Perbedaan Human Resources dan Human Capital, Mana yang Lebih Baik?

Pengelolaan sumber daya manusia sering menjadi kunci keberhasilan sebuah organisasi. Oleh karena itu, di dalamnya dibagi menjadi beberapa departemen, seperti human resources dan human capital.

Banyak orang masih menganggap bahwa human resources dan human capital adalah dua istilah yang sama, padahal keduanya memiliki fungsi operasional yang berbeda. 

Meski sama-sama bergerak di bidang pengelolaan SDM, pendekatan yang digunakan akan menentukan bagaimana perusahaan memperlakukan karyawannya. 

Mari simak perbedaan keduanya secara mendalam agar Anda dapat menentukan strategi mana yang paling tepat untuk organisasi Anda!

Apa itu Human Resources (HR)?

Human resources (HR) adalah departemen yang mengelola manusia sebagai sumber daya perusahaan untuk mendukung target yang ingin dicapai. 

Fokus dari departemen ini adalah mengatur karyawan melalui fungsi administrasi, perencanaan, dan koordinasi agar operasional harian berjalan lancar.

Berdasarkan fungsinya, HR memiliki tanggung jawab yang meliputi:

1. Talent Acquisition: Melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mengisi posisi yang kosong.
2. Administrasi Karyawan: Mengelola payroll, absensi, kontrak kerja, dan kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan.
3. Mengatur Kompensasi dan Benefit: Mengatur skema gaji, asuransi, dan tunjangan karyawan.
4. Menjaga Hubungan Industrial: Menjaga keharmonisan hubungan antara karyawan dan perusahaan.
5. Manajemen Performa: Menyusun proses evaluasi kinerja untuk memastikan efisiensi kerja tetap terjaga.

Singkatnya, HR memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah tenaga kerja yang cukup dan mengelolanya secara maksimal untuk memenuhi kebutuhan hari ini.

Baca Juga: HRD vs Personalia: Kenali Perbedaannya & Pentingnya Pemisahan Fungsi

Apa itu Human Capital (HC)?

Berbeda dengan HR, Human Capital (HC) memandang manusia bukan sekadar sumber daya, melainkan aset yang nilainya dapat terus berkembang. 

Human Capital Management (HCM) lebih cenderung mengutamakan investasi jangka panjang melalui pengembangan keterampilan, pengetahuan, dan potensi yang dimiliki oleh seluruh tenaga kerja.

Pendekatan HCM melibatkan aspek-aspek berikut:

• Upskilling dan Reskilling: Berinvestasi pada pelatihan berkelanjutan agar skill karyawan tetap sesuai dengan perubahan zaman.
• Employee Engagement: Membangun keterikatan emosional karyawan terhadap visi perusahaan.
• Manajemen Talenta: Mengidentifikasi individu berpotensi tinggi untuk dipersiapkan sebagai pemimpin masa depan.
• Perencanaan Strategis: Menghubungkan pengembangan kapasitas manusia dengan tujuan bisnis jangka panjang.

Dalam pandangan HC, karyawan adalah modal berharga. Semakin banyak perusahaan berinvestasi pada pengembangan mereka, maka semakin besar nilai tambah yang akan diberikan karyawan bagi pertumbuhan bisnis di masa depan.

Perbedaan Human Resources dan Human Capital

Meskipun keduanya bertujuan mengelola orang di dalam organisasi, terdapat perbedaan mendasar yang memisahkan keduanya dari berbagai aspek penting. Berikut perbedaan human resources dan human capital yang perlu Anda pahami:

1. Aspek Sudut Pandang 

Human resources memandang karyawan sebagai sumber daya yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan, di mana nilainya dianggap bisa menyusut seiring waktu atau usia. 

Di sisi lain, human capital memandang karyawan sebagai aset berharga yang nilainya justru akan semakin mahal dan tinggi seiring bertambahnya pengalaman serta keahlian.

2. Fokus Pengelolaan

Fokus human resources cenderung pada aspek operasional dan administratif harian seperti perekrutan, penggajian, dan kepatuhan hukum untuk menjaga stabilitas. 

Kalau human capital lebih menekankan pada aspek yang bersifat strategis seperti pengembangan kompetensi dan pemetaan talenta guna memastikan organisasi siap menghadapi tantangan di masa depan.

3. Perlakuan terhadap Biaya (Cost vs Investment)

Dalam kacamata HR, biaya yang dikeluarkan untuk karyawan sering dianggap sebagai beban anggaran atau pengeluaran rutin yang harus diefisienkan. 

Namun bagi HC, pengeluaran untuk karyawan, seperti biaya pelatihan, dianggap sebagai investasi modal yang diharapkan akan memberikan imbal hasil (return on investment) di kemudian hari.

4. Pendekatan Pelatihan dan Pengembangan

HR biasanya menyediakan pelatihan yang bersifat fungsional hanya untuk memastikan karyawan bisa menjalankan tugas saat ini dengan benar. 

Di sisi lain, HC mendorong pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan kapasitas diri yang melampaui deskripsi pekerjaan saat ini demi inovasi organisasi.

5. Pengukuran Keberhasilan

Keberhasilan HR sering diukur dari efisiensi administratif, seperti kecepatan rekrutmen atau ketepatan waktu pembayaran gaji. 

Untuk keberhasilan HC diukur dari dampak strategisnya terhadap bisnis, seperti peningkatan produktivitas, inovasi yang dihasilkan karyawan, dan rendahnya tingkat turnover talenta kunci.

6. Peran dalam Strategi Bisnis

Perbedaan human resource dan human capital juga tertera pada perannya terhadap strategis bisnis.

HR berfungsi sebagai pendukung operasional yang memastikan roda organisasi tetap berputar sesuai regulasi yang berlaku. 

Adapun HC berfungsi sebagai mitra strategis yang membantu merancang masa depan perusahaan melalui kesiapan tenaga kerja yang lebih adaptif dan kompetitif.

7. Hubungan dengan Karyawan

Pendekatan HR lebih bersifat transaksional, di mana hubungan didasarkan pada pertukaran jasa dengan gaji dan tunjangan standar. 

Namun HC membangun hubungan yang bersifat transformasional, di mana perusahaan berusaha memberikan makna dan ruang bertumbuh bagi karyawan agar tercipta loyalitas yang kuat.

Apakah HR dan Human Capital Sama?

Tidak. Keduanya tidak sama. Banyak perusahaan yang masih menggunakan istilah ini secara bergantian. 

Namun, secara filosofis keduanya jelas berbeda. HR berbicara tentang “apa yang dilakukan karyawan hari ini”, sementara HC bicara tentang “apa yang bisa dicapai karyawan di masa depan”. 

Agar lebih paham, mari lihat tabel perbedaan human resources dan human capital berikut:

Kapan Perusahaan Menggunakan Pendekatan HR vs Human Capital?

Lantas, kapan waktu yang tepat untuk menggunakan pendekatan HR maupun human capital ini? 

Berikut adalah beberapa pertimbangan yang bisa Anda pikirkan untuk memilih pendekatan yang sesuai dengan kondisi organisasi:

1. Skala Bisnis

Jika perusahaan Anda masih berada dalam tahap awal yang lebih menekankan pada kepatuhan aturan kerja, maka pendekatan HR yang wajib diperkuat. 

Namun, jika bisnis mulai berekspansi dan membutuhkan inovasi untuk menang di pasar, Anda harus segera bergeser ke pendekatan Human Capital.

2. Kebutuhan terhadap Inovasi 

Perusahaan di industri kreatif atau teknologi yang sangat bergantung pada ide-ide segar sangat disarankan menggunakan pendekatan Human Capital karena memandang karyawan sebagai aset intelektual. 

Untuk industri dengan pekerjaan yang bersifat repetitif dan prosedural, peran HR saja sudah cukup untuk menjaga kontrol dan disiplin karyawan.

3. Fokus pada Retensi Talenta Berkualitas

Saat perusahaan Anda menghadapi tantangan tingkat turnover yang tinggi, terutama pada posisi kunci, pendekatan Human Capital adalah solusinya karena fokus pada pengembangan karier dan kepuasan kerja. 

Pendekatan HR biasanya hanya melihat kompensasi sebagai alat penahan karyawan, tetapi Human Capital memberikan ruang tumbuh yang membuat karyawan merasa lebih dihargai.

4. Visi Jangka Panjang Perusahaan

Pilihlah pendekatan Human Capital jika visi Anda adalah menjadi pemimpin pasar yang adaptif terhadap perubahan zaman melalui kualitas SDM. 

Jika fokus Anda hanya pada pencapaian target dan penghematan biaya karyawan, maka fungsi HR sudah terasa cukup, meskipun berisiko membuat organisasi stagnan dalam jangka panjang.

Baca Juga: Apa Itu Brain Drain? Cek Dampaknya bagi Bisnis & Negara!

Transformasi dari HR ke Human Capital dalam Perusahaan Modern

Melakukan transisi dari sekadar administrasi menuju strategi talenta bukan soal perubahan nama departemen, melainkan perubahan mindset dan cara kerja. 

Berikut adalah panduan bagi Anda yang ingin bertransformasi menjadi organisasi berbasis human capital:

• Audit Metrik SDM: Mulailah melampaui data absensi dan mulailah mengukur produktivitas seperti revenue per employee atau ROI dari program pelatihan.
• Implementasi Budaya Belajar: Dorong pengembangan diri melalui program upskilling dan reskilling agar skill karyawan tidak kadaluarsa di era digital.
• Pelaporan: Tiru standar global dengan mulai melaporkan data keberagaman (Diversity, Equity, and Inclusion) dan tingkat keterlibatan karyawan kepada stakeholder.
• Otomasi Tugas Administratif: Agar tim HR memiliki waktu untuk berpikir strategis, Anda harus memangkas beban kerja manual seperti rekrutmen dan payroll melalui sistem HRIS.
• Fokus pada Employee Well-being: Sadari bahwa work-life balance adalah investasi yang meningkatkan produktivitas jangka panjang, bukan hanya biaya tambahan.

Tantangan dalam Menerapkan Konsep Human Capital

Penerapan human capital dalam sebuah organisasi tentu memiliki tantangan tersendiri yang harus dihadapi oleh tim manajemen. 

Mari kenali berbagai tantangan tersebut dan bagaimana cara menerapkannya secara maksimal:

1. Tingginya Angka Turnover Karyawan

Turnover yang tinggi dapat mengganggu stabilitas bisnis dan meningkatkan biaya rekrutmen yang tidak sedikit bagi perusahaan. 

Cara Mengatasi: Berinvestasilah pada program pengembangan karier dan ciptakan budaya kerja yang transparan agar karyawan melihat masa depan yang cerah di perusahaan Anda.

2. Kepatuhan terhadap Regulasi Tenaga Kerja

Menjaga kepatuhan terhadap hukum tenaga kerja yang terus berubah adalah pekerjaan yang rumit dan berisiko tinggi jika terjadi kesalahan. 

Cara Mengatasi: Gunakan platform manajemen SDM yang memiliki fitur kepatuhan otomatis untuk meminimalkan human error dalam perhitungan pajak dan BPJS.

3. Rendahnya Employee Engagement

Karyawan yang tidak merasa terikat dengan visi perusahaan cenderung memiliki produktivitas rendah dan memengaruhi moral tim secara keseluruhan. Cara Mengatasi: Berikan ruang untuk umpan balik dua arah dan gunakan alat bantu mandiri (Self-Service) yang memberikan kontrol lebih besar kepada karyawan atas administrasi mereka.

4. Manajemen Performa yang Tidak Efektif

Review tahunan tradisional sering kali terasa membosankan dan tidak memberikan dampak nyata pada pertumbuhan performa karyawan. Cara Mengatasi: Beralihlah ke model continuous feedback dan penetapan KPI/OKR yang terukur serta transparan bagi seluruh anggota tim.

5. Pengelolaan Tenaga Kerja Jarak Jauh (Remote)

Mengelola tim yang tersebar di berbagai lokasi menuntut cara komunikasi dan pelacakan performa yang berbeda dari kantor konvensional. Cara Mengatasi: Adopsi solusi berbasis cloud yang memungkinkan absensi berbasis GPS dan kolaborasi digital yang real-time.

6. Bias dalam Rekrutmen dan Inklusivitas

Seringkali proses rekrutmen terhambat oleh bias subjektif yang membuat perusahaan kehilangan talenta terbaik yang beragam. Cara Mengatasi: Gunakan sistem rekrutmen (ATS) yang memiliki fitur screening objektif berdasarkan kualifikasi dan kompetensi nyata.

7. Integrasi Teknologi yang Tertinggal

Banyak perusahaan masih menggunakan sistem lama yang kaku, sehingga sulit untuk mengintegrasikan data SDM dengan kebutuhan bisnis terkini. Cara Mengatasi: Segera lakukan migrasi ke solusi HRIS all-in-one yang fleksibel, aman, dan mudah dioperasikan oleh siapa saja.

Dampak Pendekatan Human Capital terhadap Employee Engagement dan Retention

Data dari Deloitte (2023) menunjukkan bahwa organisasi yang mengalokasikan lebih dari 10% anggarannya untuk human capital mengalami tingkat retensi 24% lebih tinggi dan produktivitas 29% lebih besar.

Berikut adalah dampak dari pendekatan human capital:

1. Meningkatkan Kepuasan Kerja: Karyawan yang merasa keterampilannya dikembangkan cenderung lebih bahagia dan bersemangat dalam bekerja.
2. Memperkuat Budaya Perusahaan: Investasi pada manusia menciptakan lingkungan yang suportif dan kolaboratif.
3. Meningkatkan ROI Perusahaan: Setiap biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan akan kembali dalam bentuk inovasi dan efisiensi kerja.
4. Daya Tarik bagi Top Talent: Kandidat berkualitas tinggi selalu mencari perusahaan yang menawarkan jalur pengembangan karier yang jelas.
5. Kesiapan Menghadapi Perubahan: SDM yang adaptif memastikan perusahaan tetap kompetitif meskipun teknologi industri berubah dengan cepat.

Baca Juga: Apa Itu HRM? Arti, Fungsi, Tools, & Contoh KPI yang Dipakai 

Selesaikan Administrasi HR dengan KantorKu HRIS dan Mudahkan Transformasi ke HC!

Kalau Anda ingin bertransformasi menuju HC, Anda harus berani meninggalkan kerumitan administrasi HR yang repetitif. 

Anda bisa menggunakan KantorKu HRIS supaya urusan administrasi HR bisa selesai 83% lebih cepat, sehingga Anda memiliki waktu lebih banyak untuk memikirkan strategi manusia dan bisnis.

KantorKu HRIS sendiri memiliki beberapa fitur untuk mendukung transformasi Anda dari HR ke HC, yaitu:

1. ATS & Recruitment AI: Proses screening CV kandidat hingga 4.7x lebih cepat dengan bantuan teknologi AI dan ATS tanpa perlu membuka CV satu per satu.
2. Payroll, Tax, & BPJS: Perhitungan gaji, PPh 21, dan BPJS terintegrasi secara otomatis, sehingga mengurangi beban kerja manual tim HR hingga 92%.
3. Shift & Attendance GPS: Kelola absensi dan shifting karyawan dengan validasi GPS dan selfie untuk tim kantor maupun lapangan.
4. Performance Management (OKR/KPI): Pantau progres kerja dan lakukan penilaian kinerja 360° untuk mendorong pertumbuhan talenta.
5. Employee Self-Service (ESS): Memberikan akses mudah bagi karyawan untuk mengajukan cuti, reimbursement, hingga melihat slip gaji melalui aplikasi mobile tanpa perlu bertanya pada HR.

Dengan adanya fitur-fitur yang mengotomatisasi tersebut, Anda bisa fokus mengembangkan human capital managment.

Yuk, dukung transformasi organisasi Anda menuju HCM yang lebih berdampak dengan bantuan KantorKu HRIS. 

Book demo gratis sekarang supaya Anda bisa mulai mengotomatisasi administrasi HR yang repetitif!

Referensi:

What is Human Capital vs Human Resources: Key Differences Explained | Rasmussen University

Human capital vs human resources: What’s the difference? [2026] | Hibob