Apa Itu Layoff? Arti, Dampak, & Perbedaanya dengan PHK

Key Takeaways
Layoff adalah penghentian hubungan kerja karena alasan bisnis, bukan karena kinerja karyawan.
Layoff bisa menurunkan motivasi tim, hilangnya aset intelektual & terancamnya reputasi perusahaan.
Alternatif layoff seperti program pensiun dini dan sistem kerja WFH dapat dipertimbangkan.
Layoff berbeda dengan PHK, karena PHK biasanya terkait pelanggaran atau performa.
Hak karyawan yang kena layoff meliputi pesangon, uang penghargaan masa kerja, dll.

Layoff adalah praktik pemutusan hubungan kerja yang dilakukan perusahaan untuk mengurangi jumlah karyawan karena berbagai alasan, seperti tekanan pasar, turunnya permintaan, restrukturisasi internal, atau tantangan finansial.

Secara sederhana, layoff berarti perusahaan mengambil keputusan untuk memberhentikan pekerja, baik secara individu maupun massal, bukan karena salah karyawan, tetapi sebagai langkah strategis menghadapi kondisi bisnis yang sulit.

Tren layoff di Indonesia sepanjang 2025 menunjukkan dinamika yang perlu diperhatikan. Berdasarkan data resmi dan lembaga terpercaya, hingga pertengahan tahun ini, angka pekerja yang kehilangan pekerjaan mencapai puluhan ribu orang:

Kementerian Ketenagakerjaan mencatat lebih dari 52.684pekerja yang terkena PHK dari Januari–Juni 2025, mengalami peningkatan signifikan dibandingkan periode yang sama tahun sebelumnya.

Angka-angka ini mencerminkan kekhawatiran pasar tenaga kerja dalam menghadapi perubahan ekonomi global dan tekanan industri tertentu.

Mengapa layoff menjadi isu penting? Selain mengakibatkan kehilangan penghasilan, dampaknya berpengaruh terhadap daya beli masyarakat, stabilitas sosial, dan kepercayaan investor.

Karena itu, pengelolaan bisnis yang baik seperti strategi diversifikasi produk, perencanaan keuangan yang matang, inovasi digital, serta investasi pada sumber daya manusia menjadi elemen penting agar perusahaan bisa bertahan tanpa harus melakukan layoff.

Mengelola risiko bisnis dengan cerdas dapat membantu mempertahankan tenaga kerja, sekaligus memperkuat daya saing perusahaan dalam jangka panjang.

Ingin tahu faktor penyebab layoff dan strategi konkret agar bisnis Anda tidak terjebak di dalamnya? Yuk, baca artikel ini sampai akhir untuk insight lengkapnya.

Apa itu Layoff?

Sebagai langkah awal, Anda perlu memahami esensi dari istilah ini agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam penyampaian informasi kepada tim.

Secara fundamental, layoff adalah sebuah tindakan pengurangan jumlah staf yang dilakukan oleh pemberi kerja, di mana alasan utamanya berkaitan dengan kebutuhan bisnis, seperti pengurangan biaya, merger, atau penurunan permintaan pasar.

Banyak perusahaan melakukan layoff dengan harapan dapat memperbaiki performa keuangan dalam jangka pendek. Namun, efektivitas terhadap pertumbuhan jangka panjang tetap sangatlah bergantung pada cara eksekusinya seperti:

• Bersifat kolektif atau masif.
• Bukan karena pelanggaran kontrak oleh karyawan.
• Berfokus pada kelangsungan hidup organisasi.

Perbedaan Layoff dan PHK

Agar tidak terjadi kesalahpahaman, penting untuk memahami bahwa layoff dan PHK bukanlah dua hal yang sepenuhnya sama. Layoff merupakan bagian dari PHK, tetapi memiliki karakteristik, alasan, dan implikasi yang berbeda.

Simak penjelasan lengkapnya terkait perbedaan layoff dan PHK di bawah ini:

Apa Itu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah istilah hukum resmi dalam sistem ketenagakerjaan Indonesia yang merujuk pada berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan.

PHK diatur secara jelas dalam peraturan resmi seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sehingga setiap pelaksanaannya wajib mengikuti prosedur, alasan, serta pemenuhan hak pekerja sesuai hukum yang berlaku.

PHK dapat terjadi karena berbagai faktor, antara lain:

• Pelanggaran disiplin berat atau wanprestasi karyawan
• Habisnya masa perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
• Pengunduran diri atas kemauan sendiri
• Pensiun atau meninggal dunia
• Putusan pengadilan hubungan industrial
• Keputusan perusahaan yang dibenarkan oleh undang-undang

Karena cakupannya sangat luas, PHK tidak selalu berkaitan dengan kondisi keuangan atau efisiensi perusahaan. Dalam banyak kasus, PHK justru dipicu oleh faktor individual atau administratif yang melekat pada status dan perilaku karyawan.

Baca Juga: Surat PHK Karyawan: Dasar Hukum, Cara Membuat, & 10 Contohnya

Apa Itu Layoff?

Layoff adalah bentuk PHK yang bersifat khusus, di mana pemutusan hubungan kerja dilakukan bukan karena kesalahan karyawan, melainkan akibat kondisi internal maupun eksternal perusahaan yang memengaruhi keberlangsungan bisnis.

Secara umum, layoff terjadi karena:

• Efisiensi biaya operasional
• Restrukturisasi organisasi atau bisnis
• Penurunan pendapatan atau kinerja keuangan
• Perubahan strategi bisnis
• Keadaan kahar (force majeure), seperti krisis ekonomi, pandemi, atau bencana alam

Dalam konteks layoff, karyawan yang terdampak pada dasarnya masih memenuhi standar kinerja, namun perusahaan tidak lagi mampu mempertahankan jumlah tenaga kerja yang ada akibat ketidakseimbangan antara beban operasional dan kemampuan finansial.

Dampak Layoff bagi Perusahaan

Melakukan pengurangan staf bukan tanpa risiko, karena langkah ini membawa dampak yang cukup signifikan terhadap ekosistem kerja yang Anda bangun. Selain berkurangnya jumlah tenaga kerja, Anda harus bersiap menghadapi pergeseran budaya kerja yang mungkin terjadi setelah proses tersebut selesai.

Berikut adalah beberapa dampak layoff yang sering dirasakan perusahaan:

1. Penurunan Moral dan Motivasi Karyawan

Karyawan yang tetap tinggal setelah layoff sering merasa kehilangan arah, cemas, dan tidak percaya pada stabilitas perusahaan. Jika tidak ada komunikasi yang terbuka dan dukungan psikologis, kondisi ini bisa menyebabkan:

• Penurunan produktivitas secara signifikan
• Menurunnya semangat berinovasi dan berkolaborasi
• Timbulnya rasa ketidakamanan yang berkelanjutan

2. Kerusakan Reputasi dan Employer Branding

Kemudian, karena berita tentang pengurangan karyawan cepat tersebar di media sosial dan jaringan profesional, akibatnya perusahaan bisa kehilangan:

• Daya tarik bagi talenta baru
• Kepercayaan investor dan mitra bisnis
• Citra sebagai tempat kerja yang stabil

3. Kehilangan Pengetahuan Kelembagaan (Institutional Knowledge)

Setiap karyawan membawa pengalaman, keterampilan, dan pemahaman mendalam yang mendukung operasional perusahaan. Saat banyak karyawan dilepas sekaligus:

• Pengetahuan kritis tentang proyek hilang
• Adaptasi anggota baru memerlukan waktu lama
• Biaya pelatihan dan mentoring meningkat

4. Biaya Pesangon dan Administrasi yang Besar

Meskipun tujuan layoff adalah efisiensi biaya, proses awalnya justru membutuhkan dana signifikan untuk:

• Membayar pesangon, kompensasi, dan hak karyawan sesuai UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003 & PP No. 35/2021)
• Menutup biaya administrasi dan hukum terkait PHK

5. Dampak Tambahan yang Perlu Diantisipasi

Selain dampak utama di atas, layoff juga bisa menimbulkan beberapa hal lain seperti di bawah ini:

• Gangguan budaya kerja: karyawan tersisa takut mengambil risiko
• Turnover tambahan: loyalitas menurun → kemungkinan keluar meningkat
• Keterlambatan proyek: SDM kunci hilang → timeline terganggu

Penyebab Terjadinya Layoff

Tidak ada perusahaan yang benar-benar ingin melakukan layoff. Namun. langkah ini terkadang menjadi piKeputusan melakukan layoff adalah langkah yang sulit bagi manajemen, namun terkadang menjadi pilihan terakhir untuk menjaga keberlangsungan perusahaan.

Oleh karena itu, memahami penyebab utama layoff dapat membantu perusahaan melakukan audit internal, mengevaluasi alternatif, dan merencanakan strategi mitigasi risiko.

Berikut beberapa penyebab perusahaan melakukan layoff:

1. Resesi atau Kemunduran Ekonomi

Faktor makroekonomi sering menjadi penyebab utama perusahaan melakukan layoff. Saat daya beli masyarakat menurun, penjualan dan pendapatan perusahaan ikut menurun drastis.

Jika biaya operasional dan gaji karyawan tetap tinggi, perusahaan bisa terpaksa mengurangi staf untuk menyeimbangkan neraca keuangan.

Penyebabnya:

Penurunan daya beli → Pendapatan berkurang → Perusahaan kesulitan bayar gaji → Layoff dilakukan

2. Perubahan Strategi dan Fokus Bisnis

Perusahaan sering menyesuaikan strategi bisnis agar tetap relevan dengan perkembangan pasar.

Hal ini bisa memicu keputusan untuk menutup divisi yang tidak lagi menguntungkan atau tidak selaras dengan visi jangka panjang. Langkah ini biasanya dilakukan untuk mengalokasikan sumber daya secara lebih efisien.

Penyebabnya:

Divisi/produk tidak relevan → Fokus pada inti bisnis → Reduksi staf di area non-strategis

3. Otomasi dan Teknologi

Penggunaan teknologi baru dan sistem otomatisasi dapat meningkatkan efisiensi, tetapi juga membuat beberapa posisi manual menjadi tidak lagi diperlukan.

Transformasi digital ini sering memaksa perusahaan untuk merampingkan struktur organisasi agar biaya tetap terkendali dan proses bisnis lebih efisien.

Penyebabnya:

Teknologi menggantikan pekerjaan manual → Reduksi posisi → Layoff untuk efisiensi

4. Kegagalan dalam Pendanaan (Funding)

Fenomena ini terutama terlihat pada startup dan perusahaan berbasis investor. Ketika usaha gagal mendapatkan pendanaan lanjutan, perusahaan perlu mengurangi burn rate dengan menurunkan jumlah karyawan, agar operasional tetap bertahan sampai ada sumber dana baru.

Penyebabnya:

Kekurangan modal → Pengurangan biaya → Layoff untuk bertahan hidup

Baca Juga: 10 Alasan PHK Resmi & Sah Berdasarkan UU Cipta Kerja Terbaru

Hak Karyawan yang Terkena Layoff di Perusahaan

Ketika perusahaan melakukan layoff, tidak hanya jumlah karyawan yang berkurang, tetapi hak-hak finansial mereka harus dipenuhi sesuai peraturan hukum yang berlaku.

Di Indonesia, hak ini diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja No. 11/2020, dan PP No. 35/2021.

Memahami besaran hak-hak ini sangat penting agar perusahaan tetap patuh hukum sekaligus menjaga reputasi dan hubungan industrial, berikut penjelasannya:

1. Uang Pesangon (UP)

Uang pesangon merupakan kompensasi utama bagi karyawan yang terkena layoff, dimaksudkan sebagai jaring pengaman finansial sementara karyawan mencari pekerjaan baru.

Besaran pesangon dihitung berdasarkan masa kerja dikalikan gaji bulanan. Ketentuan umum sebagai berikut:

Baca Juga: Syarat dan Cara Menghitung Pesangon sesuai Regulasi

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

UPMK adalah tunjangan tambahan yang diberikan sebagai penghargaan atas loyalitas dan kontribusi jangka panjang. Semakin lama seorang karyawan bekerja, semakin tinggi besaran UPMK yang diterimanya. Ketentuan umum:

3. Uang Penggantian Hak (UPH)

UPH mencakup hak-hak karyawan yang belum digunakan, yang wajib diganti tunai oleh perusahaan. Jenis hak yang diganti antara lain:

• Sisa cuti tahunan → diganti sesuai jumlah hari × gaji harian
• Tunjangan lain sesuai kontrak → dibayarkan sesuai ketentuan perusahaan
• Fasilitas lain yang belum digunakan → diganti nominal sesuai kesepakatan

Baca Juga: Uang Pisah Karyawan: Pengertian, Aturan, dan Cara Menghitungnya

Cara Menghadapi Layoff

Menghadapi layoff tentu berkaitan dengan manajemen risiko, reputasi perusahaan, dan moral karyawan yang tersisa.

Situasi ini menuntut ketenangan, perencanaan matang, dan eksekusi yang empatik agar transisi berjalan seminimal mungkin gangguannya.

Berikut langkah-langkah praktis yang bisa diterapkan untuk menghadapi layoff sebagai HR atau pemilik usaha:

1. Lakukan Audit Data SDM Secara Menyeluruh

Sebelum menentukan karyawan yang terdampak, perusahaan harus memiliki data SDM yang lengkap, akurat, dan up-to-date.

Audit data ini menjamin proses seleksi layoff bersifat objektif, mengurangi potensi bias atau favoritisme, serta memberikan dasar yang kuat jika terjadi pertanyaan atau sengketa di kemudian hari.

Hal ini mencakup:

• Kinerja individu dan tim untuk menilai kontribusi objektif
• Kepatuhan terhadap disiplin kerja sebagai pertimbangan adil
• Riwayat cuti, absensi, dan kontribusi proyek untuk memahami nilai tambah karyawan
• Status kontrak dan hak karyawan agar tidak melanggar hukum

2. Siapkan Rencana Komunikasi yang Empatik

Komunikasi adalah kunci keberhasilan transisi layoff. Penyampaian informasi harus dilakukan secara privat, personal, dan penuh empati. Langkah-langkah penting meliputi:

• Menyampaikan berita secara privat dan personal, bukan massal
• Menjelaskan alasan keputusan secara jujur dan transparan, termasuk faktor bisnis yang memengaruhi
• Memberikan ruang untuk pertanyaan agar karyawan dapat memahami dan menanggapi informasi dengan jelas
• Melatih manajer untuk menghadapi emosi karyawan secara empatik

Pendekatan ini membantu mengurangi kecemasan karyawan yang tersisa, menjaga moral tim, dan meminimalkan potensi resistensi. Komunikasi yang baik juga menjaga kepercayaan internal dan citra perusahaan di mata publik.

3. Berikan Dukungan Outplacement

Memberikan dukungan bagi karyawan yang terdampak mempercepat transisi mereka ke pekerjaan baru sekaligus menjaga hubungan baik. Beberapa langkah yang dapat dilakukan:

• Memberikan surat rekomendasi profesional yang menyoroti kontribusi nyata karyawan
• Menghubungkan karyawan dengan jaringan rekruter mitra perusahaan
• Menawarkan pelatihan atau workshop singkat untuk meningkatkan keterampilan sesuai kebutuhan pasar
• Menyediakan konseling karier atau psikologis untuk membantu proses adaptasi

4. Dokumentasikan dan Patuh Hukum

Seluruh proses layoff harus terdokumentasi secara lengkap dan mengikuti aturan hukum yang berlaku.

Dokumentasi yang lengkap dapat mengurangi risiko sengketa hukum, memberikan bukti transparansi, dan menjaga reputasi perusahaan sebagai organisasi yang profesional dan patuh hukum.

Biasanya, dokumentasi ini mencakup:

• Menyimpan dokumen surat PHK, perhitungan hak, dan komunikasi dengan karyawan
• Memastikan kepatuhan terhadap UU No. 13/2003, UU Cipta Kerja, dan PP No. 35/2021
• Memberikan salinan resmi dokumen kepada karyawan terdampak

Bagaimana HR Menangani Layoff dengan Baik?

Mulai dari tahap perencanaan yang sangat rahasia hingga penanganan pasca-kejadian, kehadiran HR yang strategis akan menentukan apakah perusahaan bisa bangkit kembali dengan cepat atau justru terjebak dalam konflik internal dan hukum yang berkepanjangan.

Berikut adalah langkah-langkah detail yang harus Anda lakukan sebagai praktisi HR atau pemilik usaha:

1. Menyiapkan Dokumen Legalitas yang Sah

Langkah pertama yang paling fundamental adalah memastikan semua aspek hukum terpenuhi agar perusahaan terhindar dari gugatan di masa depan.

Anda harus meninjau kembali kontrak kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku.

• Menyusun surat pemberitahuan pemutusan hubungan kerja sesuai tenggat waktu regulasi.
• Menyiapkan perjanjian bersama (PB) yang ditandatangani kedua belah pihak.
• Memastikan alasan apa itu layoff perusahaan tercatat dengan jelas dalam dokumen resmi sebagai dasar efisiensi.
• Menyiapkan dokumen paklaring atau surat keterangan kerja sebagai hak karyawan.

2. Menghitung Hak Finansial Karyawan Secara Presisi Tanpa Kesalahan

Kesalahan dalam menghitung hak karyawan dapat memicu sengketa perburuhan yang melelahkan.

Anda harus memastikan bahwa setiap rupiah yang menjadi hak karyawan dihitung dengan transparan.

• Uang Pesangon: Dihitung berdasarkan masa kerja sesuai ketentuan UU Cipta Kerja yang berlaku di layoff indonesia.
• Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Diberikan kepada karyawan dengan masa kerja tertentu sebagai bentuk apresiasi.
• Uang Penggantian Hak (UPH): Meliputi sisa cuti tahunan yang belum gugur, biaya ongkos pulang (jika ada), dan hal lain yang ditetapkan dalam kontrak.
• Komponen Pajak (PPh 21): Memastikan pemotongan pajak atas pesangon dilakukan dengan benar agar tidak bermasalah dengan otoritas pajak.

3. Menjadi Jembatan Komunikasi Antara Direksi dan Staf

Sebagai HR, Anda adalah wajah perusahaan saat kabar buruk harus disampaikan. Komunikasi yang buruk sering kali menjadi penyebab utama rusaknya employer branding saat terjadi layoff perusahaan.

Anda harus memastikan pesan dari jajaran direksi tersampaikan dengan bahasa yang manusiawi namun tetap tegas.

• Mengatur sesi pertemuan tatap muka (one-on-one) daripada sekadar mengirimkan email masal yang dingin.
• Menyiapkan skrip atau FAQ untuk menjawab pertanyaan karyawan.
• Memberikan ruang bagi karyawan untuk mengekspresikan emosi mereka secara profesional.
• Menjelaskan bahwa keputusan layoff ini diambil berdasarkan posisi atau struktur, bukan karena performa personal yang buruk.

4. Memantau Kondisi Psikologis Tim yang Bertahan

Tugas HR tidak selesai setelah karyawan yang terdampak meninggalkan kantor. Justru, tantangan berat muncul dalam mengelola “survivor” atau karyawan yang tetap tinggal.

• Mengadakan pertemuan terbuka (town hall) untuk memberikan kepastian mengenai masa depan perusahaan.
• Melakukan sesi konseling atau diskusi kelompok untuk meredakan kecemasan tim.
• Mendistribusikan ulang beban kerja secara adil agar tim yang bertahan tidak mengalami burnout.
• Membangun kembali kepercayaan melalui transparansi target perusahaan setelah proses restrukturisasi selesai.

Cara Mencegah dan Alternatif Layoff

Sebelum Anda benar-benar mengeksekusi rencana pengurangan staf, ada baiknya mempertimbangkan beberapa alternatif lain yang mungkin lebih ringan bagi kedua belah pihak.

Sebagai pemimpin perusahaan atau praktisi HR, menjaga talenta terbaik adalah investasi jangka panjang yang sangat berharga.

Melakukan layoff perusahaan sering kali mendatangkan biaya tersembunyi seperti biaya rekrutmen dan pelatihan ulang di masa depan saat ekonomi membaik.

Berikut adalah beberapa cara untuk mencegah layoff beserta dengan alternatif yang bisa Anda ambil:

1. Pengurangan Jam Kerja atau Cuti Tak Berbayar (Unpaid Leave)

Langkah ini bisa menjadi solusi sementara untuk menekan biaya operasional tanpa harus memutus hubungan kerja secara permanen.

Anda dapat menawarkan opsi kerja empat hari seminggu atau program cuti di luar tanggungan (furlough) untuk periode tertentu.

• Mengurangi beban payroll bulanan secara signifikan.
• Mempertahankan status kepegawaian sehingga karyawan tetap memiliki akses ke asuransi kesehatan.
• Memberikan fleksibilitas bagi karyawan untuk mencari penghasilan tambahan di luar tanpa kehilangan pekerjaan utama mereka.

2. Pembekuan Rekrutmen (Hiring Freeze)

Berhenti merekrut orang baru untuk sementara waktu adalah cara paling pasif namun efektif untuk mengendalikan pengeluaran.

Anda bisa memanfaatkan perputaran karyawan alami (natural attrition), jika ada karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela, posisinya tidak perlu diisi oleh orang baru, melainkan didistribusikan ke tim yang ada melalui pelatihan lintas fungsi.

3. Pengurangan Tunjangan atau Bonus

Melakukan negosiasi dengan karyawan untuk memotong sementara beberapa tunjangan non-gaji pokok atau menunda pembagian bonus tahunan demi menjaga agar semua orang tetap memiliki pekerjaan.

Prinsip “Shared Sacrifice” atau pengorbanan bersama ini sering kali lebih bisa diterima oleh karyawan daripada harus melihat rekan kerja mereka kehilangan mata pencaharian.

• Menunda kenaikan gaji tahunan secara kolektif.
• Mengurangi fasilitas kantor yang bersifat opsional (seperti membership gym atau biaya makan siang).
• Pemotongan gaji sementara bagi level manajerial ke atas sebagai bentuk solidaritas.

4. Upskilling dan Internal Mobility

Memindahkan karyawan dari divisi yang sepi ke divisi yang sedang berkembang pesat di dalam perusahaan yang sama adalah langkah yang sangat cerdas.

Dibandingkan melakukan layoff karyawan, Anda bisa melatih mereka untuk memegang tanggung jawab baru yang lebih mendesak.

• Melakukan pemetaan ulang keterampilan (skill mapping) seluruh staf.
• Menyediakan pelatihan intensif singkat untuk transisi peran.
• Memastikan bahwa sumber daya manusia yang Anda miliki benar-benar teralokasi pada unit bisnis yang menghasilkan pendapatan (revenue-generating units).

Kelola Administrasi Layoff dengan Rapi Pakai KantorKu HRIS

Proses manajemen SDM, apalagi di tengah situasi restrukturisasi, sangatlah rumit jika masih dilakukan secara manual menggunakan spreadsheet. Untuk menghindari kesalahan perhitungan pesangon atau hilangnya data administrasi penting, Anda memerlukan sistem yang terintegrasi dan andal.

Gunakan KantorKu HRIS jika Anda membutuhkan aplikasi HRIS yang mempermudah pekerjaan HR dalam mengelola data absensi, penilaian KPI yang objektif, hingga penggajian yang otomatis.

Beberapa fitur yang membantu antara lain:

• Database karyawan lengkap dengan detail riwayat kerja dan status karyawan untuk mempermudah perhitungan hak akhir.
• Manajemen cuti & reimbursement untuk mencatat otomatis sisa cuti dan klaim yang belum dibayar.
• Payroll otomatis untuk menghitung pesangon, gaji terakhir, hingga potongan secara otomatis.
• Manajemen performa OKR/KPI dan 9-box review untuk acuan bahan pertimbangan layoff.

Dengan sistem yang rapi, Anda dapat mengambil keputusan berbasis data yang lebih akurat dan profesional.

Jadi, ketika Anda mulai merasa kewalahan dengan cara-cara lama dan ingin bertransformasi, mulailah mempertimbangkan untuk menggunakan aplikasi HRIS yang mampu menyederhanakan seluruh administrasi HR Anda dalam satu platform yang user-friendly.

Jangan sampai proses layoff membuat administrasi perusahaan berantakan. Mau coba dulu? Segera book demo gratis sekarang dan pastikan semua data karyawan terkelola dengan efisien.

Mau Dapat KantorKu HRIS Gratis 30 Hari?