Apa Itu Force Majeure? Arti, Jenis-Jenis, & Contohnya di Dunia Kerja

Force majeure adalah istilah yang sering muncul dalam dunia kerja ketika perusahaan menghadapi kondisi di luar kendali yang mengganggu operasional.

Dalam praktiknya, kondisi ini bisa berdampak langsung pada HRD, mulai dari pengelolaan karyawan, absensi, hingga penggajian.

Bagi Anda yang bekerja sebagai HR, memahami force majeure sangat penting karena situasi ini dapat memengaruhi kebijakan perusahaan secara menyeluruh.

Nah, artikel ini akan membantu Anda memahami force majeure secara lebih mendalam, mulai dari definisi, dasar hukum, hingga cara mengelolanya dalam operasional HR sehari-hari. Mari simak penjelasan lengkapnya!

Apa Itu Force Majeure?

Force majeure adalah keadaan di luar kendali para pihak yang menyebabkan seseorang atau perusahaan tidak dapat memenuhi kewajibannya sebagaimana telah disepakati dalam suatu perjanjian.

Kondisi force majeure adalah situasi yang tidak dapat diprediksi maupun dihindari, seperti bencana alam, pandemi, perang, kerusuhan, atau kebijakan pemerintah yang berdampak langsung pada aktivitas usaha.

Dalam dunia kerja, force majeure dapat memengaruhi berbagai aspek operasional perusahaan, mulai dari absensi karyawan, pengaturan jam kerja, hingga proses penggajian.

Istilah force majeure sendiri berasal dari bahasa Prancis yang berarti “kekuatan yang lebih besar”. Dalam bahasa Indonesia, istilah ini juga dikenal sebagai keadaan kahar.

Biasanya, force majeure dalam perjanjian kerja diatur melalui klausul force majeure yang menjelaskan kondisi yang dianggap sebagai keadaan memaksa serta konsekuensi hukumnya bagi perusahaan maupun karyawan.

Menurut Cornell Law School, force majeure merupakan peristiwa yang berada di luar kendali wajar para pihak sehingga menghambat pelaksanaan kewajiban dalam suatu kontrak.

Baca Juga: Emergency Leave: Arti, Aturan Hukum, & Cara Kelola yang Benar

Dasar Hukum Force Majeure di Indonesia

Di Indonesia, regulasi terkait force majeure dalam dunia ketenagakerjaan terdapat di beberapa aturan berikut ini:

1. KUHPerdata Pasal 1244 dan 1245

KUHPerdata menjadi dasar hukum utama yang mengatur konsep force majeure di Indonesia. 

Kedua pasal ini menjelaskan bahwa seseorang atau perusahaan dapat dibebaskan dari kewajiban membayar ganti rugi apabila tidak dapat memenuhi perjanjian karena keadaan memaksa yang berada di luar kendalinya.

Beberapa poin penting yang perlu dipahami:

• Pihak yang mengklaim force majeure harus dapat membuktikan kondisi tersebut benar-benar terjadi.
• Kejadian yang terjadi harus berada di luar kendali dan tidak dapat diprediksi sebelumnya.
• Tidak terdapat unsur kesengajaan atau kelalaian dalam kegagalan memenuhi kewajiban.

2. UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

UU Cipta Kerja mengatur bahwa force majeure dapat menjadi salah satu alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Namun, kondisi ini tidak serta-merta menghilangkan hak-hak karyawan yang telah diatur dalam peraturan ketenagakerjaan.

Poin penting yang perlu diperhatikan:

• PHK karena force majeure harus didasarkan pada kondisi yang nyata dan dapat dibuktikan.
• Perusahaan tetap wajib mengikuti prosedur ketenagakerjaan yang berlaku.
• Karyawan tetap berhak memperoleh kompensasi sesuai ketentuan perundang-undangan.

3. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021

Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 memberikan penjelasan lebih rinci mengenai hak pekerja dan kewajiban perusahaan ketika terjadi PHK karena force majeure.

Regulasi ini sering menjadi acuan HRD dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan kepada karyawan.

Beberapa ketentuan penting dalam aturan ini meliputi:

• Besaran pesangon dapat berbeda tergantung kondisi perusahaan.
• Karyawan tetap berhak memperoleh uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan.
• Proses PHK harus dilakukan sesuai prosedur yang berlaku.

4. SE Menteri No. 907/MEN/PHI-PPHI/X/2004

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 ini menjadi salah satu rujukan dalam penyelesaian hubungan industrial ketika perusahaan menghadapi kondisi tertentu yang berdampak pada hubungan kerja.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan:

• Perusahaan perlu mengomunikasikan kondisi yang terjadi kepada karyawan secara transparan.
• Alasan force majeure harus dapat dijelaskan dan dibuktikan.
• Setiap keputusan terkait hubungan kerja sebaiknya didokumentasikan dengan baik untuk menghindari sengketa di kemudian hari.

Baca Juga: Aturan Cuti Karyawan Swasta Terbaru Sesuai UU Ketenagakerjaan

Ciri-Ciri Kondisi Force Majeure

Tidak semua kondisi sulit atau kerugian bisnis dapat dikategorikan sebagai force majeure. Agar suatu peristiwa dapat dianggap sebagai keadaan kahar yang sah secara hukum, terdapat beberapa karakteristik yang umumnya harus dipenuhi.

Berikut ciri-ciri kondisi force majeure yang perlu dipahami oleh HRD maupun pelaku usaha:

• Terjadi di luar kendali para pihak: Kondisi tersebut bukan disebabkan oleh kesalahan, kelalaian, atau keputusan perusahaan maupun karyawan.
• Tidak dapat diprediksi sebelumnya: Peristiwa terjadi secara tidak terduga dan sulit diantisipasi saat perjanjian atau hubungan kerja dibuat.
• Tidak dapat dihindari meskipun sudah dilakukan upaya yang wajar: Dampak kejadian tetap terjadi walaupun perusahaan telah melakukan langkah pencegahan atau mitigasi.
• Menghambat pelaksanaan kewajiban: Peristiwa tersebut menyebabkan perusahaan atau pihak terkait tidak dapat menjalankan kewajiban yang telah disepakati.
• Memiliki hubungan langsung dengan dampak yang ditimbulkan: Terdapat hubungan sebab-akibat yang jelas antara kejadian yang terjadi dan ketidakmampuan memenuhi kewajiban.
• Dapat dibuktikan secara objektif: Kondisi force majeure harus didukung bukti yang valid, seperti keputusan pemerintah, dokumen resmi, atau penetapan keadaan darurat dari pihak berwenang.
• Tidak mengandung unsur itikad buruk: Klaim force majeure tidak boleh digunakan untuk menghindari kewajiban yang sebenarnya masih dapat dipenuhi.

Jenis-Jenis Force Majeure yang Relevan di Dunia Kerja

Pada dasarnya, terdapat berbagai kondisi yang dapat dikategorikan sebagai force majeure. Memahami jenis-jenisnya penting agar Anda dapat menentukan langkah yang tepat ketika operasional perusahaan terganggu oleh keadaan di luar kendali.

Berikut rinciannya:

1. Bencana Alam

Bencana alam merupakan salah satu bentuk force majeure yang paling umum terjadi. Kondisi ini dapat menyebabkan operasional perusahaan terhenti sementara maupun permanen.

Beberapa contohnya meliputi:

• Gempa bumi
• Banjir
• Tsunami
• Tanah longsor
• Letusan gunung berapi

Misalnya, perusahaan yang tidak dapat beroperasi karena kantor atau fasilitas produksinya rusak akibat gempa bumi dapat menggunakan kondisi tersebut sebagai dasar force majeure.

2. Wabah Penyakit atau Pandemi

Wabah penyakit berskala besar juga dapat dikategorikan sebagai force majeure karena berada di luar kendali perusahaan dan dapat menghambat aktivitas bisnis secara signifikan.

Contoh yang paling dekat adalah pandemi COVID-19 yang menyebabkan banyak perusahaan menerapkan work from home (WFH), pembatasan operasional, hingga penyesuaian jumlah tenaga kerja.

Di Indonesia, penetapan darurat kesehatan melalui Keppres No. 11 Tahun 2020 menjadi salah satu dokumen resmi yang digunakan perusahaan sebagai dasar klaim force majeure selama pandemi.

3. Kerusuhan, Konflik Sosial, atau Perang

Situasi keamanan yang tidak kondusif dapat mengganggu kegiatan operasional perusahaan dan membahayakan keselamatan karyawan.

Beberapa kondisi yang termasuk dalam kategori ini antara lain:

• Kerusuhan massal
• Konflik sosial
• Huru-hara
• Perang atau konflik bersenjata

Dalam situasi tertentu, perusahaan dapat menghentikan sementara operasional untuk melindungi karyawan dan aset perusahaan.

4. Kebijakan Pemerintah yang Bersifat Memaksa

Kebijakan pemerintah yang membatasi atau menghentikan kegiatan usaha juga dapat menjadi dasar force majeure apabila perusahaan tidak memiliki pilihan selain mematuhinya.

Contohnya:

• Lockdown
• Pembatasan aktivitas masyarakat
• Penutupan sementara sektor usaha tertentu
• Larangan operasional di wilayah tertentu

Kondisi ini sering kali berdampak langsung pada jadwal kerja, absensi karyawan, hingga pengelolaan payroll perusahaan.

5. Kebakaran atau Kecelakaan Besar

Kebakaran besar atau kecelakaan yang menyebabkan fasilitas kerja tidak dapat digunakan juga dapat dikategorikan sebagai force majeure, terutama jika kejadian tersebut terjadi di luar kendali perusahaan.

Dampaknya bisa berupa:

• Terhentinya proses produksi
• Penutupan kantor sementara
• Relokasi tempat kerja
• Penyesuaian sistem kerja karyawan

6. Gangguan Infrastruktur Kritis

Beberapa perusahaan sangat bergantung pada infrastruktur tertentu untuk menjalankan operasionalnya. Ketika infrastruktur tersebut terganggu akibat keadaan luar biasa, aktivitas bisnis dapat ikut terhenti.

Contohnya:

• Pemadaman listrik skala besar
• Gangguan jaringan telekomunikasi nasional
• Terputusnya jalur distribusi akibat bencana
• Kerusakan fasilitas publik yang mendukung operasional bisnis

7. Force Majeure Temporer dan Permanen

Selain berdasarkan jenis kejadiannya, force majeure juga dapat dibedakan berdasarkan durasi dampaknya terhadap perusahaan.

• Force majeure temporer: kondisi yang hanya menghambat operasional untuk sementara waktu sehingga kegiatan usaha masih dapat dilanjutkan setelah situasi membaik.
• Force majeure permanen: kondisi yang menyebabkan perusahaan tidak dapat melanjutkan operasional secara permanen sehingga berpotensi menjadi dasar pengakhiran hubungan kerja sesuai ketentuan yang berlaku.

Perbedaan ini penting dipahami karena dapat memengaruhi kebijakan perusahaan terkait operasional, pengelolaan karyawan, hingga keputusan ketenagakerjaan lainnya.

Baca Juga: 15 Template Form Cuti Karyawan Tahunan, Melahirkan, & Sakit [+Gratis Download]

Dampak Force Majeure terhadap Karyawan

Ketika force majeure terjadi, dampaknya tidak hanya dirasakan oleh perusahaan, tetapi juga oleh karyawan. Mulai dari perubahan sistem kerja hingga ketidakpastian mengenai pendapatan, kondisi ini sering kali menimbulkan tantangan yang perlu dikelola dengan baik.

Berikut adalah dampak-dampak utama yang perlu Anda perhatikan:

1. Ketidakpastian Penghasilan dan Tunjangan

Force majeure dapat memengaruhi kemampuan perusahaan dalam menjalankan operasional maupun memenuhi kewajiban finansial seperti gaji, tunjangan, atau insentif karyawan.

Beberapa dampak yang mungkin terjadi meliputi:

• Penundaan pembayaran gaji
• Penyesuaian tunjangan tertentu
• Penghentian sementara insentif atau bonus
• Perubahan kebijakan lembur

Karena itu, perusahaan perlu mengomunikasikan setiap perubahan secara transparan agar tidak menimbulkan kesalahpahaman.

2. Perubahan Sistem dan Jam Kerja

Dalam banyak kasus, perusahaan memilih melakukan penyesuaian operasional sebelum mengambil langkah yang lebih besar seperti pengurangan tenaga kerja.

Penyesuaian yang umum dilakukan antara lain:

• Work from home (WFH)
• Sistem kerja hybrid
• Pengurangan jam kerja
• Perubahan jadwal atau rotasi shift

Perubahan ini perlu didokumentasikan dengan baik agar hak dan kewajiban kedua belah pihak tetap jelas.

3. Risiko Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Jika force majeure berdampak besar terhadap keberlangsungan bisnis, perusahaan dapat mempertimbangkan PHK sesuai ketentuan yang berlaku.

Namun, PHK karena force majeure tidak dapat dilakukan secara sembarangan dan tetap harus mengikuti prosedur ketenagakerjaan yang telah ditetapkan pemerintah.

Selain itu, karyawan juga tetap memiliki hak atas kompensasi sesuai peraturan yang berlaku.

Baca Juga: Panduan PHK bagi HR: Jenis, Alasan yang Sah dan Prosedur sesuai UU

4. Gangguan terhadap Hak dan Administrasi Karyawan

Kondisi darurat sering kali membuat proses administrasi HR menjadi lebih kompleks dibandingkan kondisi normal.

Beberapa hal yang berpotensi terdampak antara lain:

• Pengelolaan absensi karyawan
• Pengajuan cuti dan izin
• Pembaruan data karyawan
• Perhitungan payroll
• Dokumentasi perubahan kebijakan perusahaan

Karena itu, perusahaan perlu memastikan seluruh data dan administrasi SDM tetap tercatat dengan baik selama masa force majeure.

5. Dampak Psikologis dan Produktivitas Kerja

Ketidakpastian mengenai pekerjaan dan kondisi perusahaan dapat memengaruhi kesehatan mental karyawan.

Beberapa dampak yang sering muncul meliputi:

• Kecemasan terhadap masa depan pekerjaan
• Penurunan motivasi kerja
• Berkurangnya fokus dan produktivitas
• Meningkatnya tingkat stres

Dalam situasi seperti ini, komunikasi yang terbuka dan transparan dari perusahaan menjadi salah satu faktor penting untuk menjaga kepercayaan karyawan.

Baca Juga: Surat PHK Karyawan: Dasar Hukum, Cara Membuat, & 10 Contohnya

Prosedur yang Wajib Dilakukan HRD Saat Terjadi Force Majeure

Ketika force majeure terjadi, HRD perlu bertindak cepat sekaligus tetap mematuhi peraturan yang berlaku. Selain menjaga kepatuhan hukum, langkah yang tepat juga membantu perusahaan meminimalkan gangguan operasional dan menjaga kepercayaan karyawan.

Berikut beberapa prosedur yang sebaiknya dilakukan saat menghadapi kondisi force majeure:

1. Verifikasi dan Dokumentasikan Kondisi Force Majeure

Sebelum mengambil keputusan apa pun, pastikan perusahaan memiliki bukti yang menunjukkan bahwa kondisi force majeure benar-benar terjadi.

Dokumen yang dapat digunakan antara lain:

• Surat keputusan atau kebijakan pemerintah
• Laporan dari instansi berwenang
• Dokumentasi kerusakan fasilitas perusahaan
• Surat keterangan dari pihak terkait jika diperlukan

Dokumentasi ini penting sebagai dasar dalam pengambilan kebijakan maupun jika terjadi perselisihan di kemudian hari.

2. Analisis Dampaknya terhadap Operasional dan Karyawan

Setelah kondisi terverifikasi, HRD perlu mengevaluasi seberapa besar dampaknya terhadap kegiatan perusahaan.

Beberapa hal yang perlu diperiksa meliputi:

• Kelangsungan operasional bisnis
• Kehadiran dan keselamatan karyawan
• Kemampuan perusahaan membayar upah
• Potensi perubahan sistem kerja

Di tahap ini, perusahaan yang sudah menggunakan aplikasi HRIS biasanya lebih mudah melakukan evaluasi karena data karyawan, absensi, dan payroll sudah terintegrasi dalam satu sistem.

3. Komunikasikan Kondisi Perusahaan Secara Transparan

Salah satu kesalahan yang sering terjadi saat krisis adalah minimnya komunikasi kepada karyawan.

Karena itu, HRD perlu menyampaikan informasi secara jelas mengenai:

• Kondisi yang sedang terjadi
• Dampaknya terhadap perusahaan
• Kebijakan yang akan diterapkan
• Perubahan yang mungkin dialami karyawan

Dalam praktik modern, banyak perusahaan mulai menggunakan aplikasi pengajuan cuti online atau software cuti online untuk mengatur fleksibilitas kerja selama kondisi darurat, sehingga proses seperti cuti atau izin tetap berjalan lebih tertata.

4. Lakukan Penyesuaian Kebijakan Kerja Jika Diperlukan

Apabila operasional perusahaan terdampak, HRD dapat melakukan penyesuaian kebijakan kerja sesuai kebutuhan dan ketentuan yang berlaku.

Contohnya:

• Penerapan work from home (WFH)
• Perubahan jam kerja
• Penyesuaian jadwal shift
• Pengaturan ulang jadwal cuti dan kehadiran

Seluruh perubahan sebaiknya didokumentasikan dan disosialisasikan kepada karyawan agar tidak menimbulkan kesalahpahaman.

5. Pastikan Pengelolaan Payroll dan Administrasi Tetap Berjalan

Meskipun perusahaan sedang menghadapi kondisi darurat, proses administrasi HR tetap perlu dikelola dengan baik.

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan antara lain:

• Perhitungan gaji dan tunjangan
• Pengelolaan absensi karyawan
• Pengajuan cuti dan izin
• Pembaruan data karyawan
• Dokumentasi kebijakan perusahaan

Di sinilah penggunaan aplikasi HRIS menjadi sangat penting, karena membantu mengintegrasikan payroll, absensi, dan data karyawan dalam satu sistem sehingga HR tidak perlu bergantung pada spreadsheet manual yang rawan error.

6. Tempuh Prosedur Hubungan Industrial Jika Diperlukan

Apabila kondisi force majeure berdampak pada hubungan kerja, perusahaan perlu mengikuti prosedur ketenagakerjaan yang berlaku.

Langkah yang umumnya dilakukan meliputi:

• Perundingan bipartit antara perusahaan dan karyawan
• Mediasi melalui Dinas Ketenagakerjaan apabila diperlukan
• Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial sebagai langkah terakhir

Seluruh proses sebaiknya didokumentasikan dengan baik untuk menghindari sengketa di kemudian hari.

Baca Juga: Bolehkah PHK Sepihak? Cek Aturan, Penyebab, & Hak Karyawan

Cara HRD Menyiapkan Mitigasi Risiko Force Majeure

Mitigasi force majeure bukan hanya tentang merespons saat kondisi darurat terjadi, tetapi tentang bagaimana HRD dan perusahaan sudah memiliki sistem yang siap sebelum krisis muncul.

Dengan persiapan yang tepat, dampak terhadap operasional, karyawan, hingga administrasi seperti payroll dan absensi dapat diminimalkan.

Berikut langkah-langkah mitigasi yang dapat diterapkan oleh HRD:

1. Periksa dan Perbarui Klausul Force Majeure dalam Kontrak Kerja

Langkah pertama adalah memastikan seluruh perjanjian kerja, baik PKWT maupun PKWTT, sudah memiliki klausul force majeure yang jelas dan relevan dengan kondisi bisnis saat ini.

Hal yang perlu dipastikan dalam klausul tersebut:

• Definisi kondisi force majeure
• Mekanisme pemberitahuan kepada karyawan
• Hak dan kewajiban masing-masing pihak
• Pengaturan upah selama kondisi darurat
• Ketentuan lanjutan jika kondisi berlangsung lama

Jika belum lengkap, perusahaan perlu melakukan pembaruan kontrak atau addendum agar sesuai dengan kondisi ketenagakerjaan yang berlaku.

2. Susun SOP Darurat dan Jalur Komunikasi Krisis

HRD perlu memiliki SOP khusus yang bisa langsung dijalankan saat force majeure terjadi, tanpa harus menyusun dari awal di tengah kondisi krisis.

SOP ini sebaiknya mencakup:

• Penanggung jawab pengumuman status darurat
• Kanal komunikasi resmi (email, WhatsApp internal, atau platform HR)
• Alur pengambilan keputusan cepat
• Kontak penting seperti Disnaker, konsultan hukum, atau asuransi

SOP yang jelas akan membantu perusahaan menghindari kebingungan saat situasi tidak terduga terjadi.

3. Sentralisasi Data Karyawan dalam Sistem HR

Salah satu risiko terbesar saat force majeure adalah tersebarnya data karyawan di banyak tempat, seperti spreadsheet, file manual, atau dokumen terpisah.

Karena itu, perusahaan perlu memastikan data berikut tersimpan secara terpusat:

• Status dan masa kerja karyawan
• Komponen gaji dan tunjangan
• Sisa cuti dan izin
• Riwayat absensi karyawan
• Status kontrak kerja

Penggunaan aplikasi HRIS atau sistem HR digital sangat membantu karena data dapat diakses dengan cepat tanpa harus mencari manual, terutama saat kondisi darurat.

4. Gunakan Sistem Payroll yang Terintegrasi

Dalam kondisi force majeure, perhitungan gaji dan kompensasi menjadi lebih kompleks dan rentan kesalahan jika dilakukan manual.

Sistem payroll yang terintegrasi dengan data karyawan akan membantu HRD:

• Menghitung gaji dan tunjangan secara otomatis
• Mengurangi risiko kesalahan perhitungan
• Menyesuaikan perubahan kebijakan dengan cepat
• Mengelola kompensasi secara lebih akurat

Integrasi ini biasanya sudah menjadi bagian penting dalam aplikasi HRIS modern, sehingga proses HR tidak berjalan terpisah-pisah.

5. Lakukan Simulasi Kondisi Darurat Secara Berkala

Perusahaan sebaiknya tidak hanya memiliki SOP, tetapi juga mengujinya secara berkala melalui simulasi internal.

Simulasi ini dapat berupa:

• Skenario bencana besar
• Gangguan operasional mendadak
• Penutupan kantor sementara

Tujuannya adalah untuk memastikan seluruh tim memahami alur tindakan, sekaligus menemukan potensi celah dalam SOP sebelum kondisi nyata terjadi.

6. Pastikan Akses Dokumen Bisa Dilakukan dari Mana Saja

Saat force majeure terjadi, ada kemungkinan kantor tidak dapat diakses secara fisik. Oleh karena itu, dokumen penting harus tersedia secara digital.

Dokumen yang sebaiknya bisa diakses secara remote:

• Perjanjian kerja karyawan
• Kebijakan perusahaan
• Data payroll dan slip gaji
• Catatan absensi dan cuti

Dengan sistem berbasis cloud atau aplikasi HRIS, HRD tetap bisa bekerja dari mana saja tanpa terhambat lokasi kantor.

Baca Juga: Apa Itu Workflow Approval Cuti dan Cara Kerjanya di Perusahaan

FAQ Terkait Force Majeure

Setelah memahami konsep, dasar hukum, hingga dampaknya dalam dunia kerja, mungkin masih ada beberapa pertanyaan praktis yang sering muncul di benak HRD maupun pelaku usaha terkait force majeure.

Berikut beberapa pertanyaan yang paling umum beserta jawabannya:

1. Apakah PHK karena force majeure bisa dilakukan tanpa pesangon?

Tidak. PHK karena force majeure tetap mengikuti ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.

Dalam banyak kasus, karyawan tetap berhak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai dengan regulasi yang berlaku, tergantung kondisi perusahaan dan skenario force majeure yang terjadi.

2. Berapa lama force majeure temporer bisa berlangsung sebelum menjadi dasar PHK?

Tidak ada batas waktu tunggal yang secara eksplisit ditentukan dalam semua kondisi.

Namun, penilaian biasanya dilihat dari sejauh mana dampak force majeure mengganggu operasional perusahaan dan apakah kondisi tersebut masih memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan kegiatan usaha.

Dalam praktiknya, perusahaan biasanya melakukan evaluasi berkala sebelum mengambil keputusan lebih lanjut seperti penyesuaian tenaga kerja atau langkah hubungan industrial lainnya.

3. Bagaimana jika karyawan menolak PHK akibat force majeure?

Jika terjadi penolakan, penyelesaian biasanya dilakukan melalui mekanisme hubungan industrial, dimulai dari perundingan bipartit antara perusahaan dan karyawan.

Jika tidak tercapai kesepakatan, proses dapat berlanjut ke mediasi di Dinas Ketenagakerjaan, dan jika diperlukan, ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Seluruh proses ini harus mengikuti prosedur yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan.

4. Apakah pandemi COVID-19 otomatis dianggap force majeure?

Tidak secara otomatis dalam semua kondisi. Pandemi COVID-19 memang ditetapkan sebagai kondisi darurat kesehatan dan banyak digunakan sebagai dasar force majeure, namun penerapannya dalam hubungan kerja tetap harus mempertimbangkan dampak nyata terhadap operasional perusahaan.

Artinya, setiap perusahaan perlu melihat apakah pandemi tersebut benar-benar menghambat kemampuan mereka dalam menjalankan kewajiban terhadap karyawan.

5. Apakah force majeure berlaku untuk karyawan PKWT (kontrak)?

Ya, force majeure juga dapat berdampak pada hubungan kerja PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Namun, perlakuannya tetap harus mengikuti ketentuan yang berlaku dalam perjanjian kerja dan peraturan ketenagakerjaan.

Dalam beberapa kondisi, force majeure dapat menjadi dasar penghentian hubungan kerja, tetapi tetap harus disertai prosedur yang jelas serta pemenuhan hak-hak karyawan sesuai aturan.

Kelola Operasional HR Lebih Terkendali dengan KantorKu HRIS!

Dalam kondisi force majeure, tantangan terbesar HRD bukan hanya memahami situasi darurat, tetapi juga memastikan seluruh operasional HR tetap berjalan dengan rapi dan tidak berantakan.

Jika masih dilakukan secara manual melalui spreadsheet, chat, atau email, risiko data tidak sinkron, keterlambatan approval, hingga kesalahan perhitungan akan semakin besar.

Di sinilah KantorKu HRIS hadir sebagai solusi aplikasi HRIS yang membantu perusahaan tetap terkendali bahkan di situasi paling tidak terduga.

Dengan KantorKu HRIS, pengelolaan HR tidak lagi terpisah-pisah, tetapi sudah terintegrasi dalam satu sistem yang lebih modern dan siap digunakan dalam kondisi darurat seperti force majeure.

• Data karyawan terpusat: Semua informasi karyawan tersimpan dalam satu sistem yang mudah diakses kapan saja.
• Attendance management otomatis: Kehadiran karyawan tercatat secara real-time tanpa perlu rekap manual.
• Aplikasi absensi karyawan digital: Memudahkan pencatatan absensi meskipun perusahaan menerapkan WFH atau sistem hybrid.
• Software cuti online terintegrasi: Pengajuan cuti dan izin dapat diproses langsung dalam sistem tanpa proses manual.
• Aplikasi pengajuan cuti online lebih cepat: Approval cuti dilakukan secara digital sehingga tidak menghambat operasional.
• Aplikasi e-cuti yang transparan: Karyawan dapat memantau status cuti dan sisa cuti secara langsung.
• Payroll terhubung otomatis: Perhitungan gaji langsung mengikuti data absensi dan kebijakan terbaru perusahaan.
• Minim risiko human error: Seluruh proses HR berjalan otomatis sehingga mengurangi kesalahan pencatatan manual. 

Dengan sistem yang lebih terstruktur dan terintegrasi, perusahaan dapat tetap menjalankan operasional HR dengan lebih tenang meskipun menghadapi kondisi force majeure.

Saatnya beralih ke sistem yang lebih efisien untuk mendukung operasional HR yang lebih profesional dan terstruktur.

Coba book demo gratis KantorKu HRIS sekarang dan mudahkan kerja tim HR Anda dalam mengelola ribuan data cuti setiap harinya!

Referensi

Force Majeure | Cornell Law School

KUHPerdata

UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 907/MEN/PHI-PPHI/X/2004

Keputusan Presiden No. 11 Tahun 2020