Cuti Haid Berapa Hari? Cek Aturan & Haknya untuk Karyawan

Berapa sebenarnya jatah cuti haid yang diatur oleh peraturan di Indonesia? Secara hukum, pekerja perempuan berhak mendapatkan cuti haid pada hari pertama dan kedua masa haid, sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Aturan ini dibuat karena nyeri haid dapat berdampak langsung pada kondisi fisik, konsentrasi, dan produktivitas kerja.

Meskipun aturannya sudah sangat jelas, ceritanya di dunia kerja sering kali berbeda. Masih banyak perusahaan yang tidak memiliki kebijakan tertulis tentang cuti haid, ada yang mengalihkannya menjadi cuti sakit, bahkan tidak sedikit pekerja perempuan yang memilih tetap masuk kerja karena takut dianggap tidak profesional atau “terlalu banyak cuti”.

Lalu, sebenarnya cuti haid itu wajib atau opsional bagi perusahaan? Apakah karyawan harus selalu menyertakan bukti medis? Bagaimana jika perusahaan menolak memberikan hak tersebut, apakah itu pelanggaran hukum?

Kemudian yang paling penting, bagaimana praktik cuti haid yang sehat dan adil seharusnya diterapkan di lingkungan kerja modern?

Jika Anda ingin memahami aturan resmi, realita praktik di perusahaan, serta hak dan kewajiban yang sering disalahartikan, pastikan Anda membaca artikel ini sampai akhir.

Bisa jadi, selama ini Anda sebagai karyawan maupun perusahaan belum benar-benar memahami apa itu cuti haid.

Apa Itu Cuti Haid?

Cuti haid adalah hak istirahat yang diberikan kepada karyawan perempuan yang mengalami sakit atau nyeri hebat saat menstruasi, sehingga tidak memungkinkan untuk bekerja secara optimal.

Hak ini diakui secara hukum di Indonesia dan merupakan bagian dari perlindungan tenaga kerja perempuan terhadap kondisi biologis yang secara nyata dapat memengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Cuti haid bukanlah hanya sebuah izin tidak masuk kerja, melainkan bentuk pengakuan bahwa menstruasi, terutama pada hari-hari awal, dapat menimbulkan keluhan serius seperti nyeri perut hebat (dismenore), pusing, mual, hingga kelelahan ekstrem.

Dalam kondisi tersebut, memaksa karyawan untuk tetap bekerja justru berisiko menurunkan produktivitas, meningkatkan kesalahan kerja, dan berdampak pada kesehatan jangka panjang.

Bagi HRD dan manajemen perusahaan, memahami cuti haid berarti memahami bahwa:

• Kondisi biologis memengaruhi performa kerja, sama halnya dengan sakit fisik lainnya.
• Pemberian cuti haid merupakan bentuk kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan, sekaligus cerminan budaya kerja yang manusiawi.
• Kebijakan cuti haid yang jelas dapat membantu mengurangi absensi tidak terencana, karena karyawan tidak perlu “menyiasati” kondisi mereka dengan alasan lain.

HRD juga perlu menyadari bahwa tingkat nyeri haid berbeda pada setiap individu. Ada karyawan yang tetap dapat bekerja seperti biasa, namun ada pula yang benar-benar membutuhkan waktu istirahat.

Dasar Hukum Cuti Haid di Indonesia

Memahami aspek legalitas secara mendalam akan membantu Anda membangun sistem administrasi yang patuh hukum sekaligus menciptakan lingkungan kerja yang inklusif tanpa harus merasa dirugikan.

Aturan mengenai cuti haid tercantum dalam Pasal 81 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di sana disebutkan bahwa pekerja perempuan yang merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid.

Meskipun saat ini terdapat cuti haid UU Cipta Kerja yang mengubah beberapa ketentuan ketenagakerjaan, hak atas cuti biologis ini tetap eksis dan wajib diakomodasi oleh Anda dalam peraturan perusahaan.

Hak Karyawan Terkait Cuti Haid

Apakah cuti haid dibayar? Jawabannya ya. Selama karyawan perempuan menjalani cuti haid, upah tetap wajib dibayarkan oleh perusahaan. Ketentuan ini diatur dalam Pasal 93 ayat (2) huruf b Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Pasal itu menyatakan bahwa pengusaha tetap berkewajiban membayar upah kepada pekerja perempuan yang mengalami sakit pada hari pertama dan kedua masa haid sehingga tidak dapat melaksanakan pekerjaannya.

Apakah cuti haid di Indonesia mengurangi cuti tahunan? Tidak. Cuti haid di Indonesia tidak mengurangi jatah cuti tahunan. Secara hukum, cuti haid merupakan hak tersendiri yang berbeda dari cuti tahunan.

Berikut penjelasan ringkasnya:

• Cuti haid ≠ cuti tahunan
  Cuti tahunan adalah hak istirahat rutin setelah memenuhi masa kerja tertentu, sedangkan cuti haid adalah cuti khusus yang berkaitan dengan kondisi biologis.
  
• Tidak boleh dipotong cuti tahunan
  Jika perusahaan memotong jatah cuti tahunan untuk cuti haid, praktik tersebut tidak sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan.

Namun dalam praktiknya, masih ada perusahaan yang:

• Menggabungkan cuti haid dengan cuti sakit, atau
• Tidak memiliki kebijakan tertulis sehingga pelaksanaannya tidak konsisten

Karena itu, HRD dan karyawan sama-sama perlu memahami bahwa cuti haid adalah hak terpisah dan tidak mengurangi cuti tahunan. Kebijakan internal perusahaan seharusnya menegaskan hal ini agar tidak menimbulkan kesalahpahaman maupun potensi pelanggaran hukum.

Syarat dan Cara Mengajukan Cuti Haid

Pengaturan syarat dan prosedur pengajuan cuti haid yang jelas sangat penting, baik bagi karyawan maupun HRD.

Proses yang terlalu rumit sering membuat karyawan enggan menggunakan haknya, sementara prosedur yang terlalu longgar dapat menyulitkan HR dalam melakukan pencatatan dan pengendalian administrasi.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menerapkan mekanisme yang sederhana, transparan, dan saling menghormati.

Berikut penjelasan lengkap syarat dan cara mengajukan cuti haid:

1. Pemberitahuan kepada Atasan atau HRD

Langkah pertama yang wajib dilakukan karyawan adalah memberikan pemberitahuan mengenai kondisi kesehatannya. Pemberitahuan ini dapat disampaikan kepada atasan langsung, HRD, atau pihak yang ditunjuk perusahaan.

Beberapa hal yang wajib diperhatikan:

• Tidak perlu penjelasan medis secara detail.
• Cukup menyampaikan bahwa karyawan mengalami nyeri haid dan tidak dapat bekerja.
• Pemberitahuan sebaiknya dilakukan sebelum jam kerja dimulai, kecuali kondisi mendesak.

Baca Juga: 30 Alasan Cuti Kerja yang Masuk Akal beserta Contoh Kalimatnya!

2. Mengikuti Prosedur Internal Perusahaan

Setiap perusahaan berhak menetapkan mekanisme administratif pengajuan cuti haid, selama tidak menghilangkan hak karyawan.

Sebagai HRD, penting untuk memastikan prosedur ini mudah diakses dan dipahami oleh seluruh karyawan perempuan.

Contoh prosedur yang umum diterapkan:

• Pengisian formulir cuti fisik.
• Pengajuan melalui cuti haid melalui aplikasi HRIS, email resmi, atau sistem internal perusahaan.
• Persetujuan otomatis atau melalui atasan langsung.

Baca Juga: 6 Contoh Email Pengajuan Cuti + Follow Up beserta Formatnya

3. Bukti Pendukung (Jika Diperlukan)

Isu paling sensitif dalam cuti haid adalah soal bukti pendukung, seperti surat dokter. Secara regulasi, tidak ada kewajiban bagi karyawan untuk melampirkan surat dokter selama cuti haid diambil sesuai ketentuan hari pertama dan kedua masa haid.

Praktik yang disarankan:

• Cukup dengan pemberitahuan lisan atau tertulis.
• Surat dokter hanya diminta jika cuti diperpanjang atau terjadi pola absensi yang tidak wajar.
• Hindari kebijakan yang berpotensi melanggar privasi karyawan.

4. Persetujuan dan Konfirmasi

Setelah pengajuan disampaikan, HRD atau atasan perlu memberikan konfirmasi penerimaan cuti, baik secara manual maupun otomatis melalui sistem.

Tujuannya:

• Memberikan kepastian bagi karyawan.
• Menghindari kesalahpahaman terkait status kehadiran.
• Menjadi dasar pencatatan administrasi dan payroll.

5. Pencatatan Administrasi oleh HRD

Tahap terakhir adalah pendokumentasian cuti haid oleh HRD untuk keperluan internal perusahaan. Pencatatan yang rapi membantu perusahaan memastikan kepatuhan terhadap regulasi, sekaligus meminimalkan potensi konflik di kemudian hari.

Hal yang perlu dicatat:

• Nama karyawan dan tanggal cuti.
• Jenis cuti (cuti haid, bukan cuti tahunan).
• Status cuti berbayar.
• Rekapitulasi untuk kebutuhan audit, laporan HR, dan perhitungan gaji.

Kini, perusahaan Anda dapat mengelola pengajuan cuti karyawan dengan lebih mudah melalui aplikasi HRIS yang terintegrasi dan real-time berbasis mobile.

Karyawan cukup mengajukan cuti haid langsung melalui aplikasi, sementara HR atau manajer dapat meninjau dan menyetujui pengajuan tersebut secara cepat, transparan, dan terdokumentasi dengan rapi.

Contoh Kebijakan Perusahaan tentang Cuti Haid

Jika berbicara tentang cuti haid, Anda bisa menerapkan kebijakan yang berbeda-beda tergantung pada budaya perusahaan, asalkan tetap bersandar pada hukum yang berlaku.

Berikut adalah beberapa rincian kebijakan yang umum diterapkan:

1. Kebijakan Tanpa Surat Medis

Beberapa perusahaan modern menerapkan sistem cuti haid tanpa surat dokter untuk hari pertama guna membangun kepercayaan (trust) antara manajemen dan karyawan, mengingat nyeri haid terkadang datang tiba-tiba.

Baca Juga: Wajib Surat Dokter? Ini Aturan Cuti Sakit Karyawan Swasta!

2. Kebijakan dengan Syarat Medis

Untuk perusahaan dengan tingkat kedisiplinan tinggi, Anda mungkin mewajibkan melampirkan contoh surat izin cuti haid dari klinik perusahaan atau puskesmas sebagai validasi formal agar tidak terjadi penyalahgunaan hak.

3. Kebijakan Cuti Haid untuk ASN

Bagi Anda yang mengelola instansi pemerintah, aturan cuti haid PNS secara spesifik diatur dalam Peraturan BKN, di mana mekanismenya serupa namun dengan jalur birokrasi yang lebih formal sesuai regulasi aparatur sipil negara.

Baca Juga: Aturan Cuti Ibadah Haji dan Umrah Karyawan Swasta & PNS

Best Practice HR Mengelola Cuti Haid Tanpa Drama & Tanpa Risiko

Mengelola cuti haid secara manual sering kali memicu drama di lingkungan kerja, mulai dari data cuti yang tercecer, perbedaan perlakuan antar karyawan, hingga kesalahan perhitungan gaji.

Jika tidak dikelola dengan baik, hal ini bukan hanya berdampak pada hubungan kerja, tetapi juga berpotensi menimbulkan risiko kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan.

Oleh karena itu, HR perlu menerapkan standarisasi pengelolaan cuti haid yang jelas, adil, dan terdokumentasi. 

Berikut adalah best practice yang dapat diterapkan HR untuk mengelola cuti haid secara profesional:

1. Sosialisasi Aturan Secara Transparan dan Konsisten

Sosialisasi yang jelas membantu karyawan mengajukan cuti tanpa rasa takut, malu, atau terintimidasi, serta mencegah munculnya asumsi bahwa cuti haid adalah bentuk ketidakdisiplinan.

Pastikan seluruh karyawan terutama karyawan perempuan mampu memahami:

• Hak cuti haid yang dimiliki.
• Prosedur pengajuan yang benar.
• Pihak yang berwenang menyetujui cuti.

2. Digitalisasi Pengajuan Cuti untuk Efisiensi dan Privasi

Digitalisasi pengajuan cuti bisa Anda lakukan untuk menghindari risiko dari mengandalkan formulir kertas yang manual seperti:

• Data cuti yang hilang atau tidak tercatat.
• Proses persetujuan yang lambat.
• Kebocoran informasi sensitif.

Dengan sistem digital, HR dapat:

• Mempercepat proses pengajuan dan persetujuan cuti.
• Menjaga kerahasiaan data kesehatan karyawan.
• Memastikan seluruh pengajuan tercatat secara rapi dan real-time.

3. Integrasi Otomatis dengan Sistem Payroll

Kesalahan paling umum dalam pengelolaan cuti haid adalah pemotongan gaji yang tidak seharusnya terjadi. Integrasi ini penting untuk menjaga kepercayaan karyawan sekaligus menghindari konflik saat hari gajian.

Oleh karena itu, pastikan sistem HR Anda:

• Secara otomatis mengenali cuti haid sebagai cuti berbayar.
• Tidak mengurangi gaji atau cuti tahunan karyawan.
• Meminimalkan kesalahan input manual saat proses penggajian.

4. Standarisasi Validasi untuk Menghindari Perlakuan Tidak Adil

Standarisasi ini mencegah perlakuan berbeda antar karyawan dan membantu HR mengambil keputusan yang konsisten dan objektif.

Tentukan sejak awal kebijakan validasi cuti haid, misalnya:

• Apakah cukup dengan pemberitahuan digital.
• Dalam kondisi apa perusahaan berhak meminta bukti tambahan.
• Bagaimana prosedur jika cuti diperpanjang.

5. Pantau Tren Ketidakhadiran Secara Data-Driven

Pengelolaan cuti yang baik bukan untuk membatasi hak, tetapi untuk memahami kebutuhan karyawan. Pendekatan berbasis data ini jauh lebih efektif dibandingkan asumsi atau penilaian subjektif.

Dengan data kehadiran yang terstruktur, HR dapat:

• Melihat pola ketidakhadiran yang tidak wajar.
• Mengidentifikasi potensi masalah kesehatan atau beban kerja.
• Memberikan dukungan kesehatan atau penyesuaian kerja yang lebih tepat sasaran.

Mengelola cuti haid tanpa drama membutuhkan kombinasi kebijakan yang jelas, proses yang terstandarisasi, dan sistem yang terintegrasi.

Ketika HR mampu mengelolanya dengan baik, perusahaan tidak hanya terhindar dari risiko administratif dan hukum, tetapi juga membangun budaya kerja yang lebih sehat dan saling percaya.

Untuk mempermudah seluruh proses tersebut, kini HR dapat mengelola pengajuan cuti haid secara real-time, terintegrasi dengan payroll, dan aman secara data melalui KantorKu HRIS.

FAQ Seputar Cuti Haid

Masih banyak karyawan maupun HRD yang memiliki pertanyaan seputar cuti haid, mulai dari durasi, status pembayaran, hingga penerapannya di lingkungan kerja operasional. Untuk membantu meluruskan berbagai kesalahpahaman yang sering terjadi, berikut rangkuman pertanyaan yang paling sering diajukan beserta jawabannya.

1. Cuti haid berapa hari?

Sesuai dengan ketentuan undang-undang ketenagakerjaan, karyawan perempuan berhak mendapatkan cuti haid selama 2 (dua) hari, yang umumnya diambil pada hari pertama dan kedua masa haid apabila mengalami sakit atau nyeri sehingga tidak dapat bekerja.

2. Apakah cuti haid harus dibayar?

Ya. Cuti haid merupakan cuti berbayar, sehingga perusahaan wajib membayarkan upah penuh kepada karyawan perempuan yang menjalankan cuti haid sesuai ketentuan.

Baca Juga: 10 Jenis Paid Leave: Pelajari Hak Karyawan dan Aturannya!

3. Apakah cuti haid mengurangi cuti tahunan?

Tidak. Cuti haid tidak mengurangi jatah cuti tahunan, karena merupakan hak biologis yang berdiri sendiri dan tidak boleh digabungkan atau dialihkan ke jenis cuti lain.

4. Apakah perusahaan boleh menolak cuti haid?

Secara hukum, perusahaan tidak boleh menolak cuti haid apabila karyawan benar-benar mengalami sakit atau nyeri haid. Namun, perusahaan tetap berhak mengatur prosedur pengajuan cuti agar operasional bisnis tetap berjalan dengan baik.

5. Apakah wajib surat dokter?

UU tidak mewajibkan surat keterangan dokter secara eksplisit untuk cuti haid. Meski demikian, perusahaan dapat mengatur ketentuan teknis terkait bukti pendukung dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), selama tidak menghilangkan hak karyawan.

6. Bagaimana jika karyawan kerja shift/operasional?

Untuk karyawan dengan sistem kerja shift atau posisi operasional, perusahaan perlu menyiapkan pengaturan jadwal cadangan atau pengganti sementara. Dengan begitu, operasional tetap berjalan tanpa mengorbankan hak cuti haid karyawan yang bersangkutan.

Baca Juga: 10 Aplikasi Cuti Karyawan Terbaik, HR Wajib Tahu!

Saatnya Kelola Pengajuan Cuti Haid Karyawan Anda Pakai KantorKu HRIS!

Mengelola berbagai jenis cuti secara manual tentu sangat melelahkan dan rentan kesalahan. Jika Anda merasa sudah saatnya meninggalkan cara-cara lama yang tidak efisien, menggunakan aplikasi cuti karyawan online adalah langkah cerdas untuk otomatisasi semua administrasi SDM Anda.

Saat ini, ada banyak sekali rekomendasi aplikasi cuti karyawan, namun hanya satu yang terbaik dan lengkap untuk bisnis Anda.

Agar pengelolaan cuti haid dan jenis izin lainnya berjalan mulus tanpa drama administrasi, KantorKu HRIS adalah solusi terbaik yang dapat membantu Anda mengatur absensi, KPI, hingga payroll secara terintegrasi.

Berikut beberapa keunggulan aplikasi cuti KantorKu HRIS:

• Pengajuan cuti real-time
  Karyawan dapat mengajukan cuti langsung lewat aplikasi tanpa proses manual.
  
• Persetujuan cepat
  HR atau atasan bisa langsung menyetujui pengajuan secara online.
  
• Terintegrasi dengan payroll
  Cuti berbayar tercatat otomatis tanpa risiko salah potong gaji.
  
• Data cuti rapi & aman
  Seluruh riwayat cuti tersimpan terstruktur dan terlindungi.
  
• Minim proses manual
  Mengurangi administrasi berulang dan potensi kesalahan input.

Apakah Anda ingin mencoba menyederhanakan proses pengajuan cuti karyawan di perusahaan Anda hari ini? Yuk, coba demo gratis hari ini di KantorKu HRIS!

Sumber:

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan