi:

• Uang sisa cuti,
• Lembur yang belum dibayar,
• Potongan pinjaman/inventaris.

Pusing Hitung Gaji Prorata Manual?

Hitung Otomatis Pakai Software Payroll dari Kantorku

Apakah Tunjangan Juga Dihitung Secara Prorata?

Dalam praktik penggajian, tidak hanya gaji pokok yang dapat dihitung secara prorata. Banyak praktisi HR dan payroll juga mempertanyakan apakah tunjangan karyawan perlu diperlakukan dengan cara yang sama.

Jawabannya bergantung pada klasifikasi tunjangan yang diterima karyawan, yaitu apakah termasuk tunjangan tetap atau tunjangan tidak tetap.

Berikut karakteristiknya pada setiap tunjangan:

1. Tunjangan Tetap

Tunjangan tetap merupakan komponen penghasilan yang sifatnya melekat pada jabatan atau status karyawan, sehingga dibayarkan secara rutin setiap bulan dengan jumlah yang relatif sama.

Tunjangan jenis ini tidak bergantung pada kehadiran harian, melainkan pada kedudukan karyawan dalam struktur organisasi.

Ciri-cirinya antara lain:

• Dibayarkan secara rutin setiap bulan,
• Jumlahnya tetap,
• Tidak dikaitkan langsung dengan kehadiran atau kinerja harian.

Contoh tunjangan tetap meliputi:

• Tunjangan jabatan,
• Tunjangan keluarga,
• Tunjangan perumahan (apabila sifatnya tetap),
• Tunjangan keahlian atau kompetensi.

Dalam konteks perhitungan gaji prorata, tunjangan tetap pada prinsipnya diperlakukan sama seperti gaji pokok. Artinya, ketika karyawan tidak bekerja penuh dalam satu periode penggajian, maka komponen ini juga:

• Dihitung secara proporsional,
• Tetap diperhitungkan dalam pemenuhan upah minimum,
• Menjadi dasar perhitungan iuran BPJS dan pemotongan pajak.

Dengan demikian, apabila karyawan mulai bekerja di tengah bulan atau mengakhiri hubungan kerja sebelum akhir bulan, nilai tunjangan tetap yang diterima umumnya akan diprorata menggunakan metode yang sama dengan perhitungan gaji pokok.

Baca Juga: 15 Contoh Tunjangan Tetap & Aturannya di Indonesia

2. Tunjangan Tidak Tetap

Berbeda dengan tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap bersifat fluktuatif dan berkaitan langsung dengan aktivitas kerja karyawan sehari-hari. Pembayarannya tidak selalu sama setiap bulan karena sangat dipengaruhi oleh kehadiran, jam kerja, atau kondisi tertentu di lapangan.

Ciri-cirinya antara lain:

• Tidak dibayarkan secara tetap,
• Besarnya bergantung pada kehadiran, jam kerja, atau situasi kerja tertentu.

Beberapa contoh tunjangan tidak tetap adalah:

• Uang makan harian,
• Uang transport harian,
• Tunjangan shift,
• Insentif kehadiran.

Pada umumnya, tunjangan jenis ini tidak dihitung secara prorata bulanan. Pembayarannya dilakukan berdasarkan realisasi kehadiran, yaitu:

• Hanya dibayarkan untuk hari atau jam di mana karyawan benar-benar bekerja,
• Tidak dibayarkan untuk hari libur, cuti di luar tanggungan perusahaan, atau ketidakhadiran tanpa keterangan.
  

Sebagai ilustrasi, apabila seorang karyawan hanya masuk kerja selama 10 hari dalam satu bulan, maka uang makan dan transport hanya diberikan untuk 10 hari tersebut, tanpa perlu menghitung proporsi terhadap satu bulan penuh.

Baca Juga: 13 Jenis Tunjangan Karyawan, Contoh serta Aturan Perhitungan sesuai UU

3. Prorata THR (Tunjangan Hari Raya)

Selain gaji bulanan, perusahaan juga perlu memahami mekanisme pemberian THR secara proporsional. Berdasarkan ketentuan Kementerian Ketenagakerjaan, karyawan yang belum memiliki masa kerja satu tahun penuh tetap memiliki hak atas THR, sepanjang telah bekerja minimal satu bulan.

Ketentuannya adalah:

• Masa kerja minimal 1 bulan dan kurang dari 12 bulan → THR dibayarkan secara prorata,
• Besaran THR dihitung berdasarkan perbandingan masa kerja dengan satu tahun.

Rumus umum perhitungannya:

(Masa Kerja / 12 Bulan) × 1 Bulan Upah

Komponen upah yang menjadi dasar THR terdiri dari:

• Gaji pokok, dan
• Tunjangan tetap.

Sementara itu, tunjangan tidak tetap seperti uang makan atau transport tidak termasuk dalam dasar perhitungan THR.

Baca Juga: THR 2026 Kapan Cair? Cek Aturan & Besarannya untuk Karyawan & PNS

4. Pengaruh Prorata terhadap Potongan Wajib

Perhitungan gaji dan tunjangan secara prorata juga berdampak langsung pada besarnya potongan wajib yang harus dilakukan perusahaan, khususnya:

a. BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan

Walaupun gaji dibayarkan secara proporsional, kewajiban kepesertaan BPJS tetap berlaku. Iuran dihitung berdasarkan upah yang diterima pada bulan berjalan, yaitu gaji pokok ditambah tunjangan tetap.

Apabila penghasilan bulan tersebut lebih kecil karena diprorata, maka besaran iuran juga menyesuaikan, sepanjang masih berada dalam batas minimum dan maksimum upah yang ditetapkan oleh BPJS.

Baca Juga: 6 Program BPJS Ketenagakerjaan & Manfaatnya untuk Karyawan, Wajib Tahu!

b. Pajak Penghasilan (PPh Pasal 21)

PPh 21 dihitung dari penghasilan bruto aktual yang diterima karyawan. Ketika gaji dan tunjangan tetap dibayarkan secara prorata, dasar pengenaan pajaknya otomatis ikut menurun.

Meski demikian, perhitungan tetap mengikuti mekanisme akumulasi tahunan serta memperhitungkan status Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) masing-masing karyawan.

Baca Juga: Cara Menghitung PPh 21 Karyawan Terbaru [+ Contoh & Rumusnya]

Kesalahan Umum dalam Menghitung Gaji Prorata

Sekilas, perhitungan gaji prorata tampak sederhana karena hanya melibatkan pembagian dan perkalian.

Namun dalam praktik payroll sehari-hari, terutama jika masih dilakukan secara manual atau semi-otomatis, terdapat sejumlah potensi kesalahan yang kerap terjadi dan dapat menimbulkan selisih bayar, komplain karyawan, hingga risiko ketidakpatuhan terhadap regulasi.

Beberapa kesalahan yang paling sering ditemui antara lain sebagai berikut:

1. Tidak Konsisten dalam Menentukan Angka Pembagi (Divisor)

Salah satu kesalahan paling umum adalah ketidakkonsistenan dalam menentukan dasar pembagian.

Misalnya, pada satu bulan perusahaan menggunakan metode hari kalender (30 atau 31 hari), namun pada bulan berikutnya beralih menggunakan hari kerja efektif (20–23 hari), tanpa dasar kebijakan yang jelas.

Ketidakkonsistenan ini dapat menyebabkan:

• Nilai gaji per hari yang berubah-ubah secara tidak wajar,
• Perbedaan perlakuan antar karyawan,
• Potensi sengketa karena dianggap tidak adil.

Oleh karena itu, metode dan divisor yang digunakan harus ditetapkan sejak awal dalam peraturan perusahaan atau kebijakan payroll, serta diterapkan secara konsisten.

2. Tidak Memasukkan Seluruh Komponen Upah yang Seharusnya Diprorata

Sebagian HR hanya memprorata gaji pokok, tetapi lupa memperlakukan komponen lain secara tepat, terutama:

• Tunjangan tetap (jabatan, keluarga, keahlian),
• Tunjangan tidak tetap yang berbasis kehadiran.

Kesalahan yang sering terjadi:

• Tunjangan tetap tidak ikut diprorata padahal karyawan tidak bekerja penuh,
• Tunjangan tidak tetap dibayarkan penuh meski kehadiran tidak penuh.

Padahal, secara prinsip:

• Gaji pokok dan tunjangan tetap harus diprorata,
• Tunjangan tidak tetap dibayarkan sesuai realisasi kehadiran atau jam kerja.

3. Salah Menghitung Hari Kerja Aktual

Kesalahan lain yang kerap muncul adalah dalam menentukan jumlah hari kerja aktual, khususnya pada bulan yang memiliki:

• Banyak hari libur nasional,
• Cuti bersama,
• Perubahan jadwal kerja khusus.

Kesalahan dalam menghitung hari kerja efektif dapat mengakibatkan:

• Pembagi terlalu besar atau terlalu kecil,
• Nilai prorata yang tidak akurat,
• Selisih gaji yang merugikan karyawan atau perusahaan.

Untuk menghindari hal ini, HR perlu selalu mengacu pada kalender kerja resmi perusahaan yang sudah memasukkan seluruh hari libur nasional dan cuti bersama.

4. Menggunakan Angka Hari Kerja Tetap (Flat) Tanpa Evaluasi

Beberapa perusahaan menggunakan angka tetap, misalnya 25 hari, sebagai standar hari kerja bulanan sepanjang tahun. Praktik ini memang memudahkan administrasi, namun dapat menimbulkan ketidaktepatan apabila:

• Dalam bulan tertentu jumlah hari kerja efektif jauh lebih sedikit,
• Terjadi banyak hari libur nasional atau cuti bersama.

Jika metode divisor tetap digunakan, perusahaan wajib memastikan bahwa:

• Angka tersebut telah disepakati dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan,
• Dampaknya terhadap nilai upah karyawan tetap adil dan tidak melanggar ketentuan upah minimum.

5. Tidak Menyesuaikan dengan Ketentuan Kontrak dan Regulasi

Kesalahan berikutnya adalah menghitung prorata tanpa merujuk pada:

• Perjanjian kerja (PKWT/PKWTT),
• Peraturan perusahaan,
• Perjanjian kerja bersama.

Akibatnya, metode yang dipakai bisa berbeda dengan yang sudah disepakati secara hukum, sehingga berpotensi menimbulkan perselisihan hubungan industrial.

Baca Juga: 25+ Rekomendasi Aplikasi HRIS Terbaik di Indonesia

Tips Agar Perhitungan Gaji Prorata Tidak Salah, Pakai KantorKu HRIS!

Agar Anda tidak terus-menerus berkutat dengan rumus Excel yang rumit dan risiko salah hitung, ada beberapa langkah yang bisa diambil:

1. Buat kebijakan tertulis yang jelas mengenai metode prorata yang digunakan perusahaan.
2. Gunakan sistem absensi digital yang terintegrasi dengan payroll.
3. Berikan edukasi kepada karyawan baru mengenai skema gaji pertama mereka.

Menghitung gaji secara manual memang melelahkan dan rentan kesalahan. Jika Anda merasa kewalahan, sudah saatnya beralih menggunakan software payroll KantorKu HRIS. Dengan sistem otomatis, Anda tidak perlu lagi pusing memikirkan rumus setiap kali ada karyawan masuk atau resign.

Apabila Anda membutuhkan rekomendasi aplikasi KPI yang mempermudah pekerjaan HR, maka KantorKu HRIS adalah jawabannya!

Berikut adalah beberapa keunggulan KantorKu HRIS:

• Payroll otomatis dengan perhitungan prorata, lembur, potongan, dan cut-off penggajian.
• Absensi real-time dengan GPS & Face Recognition, lengkap dengan anti-fraud untuk mencegah titip absen.
• Manajemen cuti, izin, dan dokumen karyawan yang terpusat
• Pelaporan HR analytics yang komprehensif untuk memantau tren kehadiran, performa payroll, turnover, dan produktivitas karyawan secara data-driven.
• Penilaian kinerja karyawan berbasis OKR/KPI yang transparan dan real-time.

Tertarik Ingin Pakai KantorKu HRIS?
Coba Demo Gratis Hari Ini!

Sumber:

Accounting Insights. What Does Prorated Pay Mean and How Is It Calculated?

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2004). Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur. Jakarta: Kemenaker RI.

Pemerintah Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39. Jakarta.

Pemerintah Republik Indonesia. (2023). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41. Jakarta.

Pemerintah Republik Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 46. Jakarta.

Pemerintah Republik Indonesia. (2023). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023. Jakarta.

Pemerintah Republik Indonesia. (2025). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2025. Jakarta.

Salary.com. Prorated Salary Meaning and Calculation: A Guide for HR.