Cara Screening CV Manual & ATS [+Template Screening]

Cara screening CV yang tepat dimulai dari tiga langkah utama, yaitu menyaring berdasarkan kualifikasi wajib, membaca pengalaman secara kontekstual (bukan hanya jabatan), dan mengidentifikasi red flag tersembunyi dalam 30–60 detik pertama.

Tanpa sistem yang jelas, HR bisa salah memilih kandidat hanya karena CV terlihat “rapi” atau penuh kata-kata keren.

Masalahnya, banyak rekruter masih melakukan screening CV secara manual dan subjektif. Akibatnya? Kandidat potensial terlewat, proses rekrutmen jadi lebih lama, dan biaya hiring membengkak. Lebih parah lagi, salah rekrut bisa berdampak pada turunnya produktivitas tim hingga konflik internal.

Padahal, ada teknik screening CV yang lebih strategis, cepat, dan minim bias, bahkan bisa membantu Anda menyaring ratusan lamaran dalam waktu singkat tanpa kehilangan kandidat berkualitas.

Lalu, bagaimana cara screening CV yang benar agar tidak salah pilih karyawan dan tetap efisien? Simak panduan lengkapnya di bawah ini.

Apa Itu Screening CV?

Screening CV adalah proses penyaringan dan evaluasi dokumen lamaran kerja untuk mengidentifikasi kandidat yang paling sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan posisi yang sedang dibuka.

Pada tahap ini, HR atau rekruter tidak hanya membaca isi CV, tetapi juga melakukan penilaian cepat dan terstruktur untuk memisahkan kandidat yang memenuhi syarat minimum (minimum requirements) dari mereka yang tidak relevan.

Sebuah laporan global yang dikutip dari Second Talent menyatakan bahwa perekrut biasanya hanya menghabiskan sekitar 5–7 detik untuk melakukan peninjauan awal terhadap CV/resume sebelum memutuskan apakah kandidat layak diproses lebih lanjut.

Hal ini menunjukkan betapa pentingnya menyajikan informasi inti seperti pengalaman dan pencapaian di bagian atas CV untuk menarik perhatian perekrut dalam hitungan detik tersebut.

Screening CV merupakan gerbang pertama dalam proses rekrutmen sebelum perusahaan melanjutkan kandidat ke tahap berikutnya seperti interview HR, user interview, psikotes, atau technical test. Jika tahap ini tidak dilakukan dengan cermat, risiko salah rekrut akan meningkat sejak awal.

Secara umum, tujuan screening CV adalah untuk:

• Memastikan kandidat memenuhi kualifikasi dasar (pendidikan, pengalaman, skill wajib).
• Mengukur relevansi pengalaman kerja dengan posisi yang dilamar.
• Mengidentifikasi potensi red flag (job hopping ekstrem, gap tanpa penjelasan, inkonsistensi data).
• Menghemat waktu dan biaya rekrutmen dengan menyaring kandidat sejak awal.

Dalam praktiknya, screening CV bisa dilakukan secara manual oleh HR maupun menggunakan sistem Applicant Tracking System (ATS) yang membantu memfilter berdasarkan keyword, pengalaman, atau kriteria tertentu.

Tujuan dan Prinsip Dasar Screening CV

Sebelum mulai membuka puluhan bahkan ratusan CV yang masuk, Anda perlu memahami bahwa screening CV merupakan proses pengambilan keputusan awal yang sangat menentukan kualitas rekrutmen secara keseluruhan.

Jika dilakukan terburu-buru atau tanpa sistem yang jelas, risiko salah seleksi akan meningkat. Dampaknya bisa panjang: waktu interview terbuang, user merasa tidak terbantu, hingga potensi salah rekrut yang berujung pada turunnya performa tim.

Secara umum, tujuan screening CV adalah:

1. Efisiensi waktu rekrutmen – menyaring kandidat tidak relevan sejak awal.
2. Meningkatkan akurasi penempatan posisi – memastikan kandidat sesuai dengan kebutuhan jabatan.
3. Menekan biaya hiring – mengurangi proses interview yang tidak perlu.
4. Menjaga kualitas talent pipeline – hanya kandidat potensial yang masuk ke tahap berikutnya.

Agar tujuan tersebut tercapai, ada beberapa prinsip dasar yang wajib Anda pegang dalam proses screening CV.

1. Objektivitas: Menilai Berdasarkan Data, Bukan Asumsi

Screening CV harus berbasis fakta yang tertulis, bukan persepsi pribadi. Objektivitas berarti Anda menilai berdasarkan:

• Kesesuaian pengalaman kerja.
• Relevansi skill dengan kebutuhan posisi.
• Pencapaian yang terukur.
• Durasi dan konsistensi karier.

Hindari bias seperti:

• Nama kampus tertentu dianggap selalu lebih unggul.
• Perusahaan besar otomatis dianggap lebih kompeten.
• Desain CV menarik dianggap mencerminkan kemampuan kerja.

Objektivitas penting untuk mengurangi bias rekrutmen yang bisa membuat perusahaan kehilangan kandidat potensial hanya karena faktor subjektif.

2. Kesesuaian (Matching): Selalu Kembali ke Job Description

Kesalahan paling umum dalam screening CV adalah membaca tanpa acuan jelas. Padahal, bagian Job Description adalah kompas utama dalam proses seleksi.

Sebelum mulai screening, pastikan Anda sudah mengidentifikasi:

• Kualifikasi wajib (must-have requirements).
• Kualifikasi tambahan (nice-to-have).
• Kompetensi teknis utama.
• Level pengalaman yang dibutuhkan.
• Scope tanggung jawab posisi.

3. Kualitas di Atas Kuantitas

Dalam rekrutmen, banyaknya kandidat bukan berarti proses berjalan baik. Justru sebaliknya, terlalu banyak kandidat tidak relevan bisa memperlambat proses seleksi.

Lebih efektif memiliki:

• 5 kandidat yang benar-benar memenuhi 80–90% kriteria,
  daripada
• 50 kandidat yang hanya memenuhi 40–50% persyaratan.

Prinsip ini membantu:

• Mempercepat proses interview.
• Meningkatkan peluang mendapatkan kandidat terbaik.
• Mengurangi beban administrasi HR.

4. Konsistensi dalam Penilaian

Screening CV harus dilakukan dengan standar yang sama untuk semua kandidat. Gunakan checklist atau scoring sederhana agar proses lebih terstruktur.

Misalnya:

• Relevansi pengalaman (1–5)
• Kesesuaian skill utama (1–5)
• Stabilitas karier (1–5)
• Pencapaian terukur (1–5)

5. Efisiensi Tanpa Mengorbankan Ketelitian

Screening CV memang perlu cepat, tetapi hal ini bukan berarti Anda bisa asal memilih siapa saja. Ingat bahwa rata-rata recruiter hanya memiliki beberapa detik untuk scanning awal. Karena itu, penting memiliki metode membaca yang strategis:

• Baca ringkasan profil terlebih dahulu.
• Cek pengalaman terakhir dan durasinya.
• Identifikasi pencapaian konkret.
• Cocokkan dengan kriteria utama di job description.

Persiapan HRD Sebelum Melakukan Screening CV

Salah satu kesalahan paling umum dalam proses rekrutmen adalah langsung membuka CV tanpa kriteria yang jelas.

Akibatnya, HR cenderung menilai secara subjektif, berubah-ubah, atau bahkan kebingungan di tengah proses karena terlalu banyak kandidat yang terlihat cocok.

Padahal, screening CV yang efektif selalu dimulai dari persiapan yang terstruktur. Persiapan ini penting untuk:

• Mengurangi bias personal.
• Mempercepat proses seleksi.
• Menjaga konsistensi penilaian.
• Memastikan kandidat yang lolos benar-benar sesuai kebutuhan bisnis.

Sebelum membaca satu pun CV, ada tiga fondasi utama yang harus Anda siapkan.

1. Menentukan Kriteria Must-Have dan Nice-to-Have

Langkah pertama adalah memecah job description menjadi dua kategori:

• Must-have → Kualifikasi wajib yang tidak bisa ditawar.
• Nice-to-have → Nilai tambah, tetapi tidak wajib.

Contoh:

• Must-have: Pengalaman minimal 2 tahun sebagai Digital Marketing.
• Nice-to-have: Pernah mengelola budget iklan >100 juta per bulan.

Tanpa pemisahan ini, Anda bisa terjebak pada kandidat yang menarik, tetapi tidak memenuhi syarat inti.

2. Menyusun Scorecard Penilaian

Agar screening lebih objektif, buatlah lembar penilaian (scorecard) sederhana yang digunakan untuk semua kandidat.

Scorecard membantu:

• Menghindari keputusan berdasarkan feeling.
• Membandingkan kandidat secara adil.
• Memberikan justifikasi yang jelas ke user.

Contoh komponen dalam scorecard:

• Relevansi pengalaman
• Kesesuaian skill teknis
• Stabilitas karier
• Pencapaian terukur
• Kesesuaian dengan must-have criteria

3. Menetapkan Ambang Batas (Minimum Threshold)

Tidak semua kriteria harus sempurna. Karena itu, HR perlu menentukan batas minimal yang bisa ditoleransi.

Misalnya:

• Minimal pengalaman 1,5 tahun (bukan 2 tahun penuh).
• Pendidikan D3 masih bisa dipertimbangkan untuk posisi tertentu.
• Kandidat dengan 70% kecocokan masih bisa dipanggil interview.

Tanpa ambang batas yang jelas, Anda berisiko:

• Terlalu ketat → kekurangan kandidat.
• Terlalu longgar → terlalu banyak kandidat tidak relevan.

4. Sinkronisasi dengan User/Hiring Manager

Sering terjadi perbedaan ekspektasi antara HR dan atasan langsung kandidat. Oleh karena itu, sebelum screening dimulai, lakukan alignment singkat terkait:

• Prioritas skill utama.
• Budget gaji.
• Urgensi kebutuhan posisi.
• Karakter atau soft skill yang dicari.

Cara Screening CV Secara Manual

Saat ini banyak perusahaan sudah menggunakan Applicant Tracking System (ATS), akan tetapi screening CV secara manual tetaplah penting.

Metode ini memungkinkan HR memahami konteks pengalaman, pola karier, dan kualitas kandidat secara lebih mendalam, sesuatu yang sering tidak bisa dibaca hanya dari filter keyword.

Agar prosesnya tidak subjektif atau melelahkan, silakan ikuti langkah-langkah sistematis berikut:

Step 1: Baca Ringkasan Profil dan HeadlineKandidat (5–10 Detik Pertama)

Mulailah dari bagian paling atas CV seperti headline dan ringkasan profil (professional summary). Bagian ini adalah “elevator pitch” kandidat dalam 2–3 kalimat.

Berikut adalah yang perlu Anda perhatikan:

• Apakah posisi yang disebutkan relevan dengan lowongan?
• Apakah ada spesialisasi yang jelas?
• Apakah kandidat menyebutkan pengalaman atau pencapaian spesifik?
• Apakah bahasanya profesional dan ringkas?

Contoh penilaian:

• ✅ “Digital Marketing Specialist dengan 3 tahun pengalaman mengelola paid ads dan meningkatkan ROAS hingga 200%.”
• ❌ “Saya orang yang pekerja keras dan mudah beradaptasi.”

Ringkasan yang kuat menunjukkan kandidat memahami value proposition mereka. Jika sejak awal sudah tidak relevan, Anda bisa langsung menghemat waktu.

Step 2: Evaluasi Pengalaman Kerja yang Relevan (Fokus pada 2–3 Posisi Terakhir)

Setelah profil, langsung turun ke bagian pengalaman kerja. Jangan hanya melihat durasi, tetapi fokus pada relevansi.

Periksa hal-hal berikut:

1. Relevansi Jabatan
   
   • Apakah jabatan sebelumnya sejalan dengan posisi yang dilamar?
   • Apakah levelnya sesuai (staff, supervisor, manager)?
     
2. Deskripsi Tanggung Jawab
   
   • Apakah hanya berisi jobdesk umum?
   • Atau ada tanggung jawab spesifik dan konkret?
     
3. Pencapaian (Achievement-Oriented)
   
   • Apakah ada angka?
   • Apakah ada hasil yang terukur?

Contoh:

• ✅ “Meningkatkan penjualan 35% dalam 6 bulan melalui optimasi funnel marketing.”
• ❌ “Bertanggung jawab atas penjualan dan promosi.”

Menurut berbagai survei industri rekrutmen, banyak HR menemukan ketidaksesuaian antara deskripsi pekerjaan dan realitas pengalaman kandidat. Karena itu, penting membaca detail tanggung jawab, bukan hanya nama jabatan.

Step 3: Cek Stabilitas Karier dan Pola Perpindahan Kerja

Selanjutnya, lihat pola karier kandidat seperti:

• Apakah kandidat sering berpindah kerja setiap <1 tahun?
• Apakah ada promosi internal?
• Apakah terdapat penurunan jabatan yang tidak dijelaskan?

Job hopping berulang bisa menjadi red flag, tetapi jangan langsung menyimpulkan negatif. Perhatikan konteks:

• Apakah perusahaan sebelumnya startup?
• Apakah kontrak proyek?
• Apakah industri memang dinamis?

Step 4: Periksa Latar Belakang Pendidikan dan Sertifikasi

Pendidikan tetap menjadi tolok ukur dasar, terutama untuk posisi tertentu. Oleh karena itu, sebaiknya cek beberapa hal ini:

• Apakah jurusan relevan dengan posisi?
• Apakah tingkat pendidikan memenuhi syarat minimum?
• Apakah ada sertifikasi pendukung?
• Apakah sertifikasi masih berlaku dan kredibel?

Untuk posisi teknis seperti akuntansi, IT, atau kesehatan, sertifikasi resmi bisa menjadi pembeda signifikan. Namun ingat, pengalaman relevan sering kali lebih bernilai dibanding sekadar gelar formal.

Step 5: Analisis Hard Skills & Soft Skills

Bagian skill sering kali hanya berupa daftar panjang. Jangan langsung percaya begitu saja. Sebaiknya perhatikan beberapa hal berikut:

1. Hard Skills

• Apakah skill sesuai dengan kebutuhan yang ada di job description?
• Apakah ada bukti penggunaan skill tersebut di pengalaman kerja?
• Apakah ada tools spesifik yang dikuasai?

2. Soft Skills

CV yang rapi dan sistematis sering mencerminkan ketelitian dan kemampuan organisasi yang baik. Oleh karena itu, soft skills akan dengan mudah bisa terlihat dari:

• Cara kandidat menulis CV.
• Struktur dan kerapian dokumen.
• Kejelasan komunikasi.
• Konsistensi format.

Step 6: Identifikasi Gap Kerja

Terakhir, perhatikan apakah ada jeda waktu yang cukup lama tanpa keterangan. Jika gap tidak dijelaskan sama sekali, itu bisa menjadi bahan pertanyaan saat interview, bukan alasan langsung untuk menolak.

Gap kerja bisa terjadi karena:

• Melanjutkan pendidikan.
• Kursus atau sertifikasi.
• Freelance atau proyek.
• Alasan keluarga atau kesehatan.

Cara Screening CV Menggunakan Tools/ATS

Ketika jumlah pelamar mencapai puluhan hingga ribuan CV dalam waktu singkat, screening manual saja tidak lagi efisien. Di sinilah Applicant Tracking System (ATS) berperan penting.

ATS adalah sistem rekrutmen berbasis teknologi yang membantu HR mengelola, menyaring, dan memproses lamaran secara otomatis berdasarkan kriteria tertentu.

Namun, agar hasilnya optimal, HR tetap perlu memahami cara kerja dan batasannya. Berikut panduan lengkapnya.

Step 1: Tentukan Keyworddan Parameter Sebelum Upload Lowongan

Sebelum sistem bekerja, Anda harus memasukkan kriteria yang jelas ke dalam ATS.

Parameter yang umum digunakan:

• Jabatan (misalnya: Digital Marketing Specialist)
• Skill teknis (SEO, Google Ads, SQL, Python, dll.)
• Minimal pengalaman (2–3 tahun)
• Pendidikan minimal
• Lokasi kandidat
• Ekspektasi gaji (jika tersedia)

ATS bekerja berdasarkan logika pencocokan data. Jika keyword yang Anda masukkan tidak spesifik, hasilnya juga tidak akan akurat. Semakin presisi keyword, semakin relevan hasil penyaringannya.

Contoh:

• Terlalu umum: “Marketing”
• Lebih spesifik: “Performance Marketing”, “Paid Ads”, “Google Analytics”

Step 2: Filtering CV Berdasarkan Keyword dan Kriteria

Cara kerja utama screening CV ATS adalah memindai dokumen kandidat dan mencari kecocokan dengan keyword yang telah ditentukan.

Sistem akan:

• Membaca teks dalam CV (format PDF/DOC yang terbaca mesin).
• Mengidentifikasi kata kunci relevan.
• Menghitung tingkat kecocokan.

Contoh:

Jika Anda mencari:

• “Manajer Pemasaran”
• “SEO”
• “Analisis Data”

Maka kandidat yang menyebutkan keyword tersebut dalam pengalaman atau skill akan mendapatkan skor lebih tinggi.

Namun, perlu diingat, ATS membaca teks, bukan desain. Jika kandidat menggunakan format rumit (grafik, tabel kompleks, gambar), sistem bisa gagal membaca informasinya.

Step 3: Sistem Melakukan Ranking Kandidat Secara Otomatis

Setelah proses filtering, ATS akan memberikan skor atau persentase kecocokan pada setiap kandidat.

Contoh output:

• Kandidat A → 89% match
• Kandidat B → 76% match
• Kandidat C → 54% match

Skor ini biasanya dihitung dari:

• Jumlah keyword yang cocok
• Relevansi pengalaman
• Lama pengalaman
• Kesesuaian jabatan

Fungsi ranking ini sangat membantu HR untuk:

• Menentukan prioritas kandidat.
• Mempercepat shortlist.
• Mengurangi beban administrasi.

Alih-alih membaca 500 CV satu per satu, Anda cukup fokus pada 20–30 kandidat dengan skor tertinggi terlebih dahulu.

Step 4: Review Manual untuk Validasi Akhir

Meskipun ATS sangat membantu, keputusan akhir tetap memerlukan sentuhan manusia. Sebab, terkadang sistem melakukan beberapa kendala seperti ini:

• Melewatkan kandidat potensial yang tidak menuliskan keyword secara eksplisit.
• Memberi skor tinggi pada kandidat yang hanya mengulang keyword tanpa pengalaman nyata.
• Salah membaca format CV tertentu.

Oleh karena itu, best practice dalam screening CV online adalah:

1. Gunakan ATS untuk penyaringan awal.
2. Lakukan validasi manual pada kandidat dengan skor tertinggi.
3. Periksa konteks pengalaman dan pencapaian.

Kelebihan dan keterbatasan ATS

Agar lebih jelas, berikut rangkumannya dalam tabel singkat:

Kriteria Umum dalam Screening CV

Agar proses screening CV tidak berubah-ubah setiap membuka lowongan baru, HR perlu memiliki standar emas yang konsisten.

Kriteria ini berfungsi untuk:

• Menjaga kualitas SDM perusahaan.
• Memastikan proses seleksi lebih objektif.
• Mengurangi bias personal.
• Mempermudah perbandingan antar kandidat.

Berikut adalah kriteria umum yang sebaiknya selalu menjadi acuan saat melakukan screening CV:

1. Kesesuaian Pengalaman dengan Posisi

Jika Anda mencari HR Generalist, kandidat yang pernah menangani payroll, rekrutmen, dan hubungan industrial akan lebih relevan dibanding kandidat HR yang hanya fokus administrasi.

2. Pencapaian (Achievement-Based CV)

CV yang baik biasanya juga memiliki hasil nyata yang jelas. Kandidat yang menuliskan pencapaian berbasis data sebaiknya dapat menunjukkan:

• Orientasi pada hasil.
• Pemahaman terhadap target.
• Kontribusi nyata terhadap perusahaan sebelumnya.

Silakan bandingkan dua contoh Ini:

❌ “Bertanggung jawab atas penjualan produk.”
✅ “Meningkatkan penjualan 20% dalam 6 bulan melalui strategi upselling.”

Performa masa lalu sering kali menjadi prediktor kuat performa masa depan. Kandidat yang terbiasa bekerja dengan target dan hasil terukur cenderung memiliki pola kerja yang lebih jelas dan strategis.

3. Skill yang Relevan dan Terukur

Kemudian, bagian skill sering kali menjadi daftar panjang tanpa konteks. Dalam screening CV, Anda perlu memastikan:

• Apakah skill sesuai dengan kebutuhan job description?
• Apakah ada bukti penggunaan skill di pengalaman kerja?
• Apakah tingkat penguasaan jelas?

Contoh yang lebih kredibel:

• Google Ads (Advanced – mengelola budget >200 juta/bulan)
• Microsoft Excel (Intermediate – pivot table & VLOOKUP)

Hindari terlalu percaya pada daftar skill tanpa bukti implementasi.

4. Konsistensi Karier dan Progres Jabatan

Dalam proses screening CV, riwayat perjalanan karier kandidat tidak boleh hanya dibaca sebagai daftar tempat kerja, tetapi sebagai pola pertumbuhan profesional.

Dari pola inilah HR bisa menilai stabilitas, arah perkembangan, dan kesiapan kandidat untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

Pola perkembangan karier yang sehat umumnya menunjukkan:

• Stabilitas kerja (bertahan dalam durasi wajar di tiap perusahaan).
• Loyalitas dan komitmen terhadap organisasi.
• Ambisi untuk berkembang.
• Peningkatan tanggung jawab secara bertahap.

Contoh progres jabatan yang positif:

Staff → Senior Staff → Supervisor → Manager

Alur seperti ini menunjukkan adanya kepercayaan dari perusahaan sebelumnya serta peningkatan kompetensi dan kepemimpinan.

Sebaliknya, pola yang stagnan dalam waktu lama tanpa peningkatan tanggung jawab, atau sering berpindah kerja tanpa alasan yang jelas dan tanpa progres jabatan, perlu dianalisis lebih dalam.

Beberapa sektor seperti startup, industri kreatif, atau proyek berbasis kontrak memang cenderung lebih dinamis sehingga perpindahan kerja lebih sering terjadi dan tidak selalu mencerminkan ketidakstabilan.

Red Flags yang Perlu Diperhatikan Saat Screening CV

Dalam proses screening CV, tugas HR bukan hanya mencari kandidat terbaik, tetapi juga mengidentifikasi potensi risiko sejak awal.

Red flags bukan berarti kandidat harus langsung ditolak, melainkan menjadi sinyal awal untuk dianalisis lebih lanjut atau diklarifikasi saat interview.

Berikut beberapa tanda peringatan yang perlu Anda perhatikan.

1. Ketidakkonsistenan Data

Salah satu indikator paling mendasar dalam screening CV adalah konsistensi informasi. CV yang profesional seharusnya menyajikan data yang runtut, logis, dan selaras antara satu bagian dengan bagian lainnya.

Beberapa contoh ketidaksesuaian yang perlu dicermati:

• Tahun lulus tidak masuk akal (misalnya terlalu singkat atau tidak sesuai usia).
• Tanggal kerja yang tumpang tindih tanpa penjelasan.
• Jabatan tidak selaras dengan deskripsi tugas.
• Perbedaan data antara CV dan profil LinkedIn (jika tersedia).

Ketidakkonsistenan seperti ini bisa mengindikasikan:

• Kurangnya ketelitian.
• Informasi yang dibesar-besarkan.
• Potensi manipulasi data.

Alih-alih langsung menolak, langkah terbaik adalah mencatat poin tersebut sebagai bahan verifikasi saat interview.

2. Terlalu Banyak Typo dan Format Tidak Rapi

Kerapian CV mencerminkan cara kandidat mempresentasikan dirinya secara profesional. Jika dokumen lamaran saja tidak disusun dengan baik, ini bisa menjadi gambaran awal tentang standar kerja kandidat.

Perhatikan beberapa hal berikut:

• Salah ejaan yang berulang.
• Penggunaan huruf kapital yang tidak konsisten.
• Format tanggal berbeda-beda.
• Struktur informasi tidak teratur.
• Penggunaan font atau layout yang berantakan.

Kondisi ini bisa mencerminkan:

• Kurangnya perhatian terhadap detail.
• Minimnya effort dalam melamar.
• Kemampuan komunikasi tertulis yang kurang baik.
• Tingkat ketelitian yang rendah.

Untuk posisi administratif, keuangan, legal, atau pekerjaan yang menuntut presisi tinggi, aspek ini menjadi sangat krusial.

3. Deskripsi Pekerjaan Terlalu Umum dan Generik

Dalam screening CV, kualitas deskripsi pengalaman kerja sangat menentukan. CV yang hanya berisi kalimat umum tanpa detail konkret menyulitkan HR untuk menilai kontribusi nyata kandidat.

Contoh deskripsi yang terlalu generik:

• “Membantu operasional perusahaan.”
• “Mengurus administrasi.”
• “Bertanggung jawab atas tim.”
• “Menjalankan tugas sesuai arahan atasan.”

Tanpa penjelasan yang spesifik, sulit untuk menilai:

• Ruang lingkup tanggung jawab.
• Kompleksitas pekerjaan.
• Dampak kontribusi kandidat.
• Skala proyek atau target yang ditangani.

4. Job Hopping Ekstrem Tanpa Alasan Jelas

Pola perpindahan kerja yang terlalu sering dalam waktu singkat perlu dianalisis dengan cermat. Stabilitas kerja menjadi salah satu indikator kesiapan kandidat untuk berkomitmen dalam jangka menengah hingga panjang.

Perpindahan kerja setiap 3–6 bulan tanpa penjelasan bisa menjadi indikator:

• Ketidakstabilan dalam bekerja.
• Kesulitan beradaptasi dengan lingkungan kerja.
• Ketidaksesuaian ekspektasi antara kandidat dan perusahaan.
• Permasalahan performa.

Namun, penting untuk tetap objektif. Beberapa kondisi berikut bisa menjadi alasan yang wajar:

• Kontrak proyek jangka pendek.
• Industri startup yang dinamis.
• Restrukturisasi atau penutupan perusahaan.

Karena itu, jangan langsung menyimpulkan negatif. Jadikan temuan ini sebagai bahan klarifikasi dan pendalaman saat interview.

Contoh Checklist & Scoring Screening CV

Proses penyaringan CV sering kali menjadi bias jika HRD tidak memiliki standar penilaian yang seragam untuk setiap kandidat.

Oleh karena itu, penggunaan checklist terstruktur sangat krusial untuk memastikan objektivitas, di mana setiap pelamar dinilai berdasarkan metrik yang sama, mulai dari sikap, keterampilan, hingga kesesuaian praktis dengan kebutuhan perusahaan.

Sebelum masuk ke poin penilaian, pastikan Anda mengisi informasi identitas kandidat berikut sebagai data awal dalam sistem database SDM Anda:

• Nama Lengkap Kandidat: (Diisi sesuai identitas resmi)
• Posisi yang Dilamar (Vacancy): (Sesuai dengan lowongan yang dibuka)
• Tanggal Screening: (Waktu dilakukannya peninjauan dokumen)
• Nama Reviewer: (PIC atau HRD yang melakukan penilaian)

Berikut adalah tabel scoring yang bisa Anda gunakan sebagai standar operasional:

Baca Juga: 20 Cara Merekrut Karyawan yang Berkualitas & Efektif

Mengelola proses rekrutmen memang menantang, namun dengan sistem yang tepat, beban kerja administrasi Anda bisa berkurang drastis. Jika Anda merasa kewalahan mengelola data kandidat hingga administrasi karyawan secara manual, mungkin ini saatnya beralih ke teknologi yang lebih cerdas.

Agar operasional bisnis lebih rapi, KantorKu HRIS hadir sebagai solusi lengkap untuk mengelola absensi, KPI, hingga payroll secara otomatis.

Jika Anda mulai merasa proses manual saat ini menghambat produktivitas, menggunakan aplikasi HRIS adalah langkah strategis untuk membawa perusahaan Anda ke level profesionalisme yang lebih tinggi.

Apakah Anda ingin mencoba mendigitalkan sistem rekrutmen perusahaan agar lebih efisien? Anda bisa memulainya dengan mengecek fitur aplikasi rekrutmen karyawan KantorKu HRIS sekarang juga.

Sumber:

Second Talent. 30+ Job Interview Statistics 2026: Key Hiring Trends.