Performance Improvement Plan (PIP): Arti, Komponen, & Contoh [Gratis Template!]

Performance improvement plan adalah dokumen atau program formal yang dirancang untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja yang dinilai belum memenuhi standar perusahaan.

Performance Improvement Plan (PIP) adalah alat strategis di banyak perusahaan dalam manajemen talenta, pengendalian risiko hukum ketenagakerjaan, hingga perlindungan produktivitas tim secara keseluruhan.

Dalam praktik profesional, PIP biasanya memuat indikator kinerja yang spesifik (KPI), target yang terukur, tenggat waktu yang jelas, serta konsekuensi apabila perbaikan tidak tercapai.

Perusahaan menggunakan pendekatan ini untuk menjaga objektivitas, transparansi, dan akuntabilitas dalam proses evaluasi. Tanpa sistem seperti ini, keputusan terkait promosi, mutasi, bahkan pemutusan hubungan kerja bisa berisiko dipersoalkan.

Namun, apakah performance improvement plan selalu berarti karyawan berada di ambang pemecatan? Apakah PIP benar-benar efektif meningkatkan performa, atau justru hanya formalitas administratif? Dan bagaimana cara menyusun PIP yang sah secara hukum serta adil bagi kedua belah pihak?

Jika Anda seorang HR atau manajer, memahami PIP secara mendalam bukan lagi pilihan, melainkan kebutuhan. Kesalahan kecil dalam penyusunan atau penerapannya bisa berdampak besar pada reputasi profesional maupun stabilitas bisnis.

Jangan sampai Anda baru mencari tahu setelah semuanya terlambat. Baca sampai akhir, karena satu detail penting dalam performance improvement plan bisa menjadi pembeda antara perbaikan karier… atau akhir dari perjalanan Anda di perusahaan.

Apa Itu Performance Improvement Plan (PIP)?

Performance Improvement Plan (PIP) adalah sebuah dokumen formal yang dirancang untuk membantu karyawan yang kinerjanya dianggap kurang memuaskan agar bisa kembali ke standar yang ditetapkan perusahaan.

Alih-alih langsung memberikan sanksi, PIP berfungsi sebagai peta jalan yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperbaiki diri dalam jangka waktu tertentu.

Dikutip dari Psico Smart, sekitar 67% perusahaan menggunakan PIP sebagai bagian dari strategi manajemen kinerja mereka, dan dalam contoh program di sebuah perusahaan teknologi, penerapan PIP terlihat mampu meningkatkan produktivitas karyawan hingga 25% dalam enam bulan.

Dalam dunia profesional, program ini berupa umpan balik yang terstruktur dan spesifik, seperti yang ada dalam PIP, secara signifikan dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan dibandingkan dengan teguran lisan yang tidak terarah.

PIP biasanya mencakup target yang harus dicapai, dukungan yang akan diberikan perusahaan, serta konsekuensi jika target tersebut tetap tidak terpenuhi.

Manfaat Performance Improvement Plan bagi Perusahaan

Menerapkan Performance Improvement Plan (PIP) tak lagi hanya untuk memperbaiki kinerja satu karyawan. Lebih dari itu, PIP merupakan langkah strategis untuk menjaga standar kualitas, konsistensi produktivitas, dan profesionalisme di seluruh organisasi Anda.

Dengan sistem yang terstruktur dan terukur, perusahaan tidak hanya menyelesaikan masalah individu, tetapi juga memperkuat budaya kerja yang akuntabel dan berorientasi pada hasil.

Berikut adalah berbagai manfaat mendalam yang bisa Anda peroleh melalui penerapan PIP secara tepat:

1. Mengurangi Biaya Turnover Karyawan

Merekrut karyawan baru membutuhkan biaya yang jauh lebih besar daripada mempertahankan yang sudah ada.

PIP memberikan kesempatan bagi karyawan lama untuk berbenah, sehingga Anda tidak perlu kehilangan talenta yang sudah mengenal budaya perusahaan hanya karena penurunan performa sementara.

Di Kantorku HRIS tersedia fitur kalkulator turnover yang dapat membantu Anda menghitung dan memantau tingkat perputaran karyawan secara otomatis dan akurat.

Melalui fitur ini, Anda bisa mengetahui apakah angka turnover perusahaan masih berada dalam batas yang sehat atau sudah memerlukan perhatian khusus.

Sebagai acuan umum, berikut standar industri (benchmark) turnover karyawan

• Tingkat turnover di bawah 10% tergolong sangat sehat.
• Tingkat turnover 10%–15% masih dianggap wajar atau rata-rata.
• Tingkat turnover di atas 15% sudah masuk kategori perlu evaluasi lebih lanjut.

Meski demikian, perlu dipahami bahwa benchmark ini dapat berbeda tergantung pada jenis industri. Misalnya, sektor Retail atau F&B umumnya memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi dibandingkan industri korporat atau manufaktur.

Baca Juga: Cara Menghitung Turnover Karyawan, Ini Rumus & Contoh Analisisnya

2. Menciptakan Budaya Akuntabilitas

Ketika Anda memiliki sistem perbaikan performa yang jelas, karyawan akan sadar bahwa setiap pekerjaan dievaluasi secara adil. Hal ini mendorong setiap individu di perusahaan untuk lebih bertanggung jawab terhadap hasil kerja mereka masing-masing.

3. Perlindungan Hukum bagi Perusahaan

PIP berfungsi sebagai bukti dokumentasi yang kuat jika di masa depan terjadi perselisihan kerja. Dengan adanya catatan perbaikan yang gagal, perusahaan memiliki dasar objektif jika memang harus mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja (PHK).

4. Identifikasi Masalah Sistemik

Terkadang, kinerja rendah bukan salah karyawan, melainkan ada masalah pada alat kerja atau instruksi yang kurang jelas. Melalui proses PIP, Anda bisa menemukan celah dalam operasional perusahaan yang selama ini tidak terlihat.

Komponen Penting dalam Performance Improvement Plan

Agar Performance Improvement Plan (PIP) efektif, objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan secara profesional maupun hukum, ada beberapa komponen utama yang wajib ada di dalamnya.

Tanpa struktur yang jelas, PIP hanya akan menjadi dokumen formalitas tanpa dampak nyata. Berikut komponen penting yang perlu Anda pastikan tercantum di dalam PIP:

1. Identifikasi Masalah Kinerja yang Spesifik

PIP harus menjelaskan secara rinci area kinerja yang bermasalah. Hindari pernyataan umum seperti “kurang maksimal” atau “tidak profesional”. Semakin spesifik, semakin mudah diukur dan dievaluasi.

Gunakan indikator yang konkret dan berbasis data, misalnya:

• Tidak mencapai target penjualan 3 bulan berturut-turut
• Tingkat kesalahan laporan melebihi 15%
• Keterlambatan proyek melewati deadline yang disepakati

2. Standar atau Ekspektasi Kinerja yang Jelas

Setelah menjelaskan masalah, PIP harus memuat standar yang diharapkan. Tujuannya agar karyawan memahami dengan jelas “seperti apa performa yang dianggap berhasil”.

Standar ini biasanya mengacu pada:

• KPI jabatan
• SOP perusahaan
• Target kuantitatif atau kualitatif yang sudah ditetapkan

Baca Juga: 7 Cara Membuat SOP Perusahaan yang Efektif & Cepat

3. Target Perbaikan yang Terukur (SMART Goals)

Target ini harus bisa diukur dengan angka atau indikator yang jelas sehingga di akhir periode, Anda dan karyawan memiliki pemahaman yang sama apakah target tersebut berhasil dicapai atau tidak.

Target dalam PIP harus:

• Specific (spesifik)
• Measurable (terukur)
• Achievable (realistis)
• Relevant (relevan dengan jabatan)
• Time-bound (memiliki batas waktu)

Contoh:

Meningkatkan akurasi laporan keuangan menjadi minimal 98% dalam 60 hari ke depan.

4. Jangka Waktu Evaluasi

PIP juga harus mencantumkan periode pelaksanaan yang jelas, biasanya 30, 60, atau 90 hari, tergantung tingkat permasalahan.

Tanpa batas waktu, proses evaluasi menjadi tidak terstruktur dan sulit diukur efektivitasnya.

5. Dukungan dan Sumber Daya dari Perusahaan

Di bagian ini, Anda harus merinci bantuan apa yang akan diberikan. Apakah itu berupa pelatihan teknis ulang, akses ke perangkat lunak pendukung, atau sesi mentoring intensif dengan senior. Hal ini menunjukkan bahwa Anda benar-benar ingin mereka sukses.

Misalnya:

• Pelatihan tambahan
• Coaching atau mentoring
• Pendampingan rutin dengan atasan
• Akses tools atau sistem baru

6. Mekanisme Monitoring dan Review Berkala

Kemudian, PIP juga harus memiliki jadwal evaluasi rutin (mingguan atau dua mingguan) untuk melihat progres. Sebab, monitoring yang konsisten membantu beberapa hal berikut ini:

• Mencegah kesalahpahaman
• Memberikan feedback langsung
• Menyesuaikan strategi bila diperlukan

7. Konsekuensi Jika Target Tidak Tercapai

Komponen ini sering dianggap sensitif, tetapi justru krusial. Performance improvement plan harus secara transparan menyebutkan kemungkinan konsekuensi, seperti:

• Perpanjangan masa evaluasi
• Mutasi
• Penurunan jabatan
• Hingga pemutusan hubungan kerja

8. Dokumentasi dan Persetujuan Tertulis

Seluruh isi performance improvement plan harus didokumentasikan secara formal dan ditandatangani oleh:

• Atasan langsung
• HR
• Karyawan yang bersangkutan

Sebab, dokumen ini menjadi bukti administratif dan legal jika terjadi sengketa di kemudian hari

Contoh Format Performance Improvement Plan

Menyusun dokumen perbaikan kinerja tidak harus rumit, namun harus tetap sistematis agar mudah dipahami oleh karyawan.

Format performance improvement plan ideal biasanya berbentuk tabel atau formulir terstruktur yang memuat perbandingan antara kondisi kinerja saat ini dengan ekspektasi yang Anda harapkan di masa depan.

Dalam praktiknya, format ini berfungsi sebagai kontrak komitmen antara perusahaan dan karyawan. Jika Anda kesulitan menyusunnya dari nol, Anda bisa melihat gambaran komponen utamanya di bawah ini atau langsung mengunduh contoh format template performance improvement plan melalui form yang tersedia untuk memudahkan administrasi SDM Anda.

Baca Juga: 12 Contoh Surat Peringatan Karyawan: SP1, SP2, SP3

Langkah-Langkah Menyusun Performance Improvement Plan

Menyusun PIP tentunya memerlukan ketelitian agar tidak terkesan menjatuhkan mental karyawan. Berikut adalah langkah-langkah menyusun PIP yang bisa Anda ikuti:

1. Identifikasi Masalah Kinerja Secara Objektif

Langkah pertama dalam menyusun PIP adalah memastikan bahwa memang terdapat performance gap yang nyata dan terukur. PIP bukan alat untuk menghukum, melainkan instrumen perbaikan berbasis data.

Oleh karena itu, sebelum masuk ke tahap perencanaan, perusahaan harus memiliki bukti konkret bahwa performa karyawan berada di bawah standar yang telah ditetapkan.

Hal yang harus dilakukan:

• Bandingkan performa karyawan dengan KPI/SLA/target jabatan
• Gunakan data objektif (scorecard, OKR, appraisal, audit, customer complaint)
• Hindari opini subjektif

Contoh:

• Target closing rate: 25% → Aktual: 14%
• SLA respon tiket: 4 jam → Aktual: 11 jam
• Attendance compliance: 98% → Aktual: 89%

PIP tidak boleh dibuat berdasarkan “feeling manager”. Semua harus berbasis angka, bukti, dan rekam jejak kinerja.

2. Tentukan Standar Kinerja yang Jelas

Setelah gap teridentifikasi, langkah berikutnya adalah memperjelas standar kinerja yang harus dicapai. Standar ini harus konkret agar karyawan memahami ekspektasi perusahaan secara transparan. Tanpa standar yang jelas, PIP akan terasa ambigu dan berpotensi menimbulkan konflik.

Standar yang dimiliki harus:

• Spesifik
• Terukur
• Realistis
• Relevan dengan jabatan
• Ada batas waktu

Gunakan pendekatan SMART:

• Specific
• Measurable
• Achievable
• Relevant
• Time-bound

Dengan standar SMART, PIP menjadi alat pengembangan, bukan sekadar formalitas administratif.

3. Lakukan Analisis Akar Masalah (Root Cause Analysis)

Sebelum menentukan tindakan perbaikan, penting untuk memahami penyebab utama penurunan kinerja.

Banyak organisasi gagal karena langsung memberikan sanksi tanpa memahami konteks. Pendekatan yang tepat adalah menggali penyebab secara objektif dan profesional.

Kemungkinan penyebab yang terjadi:

• Skill gap
• Kurang training
• Masalah attitude/disiplin
• Beban kerja tidak seimbang
• Role ambiguity
• Personal issue

Gunakan:

• 1:1 discussion
• 5 Why Analysis
• Data performance history

Analisis ini membantu memastikan bahwa solusi yang dibuat benar-benar menyasar akar permasalahan, bukan hanya gejalanya.

4. Susun Action Plan yang Detail

Setelah mengetahui penyebabnya, susun rencana perbaikan yang konkret dan terstruktur. Action plan adalah inti dari PIP karena di sinilah roadmap perbaikan ditentukan.

Action plan harus mencakup:

Contoh:

• Mengikuti training sales closing
• Weekly coaching session
• Daily monitoring report
• Shadowing senior staff

5. Tentukan Periode Monitoring (30/60/90 Hari)

PIP harus memiliki batas waktu yang jelas agar progres dapat diukur secara bertahap. Periode monitoring umumnya dibagi dalam 30, 60, atau 90 hari tergantung kompleksitas masalah.

Biasanya PIP berlangsung selama:

• 30 hari (kasus ringan)
• 60 hari (menengah)
• 90 hari (kompleks)

Buat jadwal review:

• Review 1 (Day 30)
• Review 2 (Day 60)
• Final Review (Day 90)

Dengan milestone ini, perusahaan dapat melakukan evaluasi berkala dan melakukan penyesuaian bila diperlukan.

Baca Juga: 15 Aplikasi Penilaian Kinerja Pegawai Favorit Perusahaan di Tahun 2025

6. Dokumentasikan Secara Formal

Di perusahaan besar, dokumentasi yang rapi menjadi perlindungan bagi perusahaan maupun karyawan. Oleh karena itu, semua proses harus terdokumentasi dengan rapi untuk menjaga transparansi dan akuntabilitas.

PIP harus:

• Ditandatangani manager
• Ditandatangani HR
• Ditandatangani karyawan (acknowledgement)
• Disimpan dalam file personal employee

Dokumentasi penting untuk:

• Fairness
• Compliance
• Menghindari risiko hukum

7. Lakukan Monitoring Berkala

Monitoring adalah proses aktif, bukan pasif. Manager harus secara konsisten melakukan check-in dan memberikan feedback selama periode PIP berlangsung.

Monitoring harus:

• Konsisten
• Terdokumentasi
• Berdasarkan data

Jangan menunggu hingga akhir periode untuk menyampaikan evaluasi. Feedback berkala membantu karyawan menyesuaikan diri lebih cepat.

8. Evaluasi Hasil & Ambil Keputusan

Setelah periode PIP selesai, perusahaan harus mengambil keputusan berdasarkan hasil evaluasi yang objektif. Keputusan ini harus didasarkan pada data dan dokumentasi monitoring.

Hasil akhir biasanya salah satu dari:

9. Pastikan Fair & Legal Compliance

Dalam organisasi besar, aspek legal dan fairness sangat krusial. PIP tidak boleh menjadi alat diskriminatif atau sarana tekanan.

Dengan pendekatan yang adil dan transparan, PIP dapat menjadi alat pengembangan karyawan yang efektif sekaligus menjaga reputasi perusahaan.

Pastikan:

• Sesuai UU Ketenagakerjaan
• Tidak diskriminatif
• Tidak melanggar kebijakan internal

Kesalahan Umum dalam Penerapan PIP

Menerapkan program perbaikan kinerja tanpa strategi yang matang sering kali justru menjadi bumerang bagi perusahaan. Bukannya produktivitas meningkat, Anda justru bisa menghadapi penurunan moral tim atau bahkan risiko hukum.

Berikut adalah uraian lengkap mengenai kesalahan umum dalam penerapan performance improvement plan yang harus Anda hindari:

1. Menggunakan PIP Hanya sebagai Formalitas PHK

Banyak karyawan menganggap PIP adalah surat yang dapat menghambat karier seorang karyawan di perusahaan tersebut. Jika Anda menggunakan ini hanya sebagai prosedur sebelum memecat orang, maka esensi dari “improvement” itu sendiri akan hilang.

2. Menetapkan Target yang Mustahil Dicapai

Memberikan target yang terlalu tinggi dalam waktu singkat hanya akan membuat karyawan semakin tertekan dan justru memperburuk kinerjanya.

3. Kurangnya Dukungan dari Pihak Manajemen

Sering kali perusahaan menuntut perubahan performa tanpa memberikan bantuan. Ingat, PIP adalah tanggung jawab bersama antara karyawan dan atasan/HRD.

4. Komunikasi yang Tidak Transparan

Jika karyawan tidak paham mengapa mereka dimasukkan ke dalam program PIP, mereka akan merasa tidak adil. Transparansi data sangat penting dalam tahap ini.

Apakah PIP Selalu Berujung PHK?

Tidak, Performance Improvement Plan (PIP) tidak selalu berujung pada PHK. Pada dasarnya, PIP dirancang sebagai alat perbaikan kinerja yang terstruktur, bukan sebagai mekanisme untuk memberhentikan karyawan.

Tujuan utamanya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memahami gap kinerja yang terjadi, memperjelas ekspektasi perusahaan, serta mendapatkan dukungan berupa coaching, pelatihan, atau pendampingan agar dapat kembali mencapai standar yang ditetapkan.

Dalam praktik yang sehat, PIP justru menjadi bentuk komitmen perusahaan untuk membantu karyawan berkembang sebelum mengambil keputusan yang lebih serius.

Namun, dalam beberapa kasus, PIP memang bisa berakhir pada PHK apabila tidak ada perbaikan yang signifikan selama periode evaluasi.

Jika target yang telah ditetapkan secara jelas dan terukur tetap tidak tercapai, atau jika karyawan tidak menunjukkan komitmen terhadap rencana perbaikan yang disepakati, maka perusahaan dapat mempertimbangkan langkah lanjutan sesuai kebijakan dan ketentuan hukum yang berlaku.

Di sisi lain, banyak juga kasus di mana karyawan berhasil melewati PIP dengan baik, menunjukkan peningkatan performa yang konsisten, dan kembali menjadi kontributor yang produktif bagi perusahaan.

Dengan demikian, hasil akhir PIP sangat bergantung pada dua hal utama: keseriusan perusahaan dalam memberikan dukungan yang adil dan terukur, serta komitmen karyawan dalam menjalankan rencana perbaikan.

PHK bukanlah tujuan utama dari PIP, melainkan opsi terakhir apabila seluruh upaya perbaikan tidak membuahkan hasil.

Baca Juga: 15 Contoh Surat PHK Karyawan Bermasalah, Efisiensi, dll (+Template)

Tantangan HRD dalam Mengelola PIP

Mengutip dari Adapt Consulting Company, hasil survei terhadap profesional HR mengungkapkan bahwa kurang dari 20% responden percaya PIP benar-benar meningkatkan kinerja karyawan, sementara 77% menyatakan PIP lebih sering digunakan untuk dokumentasi sebelum pemutusan hubungan kerja.

Selain itu, dalam studi kepemimpinan ditemukan bahwa sekitar 87% karyawan yang berada dalam PIP akhirnya keluar dari organisasi, baik melalui resign maupun terminasi.

Mengelola administrasi dan monitoring PIP secara manual sering kali menjadi beban tambahan yang berat bagi divisi HRD. Berikut adalah beberapa tantangan yang sering muncul:

1. Kesulitan dalam Pendataan Real-Time

Memantau kemajuan karyawan secara manual lewat dokumen kertas atau spreadsheet sangat rawan akan kesalahan data dan tidak efisien waktu.

2. Bias dalam Penilaian Kinerja

Tanpa sistem yang terintegrasi, penilaian performa sering kali bersifat subjektif. Hal ini bisa memicu konflik jika karyawan merasa penilaian atasan tidak berdasarkan data yang akurat.

3. Beban Kerja Administrasi yang Menumpuk

HRD harus mengurusi absensi, payroll, hingga KPI secara bersamaan. Jika semua dilakukan manual, fokus untuk mendampingi karyawan dalam masa PIP akan terbagi dan tidak maksimal.

Tips Agar Performance Improvement Plan Lebih Efektif

Agar Performance Improvement Plan (PIP) benar-benar menjadi alat pengembangan kinerja, bukan sekadar formalitas administratif, perusahaan perlu menjalankannya secara terstruktur, adil, dan kolaboratif.

Berikut beberapa tips yang dapat membuat PIP jauh lebih efektif dan berdampak nyata.

1. Pastikan Berbasis Data, Bukan Emosi

PIP yang efektif selalu dimulai dari fakta dan angka. Gunakan KPI, scorecard, atau laporan performa sebagai dasar diskusi. Hindari pendekatan subjektif atau asumsi pribadi karena hal tersebut dapat merusak kepercayaan karyawan dan membuat PIP terasa tidak adil.

2. Jelaskan Ekspektasi Secara Sangat Spesifik

Semakin jelas target yang diberikan, semakin mudah karyawan memahami apa yang harus diperbaiki. Gunakan pendekatan SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) agar tidak ada ruang interpretasi yang membingungkan.

Contoh kurang efektif:

“Tingkatkan performa kerja.”

Contoh efektif:

“Meningkatkan closing rate dari 14% menjadi minimal 22% dalam 60 hari.”

3. Libatkan Karyawan dalam Penyusunan Action Plan

PIP akan lebih efektif jika bersifat kolaboratif. Ajak karyawan berdiskusi tentang solusi dan strategi perbaikan. Ketika karyawan merasa dilibatkan, rasa tanggung jawab dan komitmennya cenderung lebih tinggi.

4. Berikan Dukungan Nyata, Bukan Hanya Target

Tanpa support yang konkret, PIP hanya akan terasa sebagai tekanan sepihak. Perusahaan juga memiliki tanggung jawab dalam proses perbaikan. Dukungan bisa berupa:

• Coaching rutin
• Training tambahan
• Mentoring senior
• Penyesuaian beban kerja sementara
• Feedback mingguan

5. Lakukan Monitoring Berkala dan Konsisten

Jangan menunggu hingga akhir periode PIP untuk mengevaluasi hasil. Lakukan check-in mingguan atau dua mingguan untuk memantau progres, memberikan umpan balik, serta melakukan penyesuaian jika diperlukan. Monitoring yang konsisten membantu mencegah kegagalan di akhir periode.

6. Dokumentasikan Setiap Progres

Catat semua diskusi, perkembangan, serta feedback selama periode PIP berlangsung. Dokumentasi ini penting untuk menjaga transparansi, fairness, dan sebagai dasar pengambilan keputusan di akhir periode.

7. Fokus pada Solusi, Bukan Menyalahkan

Gunakan bahasa yang konstruktif dan profesional. Hindari nada menyudutkan atau menghakimi. Tujuan PIP adalah membantu karyawan berkembang, bukan mempermalukan atau menjatuhkan moral kerja.

8. Tetapkan Timeline yang Realistis

Pastikan durasi PIP sesuai dengan tingkat kompleksitas masalah. Untuk isu skill ringan mungkin cukup 30 hari, tetapi untuk perubahan perilaku atau pencapaian target bisnis tertentu bisa memerlukan 60–90 hari.

9. Evaluasi Secara Objektif di Akhir Periode

Saat periode PIP selesai, lakukan evaluasi berdasarkan data yang telah dikumpulkan. Jika ada peningkatan signifikan, berikan pengakuan.

Jika progres belum optimal tetapi menunjukkan potensi, pertimbangkan perpanjangan. Jika tidak ada perbaikan sama sekali, barulah opsi lanjutan dipertimbangkan sesuai kebijakan perusahaan.

Baca Juga: 25 Rekomendasi Aplikasi HRD Terbaik & Murah di Indonesia

Sebagai pelaku usaha atau praktisi HR, Anda tentu paham bahwa waktu adalah aset yang paling berharga.

Jika saat ini Anda masih sering merasa lelah karena harus begadang mengelola database karyawan, pusing menghitung gaji manual yang rawan selisih, atau bingung menentukan KPI yang adil, mungkin ini saatnya Anda memberikan tenaga bagi sistem kerja Anda.

Kami percaya bahwa Anda seharusnya lebih fokus pada pengembangan strategi bisnis dan kesejahteraan tim, bukan terjebak dalam tumpukan kertas administrasi. Inilah saat yang tepat bagi Anda untuk beralih ke solusi yang lebih cerdas dan otomatis bernama KantorKu HRIS.

Keunggulan KantorKu HRIS:

• Absensi Digital: Pantau kehadiran tim secara real-time di mana saja.
• Payroll Otomatis: Hitung gaji, pajak, dan BPJS hanya dalam hitungan klik.
• Manajemen KPI & PIP: Pantau performa karyawan secara objektif berbasis data.
• Database Terpusat: Kelola semua dokumen dan data SDM dalam satu dasbor aman.
• Efisiensi Biaya: Kurangi beban operasional akibat kesalahan administrasi manual.

Apabila Anda membutuhkan aplikasi HRIS yang mempermudah pekerjaan HR mulai dari absensi hingga manajemen performa, maka KantorKu HRIS adalah solusi yang tepat untuk pertumbuhan bisnis Anda.

Ingin tahu bagaimana sistem kami dapat mentransformasi tim Anda menjadi lebih produktif? Mari konsultasikan kebutuhan HR Anda bersama kami sekarang juga!

Sumber:

Adapt Consulting Company. Do Performance Improvement Plans (PIPs) Work?

Psico Smart. When Is It More Beneficial to Offer a Performance Improvement Plan Instead of Immediate Termination?