Apa Itu Performance Appraisal? Kenali Tahapan dan Jenisnya!

Performance appraisal adalah proses sistematis yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan dalam periode tertentu. 

Penilaian ini menjadi alat penting bagi HR dan manajemen untuk mengukur kontribusi individu terhadap tujuan organisasi secara objektif dan terstruktur. 

Lebih dari sekadar evaluasi, appraisal juga menjadi fondasi untuk pengambilan keputusan strategis dalam pengembangan SDM.

Dalam konteks manajemen karyawan swasta, performance appraisal juga berkaitan erat dengan alasan cuti sakit yang terkadang mempengaruhi produktivitas kerja. 

Oleh karena itu, evaluasi ini membantu memastikan bahwa setiap karyawan tetap berada di jalur performa yang diharapkan, sekaligus mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian mereka. 

Artikel ini akan membahas secara ringkas namun komprehensif seputar tujuan dan tips melakukan performance appraisal yang efektif bagi Anda, para profesional HR.

Apa Itu Performance Appraisal?

Performance appraisal atau penilaian kinerja adalah proses sistematis yang digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi dan meninjau hasil kerja karyawan dalam periode tertentu.

Proses ini biasanya dilakukan secara berkala, seperti setiap semester atau tahunan, dan menjadi bagian penting dalam siklus manajemen kinerja perusahaan.

Dalam praktiknya, performance appraisal dilakukan untuk mencocokkan hasil kerja aktual karyawan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan. 

Penilaian ini dapat melibatkan supervisor langsung, tim HR, hingga umpan balik dari rekan kerja. 

Tujuannya bukan hanya memberikan evaluasi, melainkan juga mengidentifikasi potensi pengembangan karier dan pelatihan yang dibutuhkan.

Tujuan Performance Appraisal

Selain hal-hal yang sudah disebutkan di atas, performance appraisal memiliki tujuan yang lebih besar dari itu. Beberapa tujuan tersebut antara lain: 

1. Menilai Kinerja Karyawan

Tujuan utama dari performance appraisal adalah untuk menilai sejauh mana karyawan dapat mencapai target dan standar yang telah ditetapkan perusahaan. 

Proses ini membantu manajer untuk memahami kinerja karyawan secara objektif, baik itu dalam hal kualitas, kuantitas, maupun efisiensi kerja yang telah dilakukan.

2. Mengidentifikasi Kekuatan dan Area Pengembangan

Performance appraisal memungkinkan manajer untuk mengenali kekuatan yang dimiliki karyawan, seperti kemampuan teknis, keahlian komunikasi, dan inisiatif dalam pekerjaan.

Di sisi lain, penilaian ini juga mengidentifikasi area yang masih membutuhkan peningkatan atau pengembangan, seperti keterampilan tertentu yang perlu diasah atau perilaku yang perlu diperbaiki.

3. Menyusun Rencana Pengembangan Karier

Berdasarkan hasil performance appraisal, HR dan manajer dapat merancang rencana pengembangan karier yang tepat untuk masing-masing karyawan. 

Dengan mengetahui keunggulan dan kelemahan mereka, perusahaan dapat menyusun jalur pengembangan karier yang sesuai, seperti kesempatan untuk promosi, rotasi pekerjaan, atau bahkan pemberian proyek yang lebih menantang.

4. Meningkatkan Motivasi Karyawan

Salah satu manfaat utama dari performance appraisal adalah peningkatan motivasi karyawan. Dengan memberikan umpan balik positif dan mengakui pencapaian yang telah dilakukan, karyawan merasa dihargai atas usaha mereka. 

Pemberian apresiasi ini mendorong karyawan untuk terus bekerja keras dan lebih berkomitmen terhadap tujuan perusahaan. 

5. Meningkatkan Komunikasi antara Karyawan dan Manajer

Performance appraisal memberikan kesempatan untuk meningkatkan komunikasi antara karyawan dan manajer. 

Melalui diskusi terbuka mengenai kinerja, tujuan, dan harapan, karyawan dapat lebih memahami perspektif manajer terkait pekerjaan mereka. 

6. Menentukan Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Salah satu hasil yang paling penting dari performance appraisal adalah identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. 

Berdasarkan hasil penilaian, HR dan manajer dapat menentukan pelatihan apa yang perlu diberikan untuk membantu karyawan mengatasi kekurangan yang ada dan mengembangkan keterampilan baru. 

Baca juga: Cloud Based Appraisal System: Solusi Penilaian Kinerja Karyawan

Tahapan Performance Appraisal

Proses penilaian kinerja merupakan rangkaian langkah sistematis yang membantu perusahaan menilai pencapaian karyawan berdasarkan standar yang telah ditentukan. 

Bagi Anda yang berada di posisi HR atau manajerial, memahami tiap tahap dengan tepat akan mendukung proses evaluasi yang adil dan berorientasi pada pengembangan profesional.

1. Menetapkan Kriteria Kinerja

Langkah awal dalam appraisal adalah menetapkan kriteria kinerja yang jelas. Kriteria ini berasal dari deskripsi pekerjaan, buku pegangan karyawan, maupun target kerja yang ditentukan sejak awal masa kerja. 

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja

Setelah menetapkan kriteria, tahap selanjutnya adalah menyampaikan standar kinerja secara jelas kepada karyawan. 

Pastikan setiap individu memahami ekspektasi yang dibebankan pada mereka, dan berikan ruang bagi mereka untuk menyampaikan pertanyaan maupun masukan. 

3. Mengukur Perkembangan Kinerja

Evaluasi tidak hanya dilakukan pada akhir periode, melainkan juga melalui pemantauan rutin. Anda bisa melacak pencapaian mingguan atau bulanan berdasarkan indikator yang relevan, seperti kehadiran, capaian penjualan, atau output kerja lainnya.

4. Membandingkan Kinerja dengan Kriteria

Setiap karyawan memiliki ritme perkembangan yang berbeda. Oleh karena itu, penting untuk membandingkan hasil kerja mereka bukan dengan rekan sejawat, melainkan dengan kriteria kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. 

5. Memberikan Umpan Balik yang Konstruktif

Tahap ini adalah inti dari proses appraisal. Sampaikan umpan balik dengan cara yang profesional dan positif.

Apresiasi pencapaian karyawan dan dorong mereka untuk mempertahankan performa yang baik. 

6. Menyusun Rencana Tindak Lanjut

Penilaian kinerja sebaiknya ditutup dengan penyusunan rencana aksi. Buat tujuan yang realistis, susun langkah pencapaiannya, dan tentukan waktu tindak lanjut. Hal ini akan memberi arah yang jelas bagi karyawan, sekaligus memperkuat akuntabilitas mereka. 

Jenis-Jenis Metode Performance Appraisal

Perlu diketahui juga, bahwa pada dasarnya, performance appraisal tidak hanya terdiri atas satu jenis, tetapi Anda juga bisa memilih berbagai jenis performance appraisal yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Beberapa jenis tersebut adalah:

1. Check-Ins

Performance check-in adalah pertemuan rutin antara atasan dan karyawan yang bertujuan untuk memantau perkembangan kinerja secara berkelanjutan. 

Tidak seperti penilaian kinerja formal yang biasanya dilakukan secara tahunan atau kuartalan, performance check-in berlangsung lebih sering, bisa mingguan, bulanan, atau sesuai kebutuhan, dan bersifat lebih informal.

Formatnya bisa bervariasi: ada yang menggunakan agenda terstruktur, ada pula yang bersifat terbuka dan fleksibel. 

Umumnya, pertemuan ini mencakup diskusi mengenai pencapaian terhadap target perusahaan, tantangan yang dihadapi, progres pekerjaan sejak pertemuan terakhir, serta aspirasi atau kebutuhan pengembangan karyawan.

Penting bagi manajer untuk mencatat hasil dari setiap performance check-in, misalnya melalui software HRIS seperti KantorKu. 

Catatan ini akan sangat membantu dalam menyusun evaluasi kinerja tahunan karena sudah terdokumentasi secara menyeluruh sepanjang tahun. 

Performance check-in biasanya dilakukan di antara siklus penilaian kinerja formal sebagai bentuk pemantauan yang berkelanjutan. 

2. 360 Feedback

360 feedback adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan masukan dari berbagai pihak di sekitar karyawan, seperti rekan kerja, atasan langsung, atasan kedua, hingga penilaian diri sendiri. 

Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk memperoleh gambaran menyeluruh dan objektif mengenai kinerja seorang karyawan.

Dalam praktiknya, umpan balik ini sering bersifat terbuka dan tematik. Nantinya, manajer akan mengkompilasi semua masukan tersebut menjadi satu kesimpulan utuh yang merepresentasikan performa karyawan secara menyeluruh. 

Pendekatan ini ideal diterapkan pada karyawan yang sering bekerja lintas tim atau di luar pengawasan langsung manajer.

Dengan adanya 360 feedback, masukan dari rekan kerja yang biasanya enggan disampaikan secara terbuka dapat dikumpulkan secara formal.

Namun, proses ini juga membutuhkan koordinasi yang matang karena melibatkan banyak pihak.

Oleh karena itu, penting untuk memiliki sistem yang terstruktur dan memastikan seluruh karyawan dibekali keterampilan dalam memberikan umpan balik yang konstruktif. 

3. Narrative Appraisal (Essay)

Narrative appraisal adalah metode penilaian di mana manajer menuliskan esai bebas mengenai kinerja karyawan dalam periode tertentu. 

Tidak terikat pada format pertanyaan tertentu, metode ini memberikan ruang bagi manajer untuk menyampaikan hal-hal yang dianggap paling relevan dan penting bagi perkembangan karyawan.

Karena sifatnya yang sangat individual, metode ini juga sulit digunakan untuk membandingkan kinerja antar karyawan. 

Oleh karena itu, narrative appraisal sering dipadukan dengan metode lain, seperti graphic rating scale, agar hasil evaluasi lebih seimbang dan objektif.

Metode ini cocok untuk posisi kerja yang tidak terdefinisi secara kaku, atau yang melibatkan pekerjaan kreatif yang sangat personal. 

Jika hasil kerja sulit diukur secara kuantitatif, atau jika setiap karyawan memerlukan pendekatan penilaian yang sangat spesifik, penilaian naratif bisa menjadi solusi yang tepat.

4. Competency Assessment

Penilaian kompetensi digunakan untuk mengukur kemampuan karyawan berdasarkan keterampilan utama yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 

Metode ini membantu mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan karyawan saat ini dan standar yang seharusnya dicapai.

Penilaiannya dapat dilakukan melalui observasi, wawancara, atau pengisian formulir, yang terpenting adalah pemilihan kompetensi yang tepat sesuai dengan peran masing-masing.

Metode ini sangat cocok untuk pekerjaan yang keberhasilannya bergantung pada keterampilan yang dapat diukur dengan jelas, terutama jika organisasi memiliki banyak karyawan dengan peran serupa. 

Dari situ, Anda bisa mengenali kompetensi yang paling berdampak melalui pola yang terbentuk.

Namun, pendekatan ini juga memiliki tantangan. Jika terlalu fokus pada kompetensi tertentu, Anda bisa saja mengabaikan karyawan yang mencapai hasil sangat baik dengan pendekatan yang berbeda.

5. Project-Based Review

Project-based review merupakan metode penilaian yang berfokus pada hasil kerja terbaru karyawan dalam sebuah proyek. 

Penilaian ini dirancang untuk mengevaluasi kontribusi karyawan secara langsung terhadap proyek tertentu, dengan pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan peran dan hasil yang dicapai.

Agar proses ini berjalan efektif, perusahaan perlu memiliki sistem yang mendukung pelaksanaan review secara teratur dan efisien.

Metode ini ideal digunakan di lingkungan kerja yang menjalankan proyek secara individual atau satu per satu, biasanya dalam rentang waktu beberapa minggu hingga beberapa bulan.

Contoh yang umum adalah tim audit keuangan, konsultan, dan firma hukum yang bekerja berdasarkan proyek.

Project-based reviews juga sangat bermanfaat ketika tim proyek terus berubah, atau saat karyawan dari berbagai divisi dikumpulkan untuk satu proyek tertentu. Dengan begitu, setiap kontribusi dapat dinilai secara adil dan kontekstual.

6. Stack Ranking

Stack ranking atau forced distribution adalah metode penilaian kinerja yang cukup kontroversial, karena melibatkan pemeringkatan karyawan satu sama lain. 

Bentuknya bisa berupa daftar dari yang paling berprestasi hingga yang paling rendah, atau pembagian ke dalam kategori seperti “berkinerja tinggi”, “rata-rata”, dan “berkinerja rendah” dengan kuota tertentu untuk tiap kategori.

Metode ini mendorong manajer untuk benar-benar membedakan performa antar karyawan dan memperjelas posisi masing-masing dalam kelompok. 

Metode ini cocok digunakan dalam lingkungan kerja yang sangat kompetitif, seperti firma konsultasi dengan sistem up-or-out, di mana hanya karyawan dengan performa terbaik yang bisa bertahan. Dalam konteks ini, transparansi peringkat bisa mendorong motivasi dan performa.

7. Rating Scale

Rating appraisal adalah metode penilaian kinerja dengan menggunakan skala numerik (misalnya 1–5) atau deskriptif untuk mengukur performa karyawan di area pekerjaan tertentu.

Karena mudah diisi dan menghasilkan data kuantitatif, metode ini menjadi salah satu yang paling banyak digunakan.

Meskipun skala nilai memberikan gambaran yang jelas tentang posisi karyawan, metode ini tidak cukup menjelaskan bagaimana karyawan dapat berkembang. 

Oleh karena itu, banyak perusahaan menggabungkannya dengan komentar kualitatif agar karyawan memahami alasan di balik nilai yang mereka terima dan tahu langkah perbaikannya.

Penilaian berbasis rating cocok digunakan oleh organisasi yang ingin meningkatkan akuntabilitas, karena nilai rendah tidak bisa ditutupi dengan narasi. 

Jika Anda mempertimbangkan untuk menggunakan metode ini, ingat bahwa sekadar memberi tahu karyawan bahwa mereka belum mencapai target tidak cukup. 

Perusahaan juga harus membantu mereka memahami area yang perlu ditingkatkan melalui analisis data dan feedback yang konstruktif.

8. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

BARS adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan skala penilaian dengan contoh perilaku nyata sebagai acuan. 

Setiap tingkat skor dalam BARS dikaitkan langsung dengan deskripsi perilaku tertentu. Misalnya, dalam restoran pizza, level 1 bisa menggambarkan karyawan yang membuat pizza dalam waktu lebih dari 10 menit, sementara level 5 untuk karyawan yang menyelesaikannya dalam kurang dari 5 menit.

Keunggulan utama BARS adalah kemampuannya menggabungkan penilaian kuantitatif dan kualitatif secara seimbang. 

Dengan menggunakan indikator perilaku yang spesifik, metode ini juga membantu mengurangi bias subjektif dalam penilaian.

BARS sangat cocok untuk organisasi yang memiliki jabatan-jabatan serupa dalam satu divisi atau departemen, sehingga setiap posisi bisa dibuatkan indikator perilaku yang relevan. 

Metode ini juga ideal bagi perusahaan yang ingin mengurangi bias dalam sistem penilaian kinerja yang sedang berjalan.

Namun, tantangan dari BARS adalah merumuskan secara tepat seperti apa bentuk performa ideal di awal proses. 

Karena fokus pada standar perilaku yang sudah ditentukan, metode ini bisa membatasi ruang bagi karyawan yang memiliki pendekatan berbeda tetapi tetap menghasilkan kinerja luar biasa di luar ekspektasi awal.

9. External/Client Appraisal

External dan client appraisals adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan pihak ketiga dari luar perusahaan, biasanya pelanggan atau klien, untuk memberikan masukan terkait performa karyawan. 

Untuk karyawan yang sebagian besar pekerjaannya berhubungan langsung dengan klien atau pelanggan, metode ini dapat menjadi sumber umpan balik yang paling relevan.

Penilaian dari klien sangat cocok diterapkan pada peran-peran layanan (service roles) di mana interaksi dengan pelanggan merupakan tugas utama, seperti customer support, sales, atau konsultan. 

Metode ini juga efektif bagi karyawan yang bekerja erat dengan klien dalam jangka waktu panjang, seperti konsultan yang ditempatkan langsung di lokasi klien. 

Namun, tantangan utama dari client appraisals adalah pengelolaan prosesnya. Menyusun pertanyaan, mengirimkannya ke klien, menindaklanjuti balasan, dan menyusun laporan bisa memakan banyak waktu dan tenaga. 

10. MBO (Management by Objectives)

Management by Objectives (MBO) adalah metode penilaian kinerja yang menitikberatkan pada pencapaian tujuan yang telah disepakati bersama antara karyawan dan manajer. 

Dalam metode ini, baik karyawan maupun manajer memiliki peran yang sama dalam merumuskan dan menyepakati sasaran yang ingin dicapai selama periode kerja tertentu.

Agar efektif, tujuan yang ditetapkan harus selaras dengan visi dan strategi organisasi secara keseluruhan.

Proses penetapan tujuan ini memerlukan komunikasi yang terbuka dan kolaboratif antara kedua belah pihak untuk memastikan bahwa target yang disusun realistis, terukur, dan relevan dengan tugas masing-masing.

Metode MBO sangat cocok digunakan oleh berbagai jenis organisasi karena sifatnya yang fleksibel dan biaya implementasinya yang relatif rendah. 

MBO dapat menjadi solusi penilaian kinerja yang efektif asalkan organisasi mampu menjaga kualitas komunikasi antara karyawan dan manajer.

Tantangan utama dari penerapan MBO terletak pada kebutuhan akan komunikasi yang intensif. Proses penetapan dan pencapaian tujuan membutuhkan diskusi, masukan, dan evaluasi berkelanjutan antara pihak yang terlibat. 

Oleh karena itu, akan sangat membantu jika seluruh umpan balik, hasil diskusi, dan progres pencapaian tujuan terdokumentasi dengan baik dalam satu sistem terintegrasi. 

11. Checklist Appraisals

Checklist appraisals merupakan metode penilaian kinerja di mana manajer diminta untuk menjawab serangkaian pernyataan atau pertanyaan dengan pilihan “ya” atau “tidak” terkait perilaku dan kinerja karyawan. 

Metode ini tergolong sederhana dan cepat untuk dilakukan, serta memberikan gambaran umum mengenai performa karyawan di berbagai aspek.

Salah satu contoh terkenal penggunaan metode ini adalah di Google, di mana karyawan menilai manajernya dengan menjawab pertanyaan ya atau tidak terhadap daftar tindakan yang dianggap mencerminkan kualitas kepemimpinan yang baik. 

Checklist appraisal paling efektif diterapkan ketika organisasi ingin menilai karakteristik atau tindakan spesifik yang memiliki batasan yang jelas.

Selain itu, metode ini cocok digunakan ketika manajemen ingin memberikan feedback dalam banyak area dengan efisien.

Kelemahan utama dari checklist appraisal adalah minimnya ruang untuk penjelasan atau konteks. 

Oleh karena itu, metode ini sebaiknya digunakan bersama metode lain yang lebih deskriptif, seperti narrative appraisal atau penilaian berbasis wawancara, agar hasil penilaian lebih komprehensif dan mendalam.

12. Critical Incident Appraisals

Critical incident appraisals adalah metode penilaian di mana manajer mencatat kejadian-kejadian penting, baik positif maupun negatif, yang menunjukkan perilaku karyawan.

Standar perilaku ini dapat didasarkan pada nilai-nilai perusahaan atau deskripsi pekerjaan karyawan.

Setelah jangka waktu tertentu, manajer dan karyawan bertemu untuk mendiskusikan log tersebut dan mengevaluasi kinerja. 

Log yang terus diperbarui memastikan bahwa evaluasi kinerja fokus pada peristiwa nyata dan kinerja sepanjang tahun, alih-alih hanya berdasarkan persepsi umum.

Critical incident appraisals berfokus pada deskripsi kejadian spesifik, yang dapat menyulitkan untuk membandingkan karyawan atau membuat keputusan berdasarkan kejadian-kejadian tersebut. Selain itu, metode ini bisa jadi cukup membebani dan sulit untuk ditafsirkan.

Untuk mengatasi tantangan ini, disarankan untuk menggabungkan critical incident appraisals dengan metode kuantitatif lainnya guna mendapatkan gambaran yang lebih lengkap dan objektif.

13. Human Resource Accounting / Cost Accounting

Human Resource Accounting (juga dikenal dengan istilah Cost Accounting) adalah metode yang menganalisis kinerja karyawan berdasarkan keuntungan moneter yang mereka bawa ke organisasi dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk mempertahankan karyawan tersebut.

Metode ini sangat berguna ketika kontribusi dan biaya karyawan dapat diukur secara jelas. Hal ini biasanya terjadi pada posisi eksekutif yang dievaluasi berdasarkan P&L (Profit & Loss), atau pada posisi seperti sales di mana ukuran kesuksesan utama adalah pendapatan yang dihasilkan.

Namun, sangat sulit untuk sepenuhnya memahami semua biaya dan manfaat yang dimiliki karyawan terhadap organisasi. 

14. Psychological Appraisals

Psychological Appraisals adalah metode penilaian yang unik karena lebih fokus pada kinerja masa depan seorang karyawan, bukan hanya pada kinerja masa lalu mereka.

Dalam penilaian ini, psikolog akan mengevaluasi sifat dan kualitas internal karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja mereka di masa depan. 

Psikolog akan menganalisis bagaimana karyawan bereaksi dalam skenario tertentu untuk memahami bagaimana mereka kemungkinan akan bertindak dalam situasi serupa di masa depan.

Psychological appraisals sangat berguna untuk organisasi yang ingin mengidentifikasi potensi karyawan. 

Metode ini bisa digunakan dalam situasi tertentu, seperti menentukan karyawan mana yang layak dipromosikan ke peran kepemimpinan atau untuk mengelola reorganisasi struktur organisasi.

Namun, meskipun berguna, psychological appraisals bisa sangat memakan waktu dan biaya, terutama bagi organisasi kecil. Selain itu, metode ini sulit untuk diterapkan secara manual oleh organisasi. 

15. OKRs (Objectives and Key Results)

OKRs (Objectives and Key Results) adalah cara untuk menetapkan tujuan yang jelas dan terukur, serta mengevaluasi kinerja berdasarkan pencapaian yang bisa dihitung.

• Objectives adalah tujuan yang ingin dicapai (misalnya, meningkatkan penjualan).
• Key Results adalah cara untuk mengukur seberapa baik tujuan tersebut tercapai (misalnya, mencapai target penjualan sebesar 10% dalam 3 bulan).

Metode ini sering digunakan oleh perusahaan teknologi karena efektif untuk mengelola pertumbuhan dengan fokus pada tujuan yang sama di seluruh tim atau organisasi.

OKRs sangat berguna untuk memastikan perencanaan tetap fokus pada hasil yang nyata dan terukur. Metode ini lebih efektif di tingkat tim karena mendorong kolaborasi dan koordinasi.

OKRs lebih cocok digunakan untuk tujuan tim, bukan individu, karena metrik yang terukur membantu tim bekerja sama untuk mencapai tujuan yang lebih besar dari sekadar pencapaian jangka pendek.

Contoh Form Performance Appraisal 

Berikut ini adalah contoh formulir performance appraisal yang biasa diterapkan di berbagai perusahaan. 

Tips Melakukan Performance Appraisal yang Efektif untuk HR

Agar performance appraisal dapat berjalan dengan baik, Anda dapat mengikuti beberapa tips-tips di bawah ini: 

1. Pahami Kebijakan Perusahaan

Pastikan Anda memahami kebijakan perusahaan dan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan appraisal dengan efektif. 

Jika belum pernah mendapat pelatihan, pertimbangkan untuk meminta pelatihan terkait manajemen kinerja.

2. Siapkan Lingkungan yang Tepat

Atur pertemuan di tempat yang tenang dan minim gangguan. Berikan pemberitahuan setidaknya dua minggu sebelumnya agar karyawan bisa mempersiapkan diri.

3. Dorong Diskusi Dua Arah

Fasilitasi percakapan terbuka dengan karyawan. Berikan umpan balik positif dan juga dengarkan keluhan atau saran mereka mengenai area pengembangan.

4. Dengarkan dengan Seksama

Dengarkan jawaban karyawan secara aktif dan perhatikan bahasa tubuh karyawan. Ini akan membantu membangun hubungan yang lebih kuat dan saling menghargai.

5. Gunakan 7 Faktor Keterlibatan Karyawan

Diskusikan faktor-faktor penting seperti kebebasan, tujuan yang jelas, dan peluang pertumbuhan. Ini akan membantu Anda memahami lebih dalam perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka.

6. Berikan Umpan Balik Secara Berkala

Performance appraisal bukan hanya pertemuan tahunan. Pastikan untuk memberikan umpan balik secara rutin agar karyawan tahu area mana yang perlu ditingkatkan.

7. Pastikan Tujuan SMART

Tetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu. Pastikan karyawan sepakat dengan tujuan tersebut agar lebih termotivasi untuk mencapainya.

8. Dokumentasikan Hasil Appraisal

Catat hasil pertemuan dalam bentuk dokumen dan berikan salinan kepada karyawan. Ini akan berguna untuk evaluasi di masa depan.

Baca juga: 10 Aplikasi Performance Appraisal Terbaik untuk KPI & OKR

Lakukan Performance Appraisal Rutin secara Lebih Terstruktur dengan HRIS KantorKu!

Sebagai bagian dari strategi pengelolaan kinerja yang efektif, performance appraisal sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan berkembang sesuai dengan tujuan organisasi.

Dengan adanya penilaian yang terstruktur dan objektif, kamu dapat mendorong perbaikan berkelanjutan dalam kinerja karyawan dan menjaga budaya kerja yang positif.

Untuk itu, pastikan kamu melakukan performance appraisal secara rutin dengan cara yang lebih terstruktur dan efisien.

HRIS KantorKu hadir dengan fitur penilaian kinerja karyawan yang dapat membantu kamu mengelola penilaian kinerja karyawan secara komprehensif dan otomatis.

Dengan menggunakan aplikasi ini, kamu dapat:

• Mengelola dan memantau KPI dan OKR karyawan dengan lebih transparan
• Melakukan evaluasi 360° yang lebih objektif dan mudah
• Memberikan umpan balik secara real-time untuk mendorong pengembangan diri karyawan
• Meningkatkan kinerja karyawan melalui analisis yang lebih akurat dan pengambilan keputusan yang tepat

Dengan HRIS KantorKu, semua kebutuhan manajemen penilaian kinerja karyawan bisa kamu kelola dalam satu aplikasi yang user-friendly, aman, dan terintegrasi dalam satu dashboard.

Jangan lewatkan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas penilaian kinerja di perusahaanmu. Jadwalkan demo sekarang untuk memulai!

Sumber:

The 6 Steps of a Performance Appraisal Process

15 Types of Performance Appraisals

8 Tips for Effective Performance Appraisals